要素比較法
• 要素比較法
• 評分法
• 因素比較法
• 因素評價法



要素比較法


要素比較法（Factor Comparison）是一種比較常見的工作評價數(shù)量方法，也是難度較大的一種評價方法。
具體辦法和步驟如下：
第一步，提供工作信息。該方法需要細致和完備的工作分析。包括：對評估委員會進行評估的各要素進行描述和說明，這些要素可以稱之為要素指標。通常包括：智力要求、體力要求、技能要求、責任和工作條件等方面。
第二步：選擇標準工作。有工作評定委員會選擇15~25個關(guān)鍵的、有代表性的工作（工種）。以這些工作作為工作分級和排序的依據(jù)。
第三步：把工作要素指標排序。例如，把選擇出來的5個要素指標排序。排列的依據(jù)是對工作的描述和工作種類。實施中，每個評為單獨對工作要素進行評分和排序，然后將所有評委的結(jié)果綜合起來。（見下表）
工作要素評價

各工種對各要素指標的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責任重大，體力要求相對較低。
第四步：分要素的配置工資率。工資率確定是依據(jù)5個要素值確定的，一般來講，一些關(guān)鍵性工作，要素值高，工資率相對也高，下表是西方國家一般性勞動者（以體力勞動為主）的要素小時工資率：
工作要素與小時工資率

第五步：按照配置給每個要素的工資值進行工作分級，見下表：
不同工種工資率及其要素構(gòu)成 單位：美元

第六步：將所有的步驟綜合在一起，就構(gòu)建成一張工資要素級別比較表。該表顯示不同種類工作，因為工作要素的地位不同，或者說要素值和價格相同，會有同樣的工資率，如下表所示：

工資要素級別比較表


評分法

評分法也稱點數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。這種方法預先選定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的每個因素逐一評比、估價、求得分值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總分值。在實際實施中，大多數(shù)評分法方案都是借鑒幾個著名的傳統(tǒng)方案，并根據(jù)具體情況加以調(diào)整來制定的。其中一個方案曾在30年代末，在美國兩個有影響的行業(yè)委員會“全國電氣制造協(xié)會”（NEMA）和“全國金屬貿(mào)易協(xié)會”（NMTA）中實行，而至今經(jīng)過某些修改仍在很多企業(yè)使用。
評分法從一開始就要對起實施程度提出明確的要求。一旦確定了評價的因素及其加權(quán)系數(shù)，整個計劃的執(zhí)行比非分析法簡單。由于它是通過運用明確的因素對工作進行個別的判斷，因此主觀判斷的隨意性要比非分析發(fā)小得多。
（一） 評分法的運作步驟
1、 選擇并確定影響崗位的因素。選擇崗位的影響因素是實施評分法的第一步，因為這些因素是該方法的基礎(chǔ)。因此，這些因素必須具有大多數(shù)工作人員和管理人員公認的共同特征，并能對工作之間的重要程度進行區(qū)分。一般而言，企業(yè)不同，其選擇的因素也不盡相同，但可歸納為五大類，即勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和勞動心理。在確立五大因素后，要根據(jù)實際需要，再進行因素細分。因素數(shù)量的多少應(yīng)根據(jù)需要決定，但如果因素過多，評價過程則太費時間，也更加困難。因此，大多數(shù)方案使用的因素在4~12個之間。
2、 因素定義。在選擇因素過程中，會出現(xiàn)“因素交叉”或因素定義之間的矛盾。因素交叉很難完全防止，特別是當一個方案中使用的因素較多，而又沒有將這些因素劃歸為總因素時更是如此。解決這一問題最常用的方法是在確定因素時，全面寫出所有因素的準確定義。對抽象因素，如獨立工作能力和勞動條件，尤其要明確各種不同的解釋，并做出確切的表述。通過這種方法能使許多因素交叉問題得到解決。
因素定義是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征進行的。例如，技能是指崗位必須具備的能力和應(yīng)掌握的知識，包括教育、經(jīng)驗、主動性、創(chuàng)造性。
3、 決定因素等級。確定崗位評價的主要因素及因素的定義之后，為了提高評定的準確度，還應(yīng)對各評定因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的分值。
4、 確定等級權(quán)重和等級配分。確定等級權(quán)重相當重要，它是整個評價工作的基礎(chǔ)。如果權(quán)中確定不當，將影響崗位相對價值的評價。
因素權(quán)重沒有科學或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。一般指從實際效果出發(fā)，并取決于該企業(yè)的工作情況、目的和人事政策。因素權(quán)重是按照重要程度將因素進行排列，用百分比來確定每一因素的重要程度。也可以將幾種不同的權(quán)重方案在標準工作上進行試驗比較，逐步確立因素之間相對重要程度。
確定崗位因素權(quán)重之后，再用下列三種方法之一給各個等級配分：
（1） 最大權(quán)重法。按因素百分比給每個因素的最高等級配分，然后再按等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)給各級配分（見下表）
（2）

