績效考核優(yōu)劣的關鍵關鍵績效考核指標的設計主講：于洋老師【背景介紹】為什么績效考核指標的設計貫穿了目標流程計劃制度規(guī)范？任務如何轉化為有效的績效考核指標呢？績效考核指標的提取途徑都有哪些？為什么績效考核指標的提取是最為關鍵的？直接影響績效考核的執(zhí)行【課程收益】了解績效考核指標的提取途徑掌握績效考核指標的提取方法（一個重點和兩個關鍵）掌握績效考核指標定義的方法掌握考核標準的依據來源和制定方法【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經驗分享?！菊n程對象】1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監(jiān)、經理、副經理）； 基層管理人員；基層

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領略OK績效管理模式的魅力OKR+KPI雙模績效管理實務主講：于洋老師【背景介紹】企業(yè)在經營中，越來也關注目標的有效管理和落地，但實際情況是，制定了目標為何還是出現或多或少的實現問題呢？于是很多企業(yè)高管想到了OKR，OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。從被眾多企業(yè)的關注量來看，似乎OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力?？上У氖牵芏嗥髽I(yè)做著做著就又回到了KPI，為什么會是這樣呢？根本原因在于我們的企業(yè)對OKR到底理解有多深？為何應用較多的是在網絡科技公司呢？為何很多企業(yè)的高管現在呼吁“OKR不能替代

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領略OK績效管理模式的魅力OKR+KPI雙?？冃Ч芾韺崉罩髦v：于洋老師【背景介紹】企業(yè)在經營中，越來也關注目標的有效管理和落地，但實際情況是，制定了目標為何還是出現或多或少的實現問題呢？于是很多企業(yè)高管想到了OKR，OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。從被眾多企業(yè)的關注量來看，似乎OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力?？上У氖?，很多企業(yè)做著做著就又回到了KPI，為什么會是這樣呢？根本原因在于我們的企業(yè)對OKR到底理解有多深？為何應用較多的是在網絡科技公司呢？為何很多企業(yè)的高管現在呼吁“OKR不能替代

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重塑企業(yè)高績效管理目標管理與績效考核指標的頂層設計主講：于洋老師【背景介紹】企業(yè)管理的首要環(huán)節(jié)就是目標管理?？冃Ч芾恚?0以上的企業(yè)都在關注，但是通過有關機構對1200企業(yè)進行績效管理認知調研，調研結果顯示，對其自身運行的績效管理感到滿意的企業(yè)只占17.6。但在開展咨詢項目期間，大部分咨詢公司的同感就是“為何我們的本土企業(yè)績效管理如此薄弱？”由此可見，中國企業(yè)如此依賴績效考核的同時，為何對績效管理的重視度卻不見提高？近幾年央企、國企大力開展三項制度改革，績效管理成為了提升央企、國企的管理能力的主要抓手，當如何更加有效的落地呢？對于民營企業(yè)來講，目標規(guī)劃是個老大難的問題，如何更簡單的落地成為了當

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企業(yè)欲成管理之大者，必先優(yōu)其績效企業(yè)全面績效管理實務主講：於洋老師【課程背景】目前國內的企業(yè)大多數的績效管理只做到了“績”的層面，換句話說，只是為了給員工發(fā)獎金而進行績效考核。對于如何發(fā)揮績效管理“效”的功能就無從下手了。這就是為什么很多企業(yè)績效做不好的根本原因。 德魯克曾經有個經典的管理等式，即“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理，所以，企業(yè)管理=績效管理”?？梢?，績效管理僅僅是人力資源管理的核心，更是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)管理日益加強的時代，績效管理似乎并沒有跟上企業(yè)管理加快的步伐，如何提升績效管理在企業(yè)中的地位？每年新成立的公司數以千計，沒有績效管理的情況下，也可以運轉，誰

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如何打造人才管理的根基編制實效的部門amp;崗位說明書實務主講：於洋老師【背景介紹】編寫部門amp;崗位職責已經成為了日常管理者工作的一項能力。不僅如此，部門部門amp;崗位職責也是企業(yè)管理的和人力資源管理的基礎。可惜的是，絕大多數企業(yè)仍不了解編制一份有效的職責說明書是多么的重要，更有甚者將責任說明書“編而簡之，用而棄之，久而呆之”。管理的第一宗旨是在目標清晰的情況下，所有部門和崗位都清楚的知道自己的工作范圍！不是所有企業(yè)都清楚部門和崗位從何而來！幾乎所有企業(yè)都有編寫部門職責和崗位職責的能力，為何企業(yè)眾多編寫的部門職責和崗位職責是相分離的？部門職責和崗位職責是用的，不是供起來的，卻為何眾多企業(yè)

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