《薪酬設(shè)計(jì)與全周期人才激勵(lì)》

主講：陳祿老師

【課程背景】

員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？

工資變成了大鍋飯，如何有效激勵(lì)員工？

人工成本越來越高，如何控制人工成本？

企業(yè)利潤越來越低，如何實(shí)現(xiàn)公司利潤？

企業(yè)薪酬應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？

如何通過科學(xué)的體系整體提升員工能力，如何有效激勵(lì)員工，保持員工的工作積極性，如何使公司的薪酬投入獲得最大的績效回報(bào)？

【課程收益】

l 系統(tǒng)認(rèn)知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關(guān)系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。

l 理論學(xué)習(xí)：掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法論

l 工具表單：學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)薪酬管理的必備工具和表單

l 實(shí)踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段

l 激勵(lì)人才：了解人才潛力判斷的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握人才持續(xù)培養(yǎng)的完整體系，掌握人才激勵(lì)的核心工具方法

【課程特色】

邏輯縝密；實(shí)戰(zhàn)實(shí)用；工具強(qiáng)大；案例豐富。

【課程對象】

l 企業(yè)的中高管

l 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管

l 薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【課程時(shí)間】

2天（6小時(shí)）

【課程大綱】

第一天：

一、 人力資源管理的新問題

1. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2. 人才成本問題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升

3. 人才激勵(lì)問題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持

4. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

二、 人力資源管理的新體系

1. 經(jīng)營與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動(dòng)？

2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系

4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏

三、 企業(yè)特征——成長型企業(yè)的經(jīng)營管理特征

1. 經(jīng)營特征

l 商業(yè)模式的持續(xù)試錯(cuò)

l 市場環(huán)境變化大

l 抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱

2. 管理特征

l 管理體系弱、散、亂

l 管理人才難獲取、難培養(yǎng)、高流動(dòng)

3. 管理訴求

l 管理體系應(yīng)務(wù)實(shí)高效有用

四、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？

4. 從員工視角看薪酬

員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。

5. 從企業(yè)視角看薪酬

企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象

6. 薪酬問題的原因

l 定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？

l 調(diào)薪機(jī)制：怎樣才能漲工資？

l 經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

五、 薪酬認(rèn)知——如何對薪酬有清晰的認(rèn)知？

1. 薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價(jià)格

2. 薪酬的來源：股東、員工、債權(quán)人

3. 付薪的依據(jù)

薪酬內(nèi)部公平性：職位、能力、績效

薪酬外部競爭性：市場

薪酬成本可靠性：企業(yè)

六、 薪酬設(shè)計(jì)——如何建立企業(yè)薪酬體系？

1. 薪酬現(xiàn)狀分析

? 薪酬內(nèi)部分析的方法（管理訪談、調(diào)查問卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等）

? 薪酬外部分析的方法（同行對標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）

l 案例：某企業(yè)的薪酬分析報(bào)告

該報(bào)告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報(bào)告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷，結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。

2. 優(yōu)化職位體系

? 崗位職責(zé)梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等

? 任職資格：關(guān)鍵職位的6大任職資格

? 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯

? 職位說明書

l 工具：職位說明書模板

該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項(xiàng)核心內(nèi)容，可直接使用。

? 職位編制：有效的職位編制控制方法

? 職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化

l 小組練習(xí)：人力資源部RASIC優(yōu)化

3. 職位價(jià)值評估

? 職位評估的作用：明確職位的內(nèi)部相對價(jià)值

l 案例：某企業(yè)《職位評估表》

該職位評估表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權(quán)重。

? 職位評估的過程：職位評估關(guān)鍵四步，企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。

? 職位評估的結(jié)果：《職位價(jià)值矩陣》

l 案例：某集團(tuán)企業(yè)的職位價(jià)值矩陣

該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評估結(jié)果，明確了該集團(tuán)全部職位的評估等級。

4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

? 薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。

? 薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、業(yè)績獎(jiǎng)金、經(jīng)營提成、年終獎(jiǎng)、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。

? 薪酬結(jié)構(gòu)的意義：不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。

? 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬：如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比？關(guān)鍵因素分析。

l 案例：某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

5. 市場薪酬調(diào)查

? 調(diào)查渠道：常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

? 數(shù)據(jù)分析：如何對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？

? 市場分位值：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對市場薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。

? 企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？

l 案例：某企業(yè)的薪酬策略

該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。

6. 工資設(shè)計(jì)

? 薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級。

? 薪酬檔位：每級薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。

? 重點(diǎn)掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識

? 套檔模型：根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，形成套檔模型。

l 案例：某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)

該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì)，完整的展示了從職位評估到工資設(shè)計(jì)的全過程。

7. 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

? 獎(jiǎng)金分配順序：前臺團(tuán)隊(duì)、中后臺團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎(jiǎng)金分配順序

? 獎(jiǎng)金總額：人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系

? 部門獎(jiǎng)金額度：確定不同部門的獎(jiǎng)金額度

? 獎(jiǎng)金模式與計(jì)算：不同部門的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)和依據(jù)，明確的獎(jiǎng)金計(jì)算方式