最小權(quán)重法。即按因素百分數(shù)每個因素的最低等級配分，然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)給各級配分。
（3）

均衡權(quán)重法。使每個因素最低等級分配分值等于權(quán)重后，用這個最低等級分制乘以一個常數(shù)（可自由選擇，但對于每各因素都應(yīng)固定）來確定最高等級的分值。

如果各因素的分級數(shù)量不一致，也可采用下述方法確定各等級分值：

上述幾種方法中所用的級差數(shù)值，可用求等差級數(shù)或等比級數(shù)方法求得。
等級級數(shù)的函數(shù)式為

式中：D--級差；
H--最高分值；
L--最低分值；
n--等級數(shù)。
例如“分級數(shù)量不一致時均衡權(quán)重法”例子
技能級差=（250-50）/（5-1）=50
責任級差=（150-30）/（4-1）=40
體力級差=（60-12）/（3-1）=24
工作條件級差=（40-8）/（4-1）=11
除了等級級數(shù)以外，還有等比級數(shù)法。
5、 崗位調(diào)查和崗位評價。各因素和等級評定原則確定后，就要對所要評定的崗位進行調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容如下表：
崗位基本情況考察內(nèi)容示例

單位： 填表人：
對在調(diào)查中收集上來的數(shù)據(jù)進行歸納整理、統(tǒng)計分析，按各因素歸類，填好因素內(nèi)容，然后評定小組進行評價。每一崗位的每個評定人員一份崗位評價表，并確定因素等級和分值，然后按各評定人員的評價結(jié)果平均得出最后各因素的分值和總分值。
各崗位評價完后進行匯總，并填寫匯總表。然后，根據(jù)崗位評價匯總表的各崗位總分值和人數(shù)，計算平均分值。函數(shù)式如下：

式中： --平均分值；
p--崗位人數(shù)；
M--崗位總分值；
N--總?cè)藬?shù)。
根據(jù)崗位平均分值計算各崗位的評價系數(shù)。函數(shù)式如下：

根據(jù)崗位系數(shù)和崗位總分值，確定崗位等級。然后用等差或等比級數(shù)法確立崗位等級。
（二） 評分法的優(yōu)點
1、 可靠性強。評分法運用具有準確和清楚定義的因素，對工作崗位進行系統(tǒng)的比較，能夠減少評價中的主觀隨意性。
2、 易于接受。評分法是若干評定要素綜合平均的級過，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，提高了評定的準確性。
3、 適應(yīng)性強。原因有二：一是可選擇的因素多；二是評定人員無需熟悉每一工作的全部詳細情況，只是按照工作說明書一個因素一個因素的對每一工作進行分析。因此，這種方法適用于對工資和工作條件進行協(xié)調(diào)的大企業(yè)。
4、 穩(wěn)定性強。當引進新的工作或現(xiàn)存工作發(fā)生變化時，不必要在相同職組內(nèi)再與其他所有工作進行系統(tǒng)比較，而只根據(jù)評價體系就很容易確定其等級。
（三） 評分法的不足之處
1、 需要相當?shù)臅r間和人力。評分法需要對每個工作進行深入研究，在評定每個因素時，經(jīng)常要經(jīng)過兩三個評定人員的個別評定，之后還要進行匯總，這項工作相當繁瑣，需要花費大量的時間。
2、 評分法的評價系統(tǒng)建立十分困難。工作分析的因素及其等級定義，要求評定人員具有相當?shù)募寄堋?
3、 具有一定的主觀性。因素的選擇、等級的確定與定義和因素權(quán)重不可避免的帶有某種程度的主觀色彩。

