人力資源管理知識培訓(xùn)(ppt)


目前人力資源部主要發(fā)揮人事管理職能，沒有起到支持企業(yè)發(fā)展的職能
人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評管理流程、薪酬管理流程

李寧項目進度：進行了人力資源和業(yè)務(wù)流程的初步診斷，完成公司工作描述體系的大部分工作
李寧項目范圍
海悅項目進度安排

海悅組織結(jié)構(gòu)設(shè)計思路
我們將海悅的企業(yè)活動價值鏈分為三個層次：直線業(yè)務(wù)層、控制層和管理協(xié)調(diào)層
組織調(diào)整的基本原則:
強調(diào)流程管理，組織扁平化
基于流程的協(xié)調(diào)
控制前移
責任落實到現(xiàn)場
強調(diào)責任與考核結(jié)果的落實
嚴格加強獎懲結(jié)果的執(zhí)行
建立溝通機制
信息公開化
建立淘汰機制，引進優(yōu)秀人才
完善制度，充分授權(quán)

重要措施一：由于組織結(jié)構(gòu)向基于流程的管理模式轉(zhuǎn)變，使控制和協(xié)調(diào)向現(xiàn)場轉(zhuǎn)移，結(jié)合海悅管理現(xiàn)狀，建議減少高層編制
重要措施二：通過部門協(xié)調(diào)會的機制作為組織工作的主要形式，養(yǎng)成充分溝通的方法和工作習(xí)慣，同時開展溝通技巧培訓(xùn)
重要措施三：組建人力資源部，將人力資源與行政徹底分開
人力資源部職能及職責范圍
人力資源規(guī)劃
招聘
培訓(xùn)
考核
薪酬政策
文化培育
工作組織與監(jiān)督
組織修訂相關(guān)管理制度


辦公室職能及職責范圍
檔案管理
辦公用品采購
公文起草及發(fā)布
車輛調(diào)度
網(wǎng)絡(luò)建設(shè)及維護
來賓接待
資產(chǎn)管理

財務(wù)部預(yù)算制度、人力資源管理制度是總經(jīng)理向部門授權(quán)的前提
財務(wù)部預(yù)算制度是總經(jīng)理對常規(guī)費用支出有效授權(quán)與控制的重要保證
海悅組織結(jié)構(gòu)圖建議方案
以四個部門為執(zhí)行控制機制與協(xié)調(diào)機制的中心，以激勵制度與考核制度作為企業(yè)發(fā)展的推動力，海悅管理者才能有效管理公司
公司管理問題重重，但當前最緊要任務(wù)是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明確部門職責
目前工程系統(tǒng)流程比較合理，但由于流程內(nèi)各部門權(quán)責不明晰，流程中控制協(xié)調(diào)職能發(fā)揮作用不大
公司應(yīng)從四個控制點加大對工程質(zhì)量的控制
工程系統(tǒng)管理最終是解決計劃預(yù)算部、工程部、材料部控制協(xié)調(diào)關(guān)系
工程調(diào)整方案一：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強工程系統(tǒng)的控制，工程部、計劃預(yù)算部、材料部分別由不同人員管理
工程調(diào)整方案二：公司在組織結(jié)構(gòu)上加強工程系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)調(diào)，工程系統(tǒng)實行矩陣式管理

職務(wù)說明書有助于節(jié)省李寧公司新進員工、其上級主管、培訓(xùn)專員的時間及精力
工作描述體系包括縱向和橫向兩個維度
李寧公司工作描述體系包含五個層次
公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級關(guān)系的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置圖是了解各崗位工作飽滿度的關(guān)鍵
組織結(jié)構(gòu)圖表明了公司、部門、小組之間的層級關(guān)系，是高層管理人員進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)
總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
總監(jiān)針對不同部門開展管理工作的主要內(nèi)容，
總監(jiān)如何獲得下屬部門各項工作開展情況，通過何種方式指導(dǎo)并監(jiān)控各部門開展工作
總監(jiān)管理不同部門占用時間比例

部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證
工作描述體系是實施人力資源戰(zhàn)略的保證
工作描述體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提
工作描述體系通過分解公司戰(zhàn)略、細分部門職責，最終為公司進一步定崗、定編、定員提供基礎(chǔ)
職務(wù)說明書是工作描述體系的重要組成部分
新華信編寫的職務(wù)說明書具有以下三個特點：
體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向
體現(xiàn)全員參與的特點，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談有效促進李寧公司人力資源管理體系的建設(shè)
通過使用簡明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動靜結(jié)合”的人力資源管理特點

