股權激勵暨勞動力資源合理定價高級研修班 

收費標準：3800元/人（含教材、合影、中餐、茶點）
課程時間：2010年5月28日－29日 北京 2010年6月5日－6日 深圳
2010年6月25日－26日 上海
培訓對象：企業(yè)股東,董事,高級管理層,人力資源總監(jiān),財務總監(jiān)

【課程背景】：
勞動者激勵機制,一直是政治經濟學,經濟學,管理學方面的難點。改革開放30年來，我國的企業(yè)性質與制度隨著企業(yè)發(fā)展都發(fā)生了深刻的變化。什么樣的激勵機制符合我國階段性的國情，是專家學者對我國企業(yè)發(fā)展的重大研究課題。而勞動力資源定價在勞動者激勵機制中起到核心的作用。
黃志印老師潛心十年首創(chuàng)“勞動力資源合理定價”的理念與方法，是對馬克思剩余價值理論的繼承與發(fā)展。根據黃老師在國企、外企，民企等不通性質企業(yè)中的從業(yè)經歷，和對中小企業(yè)，準上市公司，上市公司等股權激勵制度的深刻體驗，結合我國國情首倡“個人賬戶現金值” 。 課程中結合生動精彩案例和公司治理理論，使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握 “勞動力資源合理定價”的理論和“個人賬戶現金值”的方法。突出“個人賬戶現金值”在公司成長的不同階段中所起到的作用，用理論和實踐解決股權激勵中所面臨到的各種問題。特別是對我國目前照搬西方股權激勵制度所引起的焦點問題有前瞻性和指導性意義。

【培訓收益】：
1、股東,董事通過合理定價理論達到與公司管理層,執(zhí)行層和諧共處,達到一般上市公司的管理機制。
2、公司管理層和執(zhí)行層理解公司股東的價值觀和訴求,達到高效率的工作,實現近期收益和遠期收益的最大化,實現勞動力是資本或知本即為資本的實踐。
3、掌握企業(yè)轉讓,兼并定價原理,實現公司股東,員工,債權人,社會利益合理化。
4、正確理解資本論中關于剩余價值學說在科學社會主義實踐中的應用

【課程大綱】：
第一部分、勞動力資源的合理定價是企業(yè)成長的助推器
1.股權激勵和期權制度的異同
2.國外期權制度在中國的實施現狀
3.適應中國國情的股權激勵和期權制度
4.全員持股與歷史上曾經嘗試過的全員持股的有效區(qū)別
5.公司成敗的決定性因素是解決好三層關系
案例：上市公司的股權激勵計劃屢屢通不過證監(jiān)會審核 ？
第二部分、勞動力資源合理定價的核心是：個人賬戶現金值的建立
為什么要建立個人賬戶現金值？
1. 企業(yè)定價與勞動力資源定價理論
2. 不變資本與資本論中的不變資本
3. 勞動力與貨幣兩項資本項目下的資本值。
4. 員工持股的方法與其它股權的區(qū)別
5. 剩余價值理論分析與現實社會實踐的區(qū)別
案例：企業(yè)年金為什么不具備資本性質?

個人賬戶現金值的計算方法：
1. 馬克思剩余價值學說中利潤,利潤率,剩余價值,剩余價值率的計算關系
2．勞動力計價原理
3．貨幣資本的計價原理
4．貨幣資本的風險利得
5．勞動力資本的反剝削
6．勞動力資本與貨幣資本的交易
7．勞動力資本與延期資本的交易
8．勞動力資本對貨幣資本的保護計算方法
9. 個人賬戶現金值的變現。
案例：個人賬戶現金值是怎樣提高全員勞動生產率的

第三部分、勞動力資源合理定價在企業(yè)中的實踐
種子期：建立個人賬戶現金值的方法對種子期企業(yè)的運用
1.出資人的訴求
2.勞動力的出資過程
3.員工工資的實際意義
4.為什么說勞動力作為資本能使企業(yè)的現金流得到提升？
案例：員工對股權的愛與恨.

初創(chuàng)期：建立個人賬戶現金值對初創(chuàng)期企業(yè)的運用
1.執(zhí)行層的訴求
2.執(zhí)行層的短期效益與管理層的預期收益。
3.優(yōu)先股的激勵制度是實現合理分配、增加執(zhí)行層未來收益的基礎
4.企業(yè)的利潤難以做為企業(yè)擴大再生產的源泉
5.在不改變現有薪酬結構的情況下，怎樣最大地發(fā)揮勞動者的積極性？
案例：企業(yè)建立時就要治理結構優(yōu)化，為時尚早？南德集團為什么會走向末落.



成長期：建立個人賬戶現金值對成長期企業(yè)的運用
1.管理層的訴求
2.企業(yè)究竟是大好,還是小好?
3.授予管理層和執(zhí)行層股份的意義。
4.股東和管理層身份重合時，如何解決分配的公平性。
5.非上市公司怎樣保持企業(yè)活力？
案例：馬云，不要把企業(yè)做大？

成熟期：建立個人賬戶現金值對成熟期企業(yè)的運用
1.股東的訴求
2.勞動力作為資本,會對貨幣出資人侵權？
3.企業(yè)內的交易計算是建立全員差別持股的基礎
4.勞動力作為資本對于社會財富結構的合理化
案例：個人賬戶的流轉對企業(yè)創(chuàng)立者的意義.

建立個人賬戶現金值對企業(yè)兼并、重組、轉讓、收購中的作用
1.企業(yè)內部生產關系的不協(xié)調，直接導致企業(yè)被兼并
2.兼并重組最大障礙是對勞動力的歷史貢獻的量化.
3.目前的收入分配方式，能解決一次分配占比能解決二級分化問題嗎?
4.勞動力資本化對貨幣資本的在兼并重組等交易中的重要性
案例：近年企業(yè)兼并中惡性事件分析。

【導師簡介】：
黃志印 先生 北京大學EMBA,北京大學公共經濟管理中心研究員，剩余價值實踐理論專家，北京某私募基金首席執(zhí)行官。首位把剩余價值理論，實踐到公司治理結構的學者型企業(yè)家。曾供職于某大型國企，并自辦民營企業(yè)，隨后供職于國泰君安，華潤（香港），廣發(fā)證券（北京）。改革開放30年，我國企業(yè)結構治理問題層出不窮，黃志印先生對于企業(yè)出資人,管理層,執(zhí)行層的訴求和矛盾有著深刻的認識。進入21世紀，黃志印先生以訪問學者身份多次出訪德國，日本，瑞典等國知名大學和大型企業(yè)以尋求公司結構治理的最佳范本。對我國企業(yè)勞動激勵制度照搬西方經驗的利與弊有著深刻的了解。黃先生研究成果《價值與價值投資》，《風險控制市場模型》、《拋物線投資法》經多家財經媒體予以報道。近年來，黃志印先生結合我國國情，繼承與發(fā)展了剩余價值學說，開創(chuàng)性的研究企業(yè)定價與勞動力資源定價理論，為近百家國企，民企，上市公司提供咨詢和方案解決。受到企業(yè)和學員的廣泛好評。

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