在二十一世紀(jì)日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)尤為重要，誰(shuí)能在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。誰(shuí)就將獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。由國(guó)家人事部人事與人才科學(xué)研究所提供學(xué)術(shù)支持、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委經(jīng)濟(jì)干部培訓(xùn)中心監(jiān)制、中央廣播電視大學(xué)音像出版社出版、北京都市新典影視文化傳播中心錄制的《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)新技術(shù)》系列音像教材，為您適時(shí)地送去了人才競(jìng)爭(zhēng)中取勝的武器，望您把握信息、提升能力，莫失良機(jī)。
專家簡(jiǎn)介： 
王通訊先生：1969年畢業(yè)于北京大學(xué)，現(xiàn)任國(guó)家人事部中國(guó)人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)兼人事與人才科學(xué)研究所所長(zhǎng)，研究員，北京市人民政府顧問(wèn)，是在國(guó)際國(guó)內(nèi)享有盛譽(yù)的人力資源專家。
從1979年開(kāi)始從事人才研究，是我國(guó)人才學(xué)的創(chuàng)始人之一，著有《微觀人才論》、《宏觀人才學(xué)》、《人才學(xué)通論》、《人才資源論》、《潛能開(kāi)發(fā)論》等，主編《人才資源學(xué)導(dǎo)論》、《人才學(xué)大詞曲》等。在國(guó)際上曾獲美國(guó)加州藍(lán)帶大印模獎(jiǎng)，并被日本文部省聘為日本知名大學(xué)客座教授，其學(xué)術(shù)成就載入英國(guó)劍橋世界名人大辭典。
王通訊先生多次受邀在中央國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)際國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)以及北京大學(xué)、清華大學(xué)等單位作過(guò)多場(chǎng)專題報(bào)告，聽(tīng)眾達(dá)數(shù)萬(wàn)人之多。

魏志通先生：英國(guó)工商管理碩士，現(xiàn)任國(guó)家人事部高級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)中心人力資源開(kāi)發(fā)處處長(zhǎng)，是我國(guó)知名企業(yè)人事診斷專家，曾赴瑞典、加拿大、澳大利亞等十幾個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家考察，對(duì)羅爾斯羅伊斯、北歐航空公司、西門子、英國(guó)航空公司、候頓等數(shù)十家著名企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，并致力于研制符合中國(guó)國(guó)情的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方法，被數(shù)十家企業(yè)集團(tuán)和企管公司聘為高級(jí)顧問(wèn)。曾多次受邀在中央國(guó)家機(jī)關(guān)及北京大學(xué)、清華大學(xué)等單位做過(guò)多場(chǎng)專題報(bào)告，聽(tīng)眾達(dá)數(shù)萬(wàn)人之多。學(xué)術(shù)成果有：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》（電視系列片，參考書(shū)）。
1999年被北京市授予"文明志愿研究員"榮譽(yù)稱號(hào)，2000年亞洲國(guó)際公開(kāi)大學(xué)特聘教授。

羅雙平先生：國(guó)家人事部人事與人才科學(xué)研究所考評(píng)室主任，副研究員，是我國(guó)知名職業(yè)生涯規(guī)劃專家，數(shù)家部委培訓(xùn)中心的兼職教授。近五年來(lái)在《中國(guó)人事報(bào)》、《中國(guó)人才》、《中國(guó)公務(wù)員》等國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文60余篇，出版《職業(yè)生涯規(guī)劃》專著，先后受邀在國(guó)家經(jīng)貿(mào)委經(jīng)濟(jì)干部培訓(xùn)中心，中遠(yuǎn)國(guó)際貿(mào)易公司、國(guó)務(wù)院經(jīng)濟(jì)體制改革辦公室培訓(xùn)部等單位做過(guò)多場(chǎng)專題報(bào)告。