職務(wù)說明書是公司、副總、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)
崗位職責是該部門總體職責的細化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容
權(quán)限和責任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責任在該崗位的分解
與上中下級溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置
關(guān)鍵考核指標表明公司對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標基礎(chǔ)上
崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項工作的最低要求
職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位
職務(wù)說明書是相對靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動靜結(jié)合”的特點
職務(wù)說明書有助于節(jié)省公司新進員工、其上級主管、培訓(xùn)專員的時間及精力
職務(wù)說明書有助于解決李寧公司長期以來權(quán)責界定不清的問題
職務(wù)說明書有助于解決李寧公司高速成長中的梯隊建設(shè)力度不夠的問題
統(tǒng)一的編寫流程是編寫效率較高的主要原因
問卷填寫的完全性是職務(wù)說明書編寫成功的保障
李寧公司與新華信公司在本階段充分合作交流，按照統(tǒng)一的流程安排，各司其職、各負其責
絕大多數(shù)李寧公司員工填寫了職務(wù)分析調(diào)查問卷,直接參與了公司人力資源管理體系的建設(shè)
職務(wù)說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)
崗位職責是該部門總體職責的細化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容
權(quán)限和責任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責任在該崗位的分解
與上中下級溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置
關(guān)鍵考核指標表明公司對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標基礎(chǔ)上
崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項工作的最低要求
職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位
填寫事項
題頭需填寫的信息說明
職務(wù)名稱指的是任職崗位的稱謂，如信息發(fā)展部部門經(jīng)理。
職務(wù)編號的格式為李寧公司—部門—編號，如LN-FI-001：LN為李寧公司的英文縮寫；FI為財務(wù)部門的英文縮寫；編號中百位數(shù)0代表部門經(jīng)理或其直接下屬（不歸屬下轄小組），1，2，3分別代表不同小組，個十位數(shù)按照各組情況從組長開始依次排序。
直屬上級指的是在業(yè)務(wù)上給予直接指令的上級，如生產(chǎn)跟單員的直接上級是生產(chǎn)主管。
所屬部門指的是該職務(wù)員工工作關(guān)系隸屬的部門，如質(zhì)檢員所屬部門為質(zhì)檢部。
工資級別為該職務(wù)聘用員工的工資級別范圍，如部門經(jīng)理為經(jīng)理三級~一級。
直接管理人數(shù)為直接向該職務(wù)匯報工作的員工人數(shù)，如信息發(fā)展部部門經(jīng)理為6，原因是6個小組組長直接向其匯報工作。
崗位目的指的是設(shè)置該崗位的最重要的原因，用一句話概括。

正文需填寫事項說明
工作內(nèi)容填寫該職務(wù)員工80%以上工作時間從事的具體工作。
權(quán)限與責任規(guī)定該員工在何類事情上有何種權(quán)限及承擔的相應(yīng)責任。
所受上級的指導(dǎo)需列明上級的職務(wù)及指導(dǎo)方式，指導(dǎo)方式可寫溝通方式或以功能區(qū)分，如接受財務(wù)部經(jīng)理口頭與書面指導(dǎo)的或業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
關(guān)鍵績效指標一欄由新華信公司組織填寫。
崗位資格要求一欄列明承擔該職務(wù)者需具備的學(xué)歷與工作經(jīng)驗，學(xué)歷項可注明相關(guān)專業(yè)，如大學(xué)本科以上，服裝工程相關(guān)專業(yè)。本說明書未特殊說明者均為包含關(guān)系，即大學(xué)本科以上=大學(xué)本科及以上。
崗位技能要求一欄列明專業(yè)知識和能力兩類，專業(yè)知識指的是對所從事工作職能及工作內(nèi)容相關(guān)的知識，能力指的是從事該工作所必需的主要能力。
職業(yè)發(fā)展針對中層及中層以下員工，列明可調(diào)動或晉升的主要職位。
職務(wù)說明書是相對靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的
規(guī)范化的語言是職務(wù)說明書編寫的重要準則
標準化的結(jié)構(gòu)是“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”的特點