因素比較法

因素比較法最初是評分法的一個分支。1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手們最先提出，他們是在試圖完善評分法時創(chuàng)立了因素比較法的最初形式。因此，因素比較法仍然體現(xiàn)了評分法的一些原則，但兩者的主要區(qū)別在于因素的配分形式和工作等級轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。從某種程度上講，這種方法是一種混合方法，兼有排列法和評分法的特征。
因素比較法是按決定的評價因素對選定的標準崗位進行評分定級，制定出標準崗位分級表，把非標準崗位與標準崗位分級表對比并評價相對位置的方法。
因素比較法中因素的數(shù)量通常比評分法少。本奇堅持認為，只要根據(jù)工作的性質(zhì)作些修改，僅僅幾個基本因素就能適用于幾乎所有的工作。
（一） 本奇對因素選擇示例
1、 對體力勞動，他采取下列因素：
（1） 智力；（2）技能；（3）體力；（4）責任；（5）工作條件。
2、 對職員、技術(shù)和管理人員，他采用下列因素：
（1） 智力；（2）技能；（3）身體因素，包括工作條件；（4）監(jiān)督管理的責任；
（5）其他責任。
（二） 因素比較法的運用步驟
1、 選擇標準崗位。在因素比較法中，標準崗位的選擇是一項既困難又重要的操作。因為評價結(jié)果的的可靠性是以所選擇的標準崗位為依據(jù)的。選擇標準崗位必須具備兩個條件：
這些崗位必須具有代表性。這些崗位能表現(xiàn)出工作崗位的等級，并充分顯示每一因素重要程度的不同等級；同時在確定的范圍內(nèi)能夠準確的給予定義。
2、 根據(jù)這個標準崗位建立起來的等級必須能被大家所接受。即能成為建立全新的工作等級工資制的標準，并且其工資同當?shù)貏趧恿κ袌錾舷嗤ぷ鞯墓べY不能差別太大。
在實際采用因素比較法時，標準崗位數(shù)量的選取要恰當。如果太多，通過該方法對工作崗位進行排列所耗費的時間會很多；如果太少，測評結(jié)果的誤差就會相對高些。一些專家認為，實行因素比較法至少要選擇30個標準工作崗位。
3、 將標準崗位按照選定的因素進行排列。標準崗位被確定后，按照所選定的因素按相對重要程度依次排列，制定出標準工作分級表。排列工作由評定小組的每一個成員分別進行分級，然后將分級結(jié)果提交給評定小組做綜合分析。（見下面的圖表）

系數(shù)確定函數(shù)式為：

式中：q--等級系數(shù)；
n--崗位等級數(shù)；
--崗位等級求得值；
--最大等級值；
--最小等級值。
標準工作分級終評結(jié)果示例
4、

將標準崗位按照選定因素確定工資額。對標準崗位進行排列之后，因素比較法直接對每一崗位確定工資額，即根據(jù)每個因素在該工作中的重要程度，按一定比例確定其相應(yīng)的工資值。并據(jù)此對工作重新進行排列。
5、 對其他崗位進行排列。企業(yè)中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完的標準崗位進行對比，某崗位的某因素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，其累計后就是本崗位的工資。
（三） 因素比較法的優(yōu)點
1、 評價結(jié)果較為公正。因素比較法把各種不同工作中的相同因素相互比較，然后再將各種因素的工資累計，主觀性減少了。
2、 耗費時間少。進行評定時，所選定的影響因素較少，從而避免了重復，簡化了評價工作的內(nèi)容，縮短了評價時間。
3、 減少了工作量。由于因素比較法是先確定標準崗位的系列等級，然后以此為基礎(chǔ)，分別對其他各類崗位再進行評定，大大減少了工作量。
（四） 因素比較法的主要缺點
1、 各影響因素的相對價值在總價值中所占的百分比，完全是考評人員的直接判斷，這就必然會影響評定的精確度。
2、 操作起來相對比較復雜，而且很難對工人們做出解釋，尤其是給因素注上貨幣值的時候很難說明其理由。
因素評價法 被刪除

要素比較法