基于勝任素質(zhì)的選育用留人才

  培訓(xùn)講師：嚴(yán)正

講師背景：
美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師　　華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)　　浙江大學(xué)總裁班特聘講師　　國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家　　嚴(yán)老師在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和輔導(dǎo)的過程中，強調(diào)系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，在物之料理、事之運作及人之開發(fā)管理諸面皆有成功之 詳細(xì)>>

嚴(yán)正
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基于勝任素質(zhì)的選育用留人才詳細(xì)內(nèi)容

基于勝任素質(zhì)的選育用留人才
　　**部分　勝任素質(zhì)模型的概念、原理和實施方法
　　一、 勝任能力的緣起與發(fā)展
　　二、 勝任能力模型能滿足哪些商業(yè)需求
　　三、 傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺失
　　四、 從理論到實踐：把勝任模型轉(zhuǎn)化為行動
　　五、 勝任能力模型舉例
　　第二部分　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
　　一、 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個方面
　　二、 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
　　三、 開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法
　　四、 勝任力模型構(gòu)建的五個步驟
　　五、 勝任力模型構(gòu)建舉例
　　六、 實施過程中常見的問題
　　第三部分　基于勝任素質(zhì)模型的測評體系
　　一、 勝任素質(zhì)測評體系介紹
　　二、專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
　　三、心理勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
　　四、工作能力的內(nèi)容與評價方式
　　五、職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
　　第四部分　勝任素質(zhì)模型有效改善員工選拔系統(tǒng)
　　一、明確的用人標(biāo)準(zhǔn)給企業(yè)的益處：
　　1、提高員工與崗位的吻合度與匹配度
　　2、適崗率上升流失率降低
　　3、建立了公開透明陽光的人才機制
　　4、減少陰謀，使人專注于經(jīng)營與成長
　　二、實施基于勝任能力的員工招聘系統(tǒng)
　　三、實施基于勝任能力的員工內(nèi)部選拔系統(tǒng)
　　第五部分　勝任素質(zhì)模型有效改善員工發(fā)展系統(tǒng)
　　一、 根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)相對應(yīng)的課程體系
　　二、 根據(jù)測評結(jié)論而非個人喜好，提供相對應(yīng)的課程培訓(xùn)
　　三、 實施基于勝任能力的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)
　　四、 實施基于勝任能力的繼任計劃（接班人培養(yǎng)）系統(tǒng)
　　五、 根據(jù)測評中的優(yōu)勢，實施基于勝任能力的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
　　第六部分　基于勝任素質(zhì)模型的員工績效管理系統(tǒng)
　　一、 績效管理的基礎(chǔ)
　　二、 績效管理與績效考核的區(qū)別
　　三、 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢
　　四、 績效管理循環(huán)流程
　　績效規(guī)劃、績效執(zhí)行、績效評估、評估結(jié)果的運用
　　五、 績效管理過程中的重點問題
　　六、 如何規(guī)避績效考核中的陷阱
　　七、 績效指標(biāo)如何與激勵掛鉤
　　八、 完整的績效評估體系：除了員工的業(yè)績， 同時考查其發(fā)展?jié)摿ΓＷC企
　　業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)
　　九、 傳統(tǒng)的績效管理體系存在的問題：
　　在評估取得的業(yè)績與取得業(yè)績的方法之間缺乏平衡
　　監(jiān)督者缺少機會支觀察行為表現(xiàn)
　　在討論方面的不足時，不夠明確具體
　　績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏一致性
　　十、 勝任素質(zhì)納入績效評估系統(tǒng)的優(yōu)勢
　　讓人們對考查內(nèi)容達(dá)成共識
　　有重點地進(jìn)行并促進(jìn)績效面談
　　使關(guān)于員工工作行為的信息能夠有的放矢
　　第七部分　留住優(yōu)秀的員工
　　一、 接班人計劃
　　領(lǐng)導(dǎo)人才：危機與解決方案；
　　發(fā)掘高潛質(zhì)人才；
　　了解企業(yè)人才－借助勝任素質(zhì)模型定義優(yōu)秀接班人；
　　加速培養(yǎng)戰(zhàn)略；
　　確?！叭瞬偶铀賰鋷臁背晒Φ年P(guān)鍵要素，優(yōu)化人才評鑒；
　　二、 愿景管理
　　傾聽內(nèi)心的對話，界定真實的自我
　　個人愿景管理——以終為始，堅持理想
　　探索航向，共同確立發(fā)展道路
　　建立有效的使命感
　　動員個人承擔(dān)義務(wù)（聘請他人、分享權(quán)力）
　　以身作則：樹立一個良好的榜樣
　　整合體系：建立體系，并對這些體系進(jìn)行管理，確保沿著既定的道路向前發(fā)展
　　三、 對經(jīng)營者的激勵
　　讓經(jīng)營者專注經(jīng)營；
　　長期激勵計劃的設(shè)計
　　公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的報酬與績效密切相關(guān)；
　　第九部分　某大型集團(tuán)公司導(dǎo)入勝任素質(zhì)模型的人力資源管理案例

 