目錄
績效考評體系整體介紹
KPI考評體系介紹
海悅崗位KPI指標確定流程

績效考評是人力資源部展開工作的基礎(chǔ)，是進行人力資源部有效管理的保證
績效考評目的與用途
處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運用績效考評的側(cè)重點是不同的
績效考評內(nèi)容包括：業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評
處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的
績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面
績效考評層次
績效考評周期
公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評
半年考評一年開展二次，上半年考評時間是6月25日—7月10日
下半年考評時間與年度考評時間相同
年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日
考評者與被考評者
基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理
業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理
部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)
總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理
人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考
總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求
本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評
年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評

績效考評原則
公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的
客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)
反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋
公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作
時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績
績效考評實施：績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組
績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作
組長：總經(jīng)理
執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理
其它小組成員：各位副總經(jīng)理
組長負責提出年度績效考評的總體要求，執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評，組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負責收集整理各部門考評結(jié)果
績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程
績效考評者培訓(xùn)
考評者培訓(xùn)的目的
通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

績效考評體系對考評者的要求
要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。
要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容
人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：
績效考評標準
軟指標評分表及硬指標計算公式
績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

員工半年績效考評流程
員工年度績效考評流程
績效考評申訴：條件與形式

申訴條件
在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴
申訴形式
員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
績效考評申訴：申訴處理

人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)
行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會
如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績
申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施
如申訴人對申訴評審會考評結(jié)果仍不滿意, 可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
一次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)決定
二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準

績效考評申訴：申訴反饋

人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果


目錄
績效考評體系整體介紹
KPI指標體系介紹
海悅崗位KPI指標確定流程

KPI確定方法
KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標
確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作
在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標
制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合

選擇KPI的原則：
對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，
占用大量工作時間的工作內(nèi)容
公司KPI指標體系說明(一)
每個崗位的KPI指標由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明。
考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。
考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。
KPI說明：對KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內(nèi)容達成共識。
KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定。
公司KPI指標體系說明(二)
計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中
硬指標在KPI組成表中直接列出記算方法
軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法。
信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。
考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益。
在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。
部分KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣。
考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。

硬指標與軟指標
在制定崗位KPI指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效
硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標
軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響
根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標
選擇KPI指標的原則
少而精原則：KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率
細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到KPI指標可以直接評定
界限清楚原則：每項KPI指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義
KPI指標體系建立包含有四大標準步驟，即確定KPI指標、設(shè)計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程
確定KPI指標是KPI評估體系的基礎(chǔ)
軟指標數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準確性保證
建立KPI評估打分標準是KPI評估體系具備可操作性的保證
行政總監(jiān)KPI組成表
行政總監(jiān)KPI軟指標評分表一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告評分表（總經(jīng)理填寫）
請針對行政總監(jiān)提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告綜合以下五方面評分






附表1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告格式（行政總監(jiān)填寫）



行政總監(jiān)KPI軟指標評分表二：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計報告評分表（總經(jīng)理填寫）
請針對行政總監(jiān)提交的管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計報告綜合以下四方面評分






附表2：管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計報告（行政總監(jiān)填寫）
行政總監(jiān)KPI軟指標評分表三：培訓(xùn)工作報告評分（總經(jīng)理填寫）
請針對行政總監(jiān)提交的培訓(xùn)工作報告綜合以下五方面評分







附表3：培訓(xùn)工作報告（行政總監(jiān)填寫）
行政總監(jiān)KPI軟指標評分表四：質(zhì)檢工作報告評分表（總經(jīng)理填寫） ）
請針對行政總監(jiān)提交的質(zhì)檢工作報告綜合以下四方面評分






附表4：質(zhì)檢工作報告格式（行政總監(jiān)填寫）
行政總監(jiān)考核流程
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI說明表
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標評分表
表一：季度安全分析報告評分表（由總經(jīng)理填寫）
請針對信息發(fā)展部提交的安全分析報告從以下三方面評分






表二：系統(tǒng)資源使用報告評分表（由總經(jīng)理填寫）
請針對信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報告從以下三方面評分
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標評分表
表三：流程合理性分析報告評分表（由總經(jīng)理填寫）
請針對信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報告評分表從以下二方面評分






表四：行業(yè)分析體系建立報告評分表（由總經(jīng)理填寫）
請針對信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報告評分表從以下二方面評分
信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程
目錄
績效考評體系整體介紹
KPI考評體系介紹
海悅崗位KPI指標確定流程

