案例：

　　張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛工作，成績顯著。今年被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至還有辭職的念頭?！?/p>

　　為什么升職、加薪反而要辭職呢？經了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在張小姐工作時也經常干預。張小姐工作能力較強，習慣獨立思考問題、解決問題，對上司的頻繁干預，張小姐非常不習慣，并逐漸導致不滿?！?/p>

　　這個案例應當引起管理者關注，僅僅加薪、晉級不一定能有效激勵員工，還應該根據下屬的特點，做好其他方面的工作。比如，張小姐的上司應該花一定的時間了解下屬，在了解的基礎上信任下屬，給她舞臺讓她充分發(fā)揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬等。還有，提供適當的競爭環(huán)境、給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖、恰到好處的批評等等。

　　說到激勵，很多人就會想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無“薪”的激勵，則更能體現出管理者領導能力和企業(yè)管理水平。

　　每周一次公司范圍內的溝通。

　　讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經營業(yè)績和重大事項，這可以使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。

　　建議可以由總經理辦公室或者總裁辦公室以總經理的名義進行通知，如果是大中型企業(yè)，則可以通過局域網或EMAIL的形式，如果是小型企業(yè)，則可以在每周的例會上就上述問題進行傳達。

　　早在20年前，迪斯尼公司就開始實行公司范圍內的員工協調會議，每月舉行一次，公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關心的問題，甚至是很尖銳的問題，必須由高層管理者馬上作出解答。員工協調會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)，雖然有些復雜，但是卻可以在短時間內增進高層管理者與員工的溝通，解決一些棘手問題，提高高層管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度，對管理者來說，是一個巨大的挑戰(zhàn)。

　　每周一次的上下級溝通。

　　每周一次的溝通不僅可以及時發(fā)現工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議，另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

　　不少經理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊。

　　很多跨國公司都非常重視企業(yè)內部上下級之間的溝通。在Motorola公司，每個季度第一個月的1日至21日中層干部都要與自己的下屬進行一次關于職業(yè)發(fā)展的對話，回答“你在過去三個月里受到尊重了嗎”之類的6個問題。這種對話是一對一和隨時隨地的。Motorola的管理者們?yōu)槊恳粋€下層的被管理者們還預備出了11條這種“Open Door”式表達意見和發(fā)泄抑怨的途徑，其中包括總經理信箱、內刊、局域網、熱線電話等。

　讓工作更有挑戰(zhàn)。

　　沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。

　　因此，管理者要根據員工的要求，適當的進行授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。

　　“導師”制度。

　　對于新進員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握工作方法和認同企業(yè)文化的速度，主要取決于老員工對于新成員的接納程度。

　　我們建議對于新進員工，采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。這樣做一方面可以使新員工盡快的熟悉了崗位職責和技能要求，另外一方面，也是對老員工的一種工作激勵。因為從心理學的角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導師”，反應了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。

　　讓員工制定彈性的工作計劃。

　　傳統(tǒng)目標管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。

　　為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

　　建立員工興趣小組。

　　可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部，比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經費支持，這樣的興趣小組能很好的增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。

　　豐田公司為了增進員工之間的交流，就成立了各種形式的興趣小組。員工可以根據自己的興趣選擇參加不同的團體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談論的機會。為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室、小房間等設施，供自由使用。公司對聚會活動不插手，也不限制。職工用個人的會費成立這種團體，領導人是互選的，并且采取輪換制。所以每一個人都有當一次領導人來“發(fā)揮能力”的機會。這些聚會都有一個共同的條件，就是把這些聚會作為會員相互之間溝通、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時間，向不同職務的會員進行交流的場所。

　　組織大家進行休閑娛樂活動。

　　公司可定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，不要以為只有大公司可以舉辦這樣的活動，對于那些小企業(yè)，也可以在周末舉辦這樣的比賽，或者跟自己的客戶一同舉辦，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關系。

　　另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿意度，而且可以培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。所以公司應該有一定的預算，鼓勵員工結隊出行。

　　提供便利設施和服務。

　　為了方便員工的工作和生活，公司可以辦一些福利性的機構和設施，比如洗衣店、幼兒園、便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，可以提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

　　便利設施需要一定的投入，并且需要運營和維護費用，建議公司可以與外部機構合作，盡量不要分散自己在主營業(yè)務上的資源和精力，原則上是量力而行，不以賺錢為目的，并確保服務的質量，否則就會適得其反。

　　比如臺灣著名的臺積電公司，他們的很多工程師由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就與專門的洗衣店合作，洗衣店到公司指定的定點收取衣服，過幾天再送過來，這樣就解決了員工的生活瑣事。他們辦托兒所的做法也很獨特，用網絡將托兒所和員工的計算機聯機。員工只要輸入托兒所網址，就可以看到他的孩子在托兒所上課的情形，如此貼心的設計，讓員工更加放心，無疑也是對員工的一種激勵。

　　激勵的方式有很多，物質激勵、精神激勵和工作激勵要相輔相成，相得益彰。靈活運用一些無“薪”的激勵，更能提升員工滿意度，增強組織的活力和凝聚力。

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