? 部門獎(jiǎng)金分配：明確部門分配獎(jiǎng)金的權(quán)力和流程

l 小組練習(xí)：現(xiàn)場模擬練習(xí)某個(gè)部門的月度獎(jiǎng)金，討論獎(jiǎng)金分配的原則

8. 薪酬測算

? 個(gè)體測算：細(xì)化到每位員工的薪酬測算

? 個(gè)體調(diào)整：特殊人員的薪酬調(diào)整方法

? 整體測算：從經(jīng)營角度出發(fā)進(jìn)行整體測算

? 整體調(diào)整：全局性調(diào)整薪酬的方法

? 精準(zhǔn)測算企業(yè)利潤與人工成本，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏

l 案例：某企業(yè)的薪酬測算

該測算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動(dòng)計(jì)算出公司的經(jīng)營利潤，并通過財(cái)務(wù)報(bào)表和經(jīng)營報(bào)表相互驗(yàn)證，

確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。

9. 薪酬制度

? 定薪機(jī)制

? 調(diào)薪機(jī)制

? 績效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)

第二天

一、看問題——人才有哪些新問題？

5. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

6. 人才成本問題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升

7. 人才激勵(lì)問題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持

8. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

【案例分享】某企業(yè)的人才管理問題

二、觀全局——人力資源管理體系的全貌如何？

1. 經(jīng)營與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動(dòng)？

2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系

4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏

三、精管理——如何開展全周期人才激勵(lì)？

1. 發(fā)現(xiàn)人才——高潛人才判斷

1) 招聘

? 招聘的關(guān)鍵點(diǎn)

? 招聘過程的人才潛力判斷

? 高端人才招聘技巧

【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實(shí)能力

? 招聘的誤區(qū)：如何避免出現(xiàn)“超人”和“套娃”

2) 人才測評

? 主流人才測評工具

【案例分析】某企業(yè)的人才測評報(bào)告

3) 能力素質(zhì)模型

? 企業(yè)需要員工具備什么能力？

? 如何通過能力素質(zhì)模型判斷人才

【案例分享】某企業(yè)的能力素質(zhì)模型

4) 任職資格

? 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)：發(fā)展方向、通道和晉升速度控制

? 任職資格設(shè)計(jì)：7項(xiàng)關(guān)鍵資格

? 如何通過任職資格激勵(lì)人才

【案例分享】某企業(yè)的任職資格

2. 持續(xù)人才培養(yǎng)

1) 培訓(xùn)

? 如何設(shè)計(jì)公司的學(xué)習(xí)地圖

? 如何建設(shè)企業(yè)大學(xué)

? 如何讓員工貢獻(xiàn)自己的知識

【案例分享】華為高潛力新員工培訓(xùn)

2) 人才盤點(diǎn)

? 人才盤點(diǎn)的過程：10種人才盤點(diǎn)工具

? 人才盤點(diǎn)與人才使用：九宮格人才策略

? 人才盤點(diǎn)與人才淘汰：道是無情卻有情

【案例分享】某企業(yè)的人才盤點(diǎn)應(yīng)用

3) 繼任者管理

? 關(guān)鍵崗位的識別：價(jià)值鏈分析與價(jià)值評價(jià)

? 關(guān)鍵人才的識別：人才的獲取難易度和培養(yǎng)難易度

? 繼任者計(jì)劃設(shè)計(jì)：企業(yè)如何保持充沛的人才供給

【案例分享】某企業(yè)的繼任者計(jì)劃

3. 持續(xù)人才激勵(lì)

1) 即時(shí)激勵(lì)

? 即時(shí)激勵(lì)的原因：新生代員工對激勵(lì)的及時(shí)性需求強(qiáng)烈

? 如何有效的通過低成本方式實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)？

? 有效的10個(gè)低成本即時(shí)激勵(lì)辦法

2) 薪酬激勵(lì)

? 薪酬的本質(zhì)——人才資本投入

? 薪酬管理關(guān)鍵點(diǎn)

? 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：如何讓員工通過薪酬幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？

【案例分享】NBA的薪酬結(jié)構(gòu)

? 薪酬水平：如何進(jìn)行市場對標(biāo)？

? 工資與獎(jiǎng)金：如何實(shí)現(xiàn)薪酬的彈性？

區(qū)分研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎(jiǎng)金包，并對高管的薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)全員“利出一孔”。

? 薪酬測算，讓企業(yè)進(jìn)行精準(zhǔn)的人才投入，分析企業(yè)經(jīng)營的核心變量，建立經(jīng)營模型，通過對關(guān)鍵變量的調(diào)整分析，得出企業(yè)合理的薪酬投入?yún)^(qū)間，以取得合適的投資回報(bào)。

【案例分享】某企業(yè)的薪酬測算

3) 長期激勵(lì)

? 未上市公司適合使用的長期激勵(lì)工具：利潤分享計(jì)劃、合伙人機(jī)制、股權(quán)激勵(lì)

? 上市公司的長期激勵(lì)工具：股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、限制性股票

? 合伙人機(jī)制、裂變式創(chuàng)業(yè)

【案例分享】某企業(yè)的長期激勵(lì)機(jī)制

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