KPI指標確定的前提：合理的組織結(jié)構(gòu)、清晰的部門職責與職務(wù)說明書
海悅KPI指標確定過程

海悅目前薪酬體系無法滿足公司發(fā)展的需要
調(diào)整思路一：可變薪酬與個人績效和公司績效掛鉤，使員工薪酬成為企業(yè)發(fā)展的動力
調(diào)整思路二：對各層次薪酬進行調(diào)整，中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念
為了提高管理效率,明確責任,建議去掉中層副職級別，同時增加員工特級
實施新的薪酬體系后,員工普遍薪酬水平有所上升,強調(diào)員工的薪酬同績效掛鉤,固定部分有小幅下降
將半年獎金調(diào)整為季度獎金，實際上是公司在對營業(yè)收入不明確的情況下提前發(fā)放獎金，相對提高了員工“固定部分”的收入
海悅薪酬體系總覽
海悅公司薪酬體系包括22級：副總經(jīng)理3級 部門經(jīng)理4級、職員15級
每個崗位都有對應(yīng)基本工資級別的調(diào)整范圍 它是指導(dǎo)人力資源部確定崗位工資級別的基礎(chǔ)
薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分作了比較大的調(diào)整
將獎金進行細分是為了使獎金同員工業(yè)績 考評成績和公司營業(yè)收入緊密聯(lián)系
薪酬體系由基本工資、季度獎金、年終效益 獎復(fù)合構(gòu)成，三者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔的責任確定
季度業(yè)績獎金發(fā)放額與員工業(yè)績考評 成績緊密聯(lián)系
部門經(jīng)理以上、員工獎金與考評成績分別 對應(yīng)二條曲線，對員工、部門經(jīng)理的獎金標準依次嚴格化，有助于提高中高層管理人員的責任感與使命感，加強中高層管理者對員工的指導(dǎo)與管理
年終效益獎的發(fā)放以公司年度營業(yè)收入為基礎(chǔ) 是全體員工共同努力的結(jié)果
設(shè)立特殊獎金是為對年度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行 特別的獎勵
公司補貼與福利保持目前標準，工齡補貼維 每人每年月工資增加70元，但從第11年起不再增加
設(shè)立特殊津貼是為某些擁有特殊技能或特殊 貢獻員工設(shè)立的在工資之外的津貼
員工薪酬調(diào)整主要是指工資級別的調(diào)整 調(diào)整分為工資級別定期調(diào)整與工資級別不定期調(diào)整
工資級別定期調(diào)整流程
工資級別不定期調(diào)整流程
員工薪酬管理核心部門是人力資源部，薪酬主要 工作是計算季度獎金發(fā)放額與年終效益獎金發(fā)放額
業(yè)績獎金發(fā)放管理流程
李寧公司崗位海氏分析步驟如下：
通過內(nèi)外部專家聯(lián)合對崗位評分，得出各崗位海氏評分
李寧公司崗位共分為35級：總監(jiān)層3級、部門經(jīng)理層7級、員工層25級
從中高層崗位海氏評分結(jié)果可以得到：營銷與管理崗位得分高于生產(chǎn)崗位
通過海氏崗位評估對中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，體現(xiàn)了管理崗位的相對價值貢獻
將目前中高層管理崗位商業(yè)保險作為變動工資，工作業(yè)績考評與變動工資結(jié)合起來，真正實現(xiàn)激勵效果
總監(jiān)總工資變化情況
部門經(jīng)理總工資變化情況
與目前的工資相比，新的工資方案有效地控制了工資成本，當業(yè)績考評平均成績在97分以上時，中高層工資總額將超過目前水平
員工各崗位薪酬根據(jù)海氏評分結(jié)果進行了調(diào)整，大部分崗位在獲得標準業(yè)績獎金的條件下，薪酬小幅上升
員工只有在業(yè)績考評成績非常優(yōu)秀的情況下才能獲得全部標準業(yè)績獎金，從而激勵員工努力工作
與目前工資總額相比，在得到相同績效考評成績的情況下，員工層工資比中高層工資上升得更快