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部分勝任素質(zhì)模型構(gòu)建一素質(zhì)決定績效（勝任素質(zhì)的價值意義）1、勝任素質(zhì)課題研究的緣起2、勝任素質(zhì)建模與應(yīng)用佳案例視頻案例：某集團(tuán)人力資源管理的三大創(chuàng)新案例：北美勝任素質(zhì)管理與股東回報3、勝任素質(zhì)與績效的內(nèi)在聯(lián)系4、全面績效管理概述及操作流程二勝任素質(zhì)模型概述與技術(shù)分解1、勝任素質(zhì)的緣起、發(fā)展與應(yīng)用2、勝任素質(zhì)三部曲解析：任務(wù)識別DNA獲取DNA3、勝任素質(zhì)辭條

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部分明道篇價值取向——企業(yè)成長的內(nèi)驅(qū)力本課程主要幫助領(lǐng)導(dǎo)者確立正確的價值取向并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊去實踐這樣的價值取向。幫助他們成為激情滿懷、勇于任事的領(lǐng)導(dǎo)者，成為引領(lǐng)自己以及變革組織內(nèi)在的力量。他們根據(jù)對企業(yè)使命的深刻理解，構(gòu)建一個美好而切合實際的發(fā)展藍(lán)圖，并能鼓舞人心，感召他人為共同的愿景奮斗，實現(xiàn)心靈的轉(zhuǎn)變與組織的成長。單元自我領(lǐng)導(dǎo)一、你與這個世界——人在天地間二

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項　　3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　一、勝任素質(zhì)如何改善績效管理　　1、績效管理的核心目的：激勵價值創(chuàng)造　　2、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷　　3、勝任素質(zhì)的緣起與發(fā)展　　4、勝任素質(zhì)對傳統(tǒng)績效系統(tǒng)的改善　　5、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的五大循環(huán)　　6、基于勝任素質(zhì)的績效管理體系的操作流程　　案例分析　　二、成功戰(zhàn)略的績效素質(zhì)模型——SCD體系　　1、如何分析與確定組織戰(zhàn)略　　2、如何繪制組織

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　　部分　企業(yè)成功與人才梯隊建設(shè)　　一、聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊建設(shè)　　二、華立“突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設(shè)　　三、如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象　　第二部分　如何制定人才需求計劃　　一、企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查　　1、戰(zhàn)略進(jìn)一步梳理明晰，明確目標(biāo)　　2、尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項　　3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進(jìn)一步梳理明晰　　二、人力資源現(xiàn)狀分析與

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　　部分　基于勝任素質(zhì)的課程開發(fā)概述　　一、企業(yè)培訓(xùn)的價值鏈深度價值解析　　二、什么是勝任素質(zhì)模型？與課程開發(fā)的關(guān)系在哪？　　1、勝任素質(zhì)的概念、緣起　　2、如何識別勝任素質(zhì)　　3、如何描述行為習(xí)慣并進(jìn)行編碼　　4、勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)　　5、勝任素質(zhì)模型的分類　　6、勝任力模型構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)　　三、如何設(shè)計基于勝任素質(zhì)模型的課程內(nèi)容？　　第二部分　

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　　部分　人才經(jīng)營是企業(yè)持續(xù)成長的必要條件　　一、企業(yè)成功的兩條腿　　二、企業(yè)失敗的根本原因；　　三、企業(yè)創(chuàng)造價值模式的變化；　　四、什么對企業(yè)真正有效：4＋2方程式　　五、蓋洛普的“S”型路徑　　六、人才經(jīng)營4P模型　　第二部分　素質(zhì)建?！　×?、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針　　七、建立勝任素質(zhì)模型的基本流程　　八、開發(fā)模型的三個階段　　九、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的

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　　部分　績效管理概述　　一、績效管理的核心目的：激勵價值創(chuàng)造　　二、引導(dǎo)和激勵員工努力的方向　　三、績效管理與績效考評的主要區(qū)別　　四、績效管理大流程的五個要素　　五、績效管理的四大循環(huán)　　六、績效管理過程中的分工　　七、傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的缺陷與應(yīng)對的方法　　第二部分　制定績效指標(biāo)　　一、指標(biāo)設(shè)計的幾個維度　　二、平衡計分卡的四個維度　　三、如何制定有效的

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　　部分　組織架構(gòu)與部門設(shè)置　　一、組織架構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系　　二、原有組織體系的評估與診斷　　三、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計的對應(yīng)關(guān)系　　四、組織設(shè)計的基本原則及意義　　五、關(guān)鍵職能現(xiàn)狀分析　　六、部門關(guān)鍵職能劃分的依據(jù)與方法　　七、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計　　八、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的描述與定義　　九、部門關(guān)鍵勝任素質(zhì)的識別　　十、部門關(guān)鍵崗位的確定　　第二部分　部

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部分心理測量基礎(chǔ)輔導(dǎo)課程一、人才測評基本理論1、人才測評的常用技術(shù)2、心理測驗技術(shù)3、面試技術(shù)4、基于勝任特征的360度反饋技術(shù)5、情景模擬技術(shù)：角色扮演測試等6、履歷分析技術(shù)7、人才測評的流程8、人才測評的管理二、從16個角度全面探索人格特質(zhì)1、行為風(fēng)格四種類型的應(yīng)用講解——破解個性密碼；2、職業(yè)興趣六個角度的應(yīng)用講解——解析個體在職業(yè)興趣中的價值傾向；3

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