經(jīng)常聽老板們抱怨：“精神鼓勵、物質(zhì)獎勵，甚至薪酬激勵等該做的我都做了，但就是看不到員工的大步行動。”實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，情況并非老板們想的那么悲催，還是有不少老板做得很好，雖然他們只是邁出了一小步——一個小小的表揚，卻會讓員工跨越一大步，效果比金錢物質(zhì)激勵更佳。

一天，一位主管告訴下屬小王：“老板想要馬上見到你。”話音剛落，就帶著下屬前往老板的辦公室。一路上，小王就想，這可不是從前被老師喚去校長辦公室，至少校長不會隨便解雇學(xué)生，可如今的老板不同，他掌握著自己工作的生殺大權(quán)，稍不留神就會被炒魷魚。于是，小王不由自主地放慢了腳步，仔細(xì)回顧自己是不是有什么地方做得不好驚動了老板。

就這么忐忑著來到了老板辦公室。只見主管輕輕地敲了敲開著的門，以示他們的到來。聽到敲門聲，老板將目光從一張便條上抬起，向他們說道：“進(jìn)來。小王你好，來得很準(zhǔn)時啊。”說的好像小王很有選擇余地似的。

看到老板的神態(tài)，小王心里高懸的石頭終于落了地。原來，老板是想當(dāng)面感謝小王針對優(yōu)化革新項目提出的眾多建議。遺憾的是，由于老板不太了解建議的內(nèi)容，所以就把鼓勵的重點放在宣稱車間一線員工屬于公司的中流砥柱上。接著，侃侃而談的老板更是跑題。說完后就打發(fā)小王獨自回去工作，讓主管留下來繼續(xù)商量著什么。

類似的事情在小王身上又發(fā)生了一次。那是數(shù)年后，小王跳槽到一家擁有3萬多名員工的跨國公司工作，具體負(fù)責(zé)應(yīng)用差異化策略協(xié)助啟動按需打印的新業(yè)務(wù)。一天，公司首席執(zhí)行官湯姆突然來到小王的車間。就在CEO跨進(jìn)車間大門的那一刻，車間主管三步并成兩腳，立刻奔過去迎接。然而，CEO并沒有太多理會車間主管，而是徑直走到小王的面前。

見到小王，CEO便開口說道：“小王你好，我是湯姆。這次過來是要參加一個董事會會議，順便看看你和大家。由于你們保質(zhì)保量并提前完成了工作，客戶們非常高興，工作情況比我們預(yù)計的也好得多……對于大家的辛勤工作，我的感激之情無以言表。你現(xiàn)在有空么？能不能將我介紹給大家呢？”

還沒等小王介紹，工人們就蜂擁而至……聽著CEO的表揚，工人們個個豪情萬丈，那種發(fā)自內(nèi)心的激動更是溢于言表。如果將發(fā)生在小王身上的兩件事情聯(lián)系起來看，同樣都是當(dāng)面表揚，大家發(fā)現(xiàn)了什么嗎？

區(qū)別在于領(lǐng)導(dǎo)人的行為方式上。在第一次事件中，小王被叫到了老板辦公室，這就在暗示他的時間比小王的時間寶貴。盡管老板是當(dāng)面給小王表示感謝，但這項工作沒有影響到老板的日常工作安排，也不需要進(jìn)行太大的努力。而在第二次事件中，CEO卻是親自來看望小王，說明他做出了很大努力，進(jìn)行了專門安排。

其實，表揚這個詞很有功利性，表而揚之，公開的贊美，是為了宣揚，知名當(dāng)世，也是為了秩序的引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)人希望通過“表揚”這個手段，達(dá)到一定的目的，實現(xiàn)正向的教育引導(dǎo)目標(biāo)。從行為心理學(xué)角度看，正確利用表揚這個強(qiáng)化手段，有助于培養(yǎng)員工的自我意識和獨立能力，并激發(fā)員工的潛能和積極性。

這就告訴我們，作為老板或領(lǐng)導(dǎo)人如何表揚效果更好——主動前往對員工處表示祝賀。就像那位跨國公司CEO一樣，親自前往員工工作的現(xiàn)場，當(dāng)著同事的面向當(dāng)事人表示祝賀。讓所有人都看到，你確實知道他們的成績。在盡可能的情況下，領(lǐng)導(dǎo)人只要進(jìn)行小小的調(diào)整，就可以讓表揚帶來的正面效果大大提高。

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