幾年前，一位身價百億的民企老總讓我?guī)椭浯_立企業(yè)管理人員的選拔和培養(yǎng)標準，即建立所謂的“勝任力模型”。這是我當管理咨詢顧問時的“拿手好戲”，早已洗手不干了，可人情難卻，不得已，客串了一回。名義上由我領銜的咨詢團隊與客戶配合良好，整個建模過程一帆風順，不出三個月，大功告成。可沒料到，在“匯報演出”時，老板突然提出，要把“忠誠”作為一項頭等重要的標準，加入到這個管理人才的標準體系中去。
“現(xiàn)在的人太不講忠誠了，動不動就跳槽，忘恩負義……”從企業(yè)老板的角度出發(fā)，我當然理解這位老總為什么會對跳槽如此不感冒，為什么對下屬的忠誠如此向往。但是，對于選人、用人和育人的標準而言，如今世上有沒有他所說的“忠誠”這一單純的品質(zhì)？這似乎要打一個大問號。
“老板，這個問題很有學術探討價值。您看，當年國民黨的大批逃兵對‘黨國不忠’，但加入了共產(chǎn)黨的軍隊后卻十分忠誠，為什么？上世紀八、九十年代，很多學生去歐美念書后就留在那里不回來了，當時大家都怪他們對國家不忠；然而本世紀初，這些人又不請自來，大批大批地回歸了，您知道，現(xiàn)在很多‘海龜’都成‘海帶’了。您是否認為這些人現(xiàn)在都‘改邪歸正’、精忠報國了呢？”看到老板臉上出現(xiàn)了困惑的神情，而與會高管們又露出了難以察覺的、意味深長的笑容，我越發(fā)起勁了：“也許，那種純粹的、不受天時地利條件影響的‘忠誠’是不存在的。古人就有‘南橘北枳’一說，意思是淮南的橘樹移植到淮河以北就變?yōu)殍讟淞恕－h(huán)境變了，事物的性質(zhì)也會跟著變 ……”

就這樣， 當著十多位高管的面，我向老板“叫板”了半小時。終于，老板“龍顏”掛不住了，他一拍桌子，宣布了“學術探討”的終結：“反正，我就是喜歡忠誠的人，你們就按照這個精神去操作吧！”
在職場里混了這么多年，我知道，作為咨詢顧問，此刻除了表現(xiàn)“忠誠”，我已經(jīng)不可能再有其他作為了：“好吧，我們盡力而為。”
兩星期后，最終的咨詢成果中多出了一個“忠誠標準”：管理人員需要“忠于崗位、忠于企業(yè)”。在具體要求中，我們羅列了“遵守紀律，服從上級”：“抵制獵頭誘惑，不為其他公司優(yōu)厚待遇所動”：“即使企業(yè)對自己不公，也能夠坦然接受并堅持維護企業(yè)利益，為企業(yè)盡心盡力”等細則。老板滿意了，公司付款了，但我卻久久不能釋懷。

兩個月前，我的一位教練對象又與我談起“忠誠”這一課題。他說，他要在公司中建立一種忠誠文化，希望我助他一臂之力。這下，我?guī)啄甑?ldquo;郁悶”有了釋放的機會，頓時

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