董志超先生：復(fù)旦大學(xué)國(guó)際政治系碩士研究生，現(xiàn)為國(guó)家人事部人事與人才科學(xué)研究所考評(píng)室副主任、副研究員，是我國(guó)知名人事考評(píng)專家；主持研制國(guó)家工作人員考核軟件，獲全國(guó)人事科研成果二等獎(jiǎng)；擔(dān)任"現(xiàn)代人事考核技術(shù)課題組"組長(zhǎng)，該課題獲全國(guó)人事科研成果一等獎(jiǎng)，并在"中國(guó)人才"等雜志和刊物發(fā)表多篇論文；參與了"國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)務(wù)"、"人事學(xué)導(dǎo)論"等著作的編著；被中國(guó)移動(dòng)通訊、摩托羅拉等企業(yè)聘為客座教授或顧問(wèn)教師；先后受邀在國(guó)家經(jīng)貿(mào)委經(jīng)濟(jì)干部培訓(xùn)中心及國(guó)有大、中型企業(yè)等單位做過(guò)多場(chǎng)專題報(bào)告。

 

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的理論與方法--企業(yè)如何吸引、留住人才
一、人力資源開(kāi)發(fā)的理論與方法
本片著重闡述了在加入WTO的新形勢(shì)下，在人才競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈的發(fā)展趨勢(shì)中，企業(yè)如何吸引人才、留住人才，如何使人才不斷注入活力，對(duì)影響人才的十大要素逐一提出相應(yīng)對(duì)策和解決方法。本片是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，永過(guò)錯(cuò)立于不敗之地的有力法寶，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的好參謀、好助手。
（一）人力資源產(chǎn)生的國(guó)際背景
科技發(fā)展對(duì)人的工作帶來(lái)負(fù)面影響，為克服這種影響，人力資源開(kāi)發(fā)必須提到日程上來(lái)。
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，帶來(lái)職工需求層次的上升，為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，企業(yè)家會(huì)把人才資源開(kāi)發(fā)做為自己的戰(zhàn)略決策。
（二）人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念：人力 人才 資源 資本 什么叫開(kāi)發(fā)
（三）人力資源宏觀開(kāi)發(fā)方法
1、 制定人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃
2、 規(guī)劃文本結(jié)構(gòu)
3、 問(wèn)題：一般化與雷同化
4、 國(guó)外經(jīng)驗(yàn)與國(guó)內(nèi)做法
（四）人才資源開(kāi)發(fā)的微觀技巧
1、 工作內(nèi)容豐富化
2、 工作職位挑戰(zhàn)性
3、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
二、WTO對(duì)我國(guó)人事人才工作的影響
1、 我國(guó)就業(yè)結(jié)構(gòu)將發(fā)生變化
2、 我國(guó)的就業(yè)面將擴(kuò)大，就業(yè)臺(tái)階將提升
3、 人才競(jìng)爭(zhēng)將更趨激烈
4、 制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略成為一件根本性的大事
5、 做事將更多地強(qiáng)調(diào)國(guó)際慣例和國(guó)際規(guī)劃
6、 員工管理的重點(diǎn)將由檔案管理轉(zhuǎn)向契約管理
7、 企業(yè)工資決定將有新機(jī)制
8、 還有一個(gè)學(xué)位與資格的國(guó)際互認(rèn)問(wèn)題
9、 我國(guó)人才市場(chǎng)將受到外國(guó)人才中介機(jī)構(gòu)的沖擊
10、 行政部門將受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)

·現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略體系與檢測(cè)體系
本片提供以人為本的管理模式，同時(shí)提出一系列開(kāi)發(fā)管理人力資源的科學(xué)方法。這些方法可使企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思維方式，有效減少和化解企業(yè)管理者與被管理者之間的矛盾。其提出的"企業(yè)人力資源3D檢測(cè)系統(tǒng)"可以有效地對(duì)一個(gè)單位的人力資源體系進(jìn)行評(píng)估，從而找出企業(yè)人力資源方面存在的問(wèn)題產(chǎn)生的原因及解決方法。
許多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中受到重挫，是因?yàn)槿鄙僖粋€(gè)完善、有效的HRS體系是其訂 原因之一。但是不少企業(yè)還不太清楚HRS到底包括哪些內(nèi)容以及如何運(yùn)作。
一、HRS體系的四個(gè)組成部分：
（一） MA管理者的能力、品格、素質(zhì)是最主要的，其中包括：品格、素質(zhì)、能力、思維、心理、交往、行為、品質(zhì)。一個(gè)單位管理層的素質(zhì)能力實(shí)際上決定了單位的發(fā)展前途。
（二） EV營(yíng)造良好的環(huán)境是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵，其中包括：團(tuán)隊(duì)、溝通、心理、關(guān)系、價(jià)值、理念、安全、健康。企業(yè)核心工作文化是EV中的重要組成部分。
（三） ED讓員工同企業(yè)一同發(fā)展是可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路，其中包括：職業(yè)生涯、培訓(xùn)與發(fā)展、選拔與晉升、變化與發(fā)展。建立學(xué)習(xí)性的組織有的效手段之一就是建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案。
（四） PM進(jìn)行有效的管理是企業(yè)發(fā)展的有力保障手段，其中包括：招聘、錄用、薪金、福利、獎(jiǎng)懲、考核、流動(dòng)、調(diào)配。人力資源體系3D整合的COPS要素，包括：文化、組織、人員體系、員工（Culture Orqanigation People System）
文化包括：信念、價(jià)值觀、規(guī)范、方式
組織包括：架構(gòu)、職位、職責(zé)、序列
員工包括：技術(shù)水平、員工潛能、管理能力
HR體系包括：薪金、福利、招聘、培訓(xùn)、溝通