市場銷售部職業(yè)矩陣
《員工職業(yè)發(fā)展手冊》由六部分組成，對員工職業(yè)發(fā)展管理進行規(guī)范
《員工職業(yè)發(fā)展手冊》明確了公司承擔的責任，致力于表達公司對員工的支持與尊重
《員工職業(yè)發(fā)展手冊》展示了員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程
充分強調(diào)新員工入職培訓(xùn)（ORIENTATION）的重要性
企業(yè)文化培訓(xùn)
核心層講解企業(yè)創(chuàng)始人介紹（英雄）、企業(yè)發(fā)展里程（故事）、企業(yè)理念（公司使命、愿景、宗旨）
制度層講解與員工最直接相關(guān)的制度，發(fā)放《工作規(guī)則》
物質(zhì)層講解公司的標識的含義及使用要求
產(chǎn)品知識培訓(xùn)
講解公司的產(chǎn)品款號編碼規(guī)則
介紹產(chǎn)品分類及特點
導(dǎo)師入門培訓(xùn)
介紹本部門的職能和運作原理、工作職責、工作績效標準、專用工具如何使用，也會介紹部門同事及部門加班情況等信息。
新員工可以在導(dǎo)師的協(xié)助下編制本月工作計劃表。
工作之余，導(dǎo)師還可以幫助新員工熟悉社區(qū)環(huán)境

入職培訓(xùn)中企業(yè)文化部分突出企業(yè)特點，如“運動的世界，運動的人生，運動的品牌”
新員工入職增加“導(dǎo)師制”以使員工更快熟悉工作流程
員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會
進一步規(guī)范對員工縱向發(fā)展，即行政級別晉升的考察
具備良好的職業(yè)道德；
工作績效顯著；
個人工作能力優(yōu)秀；
年度考核成績處于部門中上水平；
對有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣；
具備其它與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；
已參加過擬晉升職務(wù)需接受的系列培訓(xùn)，成績合格；
達到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。
使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平臺強化內(nèi)部招聘的手段
多重階梯為技術(shù)人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機會
年底綜合評估是員工發(fā)展的轉(zhuǎn)折點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才
為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)制度
第一類是EMBA課程培訓(xùn)。
稱職的總監(jiān)級員工、“雙高”及“一高一符合”經(jīng)理級員工經(jīng)申請批準后，由公司保送參加國內(nèi)名校的EMBA培訓(xùn)項目。
EMBA培訓(xùn)為在職培訓(xùn)項目，員工有責任保證學(xué)業(yè)不影響本職工作的正常開展。
第二類是公司設(shè)置的微型職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)課程。
商務(wù)英語課程
成功心理訓(xùn)練
非財務(wù)主管的財務(wù)管理
非人力資源主管的人力資源管理
公司戰(zhàn)略管理
營銷管理

為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓(xùn)計劃
第一類是自我開發(fā)計劃
對于符合培訓(xùn)發(fā)展要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識技能的要求為自己制訂培訓(xùn)計劃。
第二類是工作組培訓(xùn)
“雙高”員工可申請到知名的專業(yè)工作室（海內(nèi)外）工作，費用由公司承擔。員工與業(yè)內(nèi)專家共同工作有助于提升員工的國際化視野。
公司也會邀請海外著名的設(shè)計師、版師到公司來舉辦研討會，或組織短期工作組，使更大范圍的員工獲益。
員工能在李寧公司得到的不僅僅是薪酬
員工將學(xué)到時間管理的技巧
員工將學(xué)到如何發(fā)揮團隊精神；
員工將學(xué)到更為有用的專業(yè)技術(shù)知識；
員工能交到很多好朋友；
員工能保持健康的心態(tài)和身體。

業(yè)績突出，為公司做出重大貢獻的員工會被授予“終身榮譽員工獎”。表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團隊將在每年年終獲得“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團隊”的稱號
各領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹
技術(shù)領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣
技術(shù)之路職級調(diào)整范圍表
財務(wù)領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
生產(chǎn)領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
營銷領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
產(chǎn)品業(yè)務(wù)之路職級調(diào)整范圍表
人力資源/行政領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評管理流程、薪酬管理流程
年度工作計劃管理流程
人力資源規(guī)劃流程
崗位任職資格管理流程
內(nèi)部招聘流程
外部招聘流程
新進人員管理流程
員工離職管理流程
年度培訓(xùn)計劃制定流程
外部培訓(xùn)流程
內(nèi)部培訓(xùn)流程
員工季度績效考評流程
員工年度績效考評流程
行政級別定期調(diào)整流程
行政級別不定期調(diào)整流程
薪酬計劃管理流程
工資級別定期調(diào)整流程
工資級別不定期調(diào)整流程
業(yè)績獎金發(fā)放管理流程
----培訓(xùn)結(jié)束----

人力資源管理知識培訓(xùn)(ppt)