二、人力資源體系中的COPS四個(gè)方面實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展基礎(chǔ)的概括，能否在這四個(gè)方面做好是單位發(fā)展的關(guān)鍵。
1、 單位人力資源體系3D整合系統(tǒng)是什么呢？
2、 什么叫3D整合系統(tǒng)
3、 企業(yè)為什么要做3D整合系統(tǒng)
4、 什么樣的企業(yè)應(yīng)該做3D的整合系統(tǒng)
5、 什么時(shí)候應(yīng)該做3D整合系統(tǒng)
6、 什么人應(yīng)該介入3D整合系統(tǒng)
7、 怎樣做3D整合系統(tǒng)最有效
8、 3D整合系統(tǒng)的特點(diǎn)是什么
9、 3D檢測(cè)的方法是什么
10、 3D檢測(cè)的最主要的目的就是杰出企業(yè)內(nèi)部人力資源體系中存在的問(wèn)題以及問(wèn)題狀況，并根據(jù)這種狀況找出解決的方案。

·職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)
本片重點(diǎn)講述了人力資源開(kāi)發(fā)與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，企業(yè)制定職業(yè)生涯規(guī)劃的意義與技法，全面闡述了《職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》是企業(yè)提高員工整體素質(zhì)，培養(yǎng)群體人才的有效措施，也是企業(yè)開(kāi)發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段。既可幫助企業(yè)對(duì)自身未來(lái)生涯進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和奮斗目標(biāo)，又可幫助員工在時(shí)時(shí)面臨下網(wǎng)的形勢(shì)下，如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進(jìn)行技術(shù)持能的自我學(xué)習(xí)與調(diào)整，掌握自我成才的科學(xué)方法實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)，自我發(fā)展。
一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
二、 職業(yè)生涯規(guī)劃方法與步驟
（一） 自我分析：生理自我分析、心理自我分析、理性自我分析、社會(huì)自我分析
（二） 環(huán)境分析：組織環(huán)境分析、社會(huì)環(huán)境分析、經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析
（三） 崗位職業(yè)選擇：性格與崗位匹配、興趣與崗位匹配、特殊能力與崗位匹配
（四） 職業(yè)生涯路線選擇：行政、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)……
（五） 確定職業(yè)生涯目標(biāo)；職業(yè)生涯目標(biāo)包括什么：符合社會(huì)與組織的需求、適合自身的特點(diǎn)、高低恰到好處、幅度不宜太寬、長(zhǎng)短配合恰當(dāng)、同一時(shí)期目標(biāo)不宜太多、目標(biāo)要明確具體、目標(biāo)要留有余地。
（六） 制定實(shí)施目標(biāo)的具體措施：制定計(jì)劃、制定措施、具體時(shí)間、考核指標(biāo)
三、 職業(yè)生涯管理原則
利益結(jié)合的原則、機(jī)會(huì)構(gòu)等的原則、共同制定共同實(shí)施的原則、發(fā)展創(chuàng)新的原則
四、 職業(yè)生涯管理的內(nèi)容
舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃講座；提供相關(guān)信息；幫助員工分析自己、認(rèn)識(shí)自己；分析員工生涯規(guī)劃的可行性；對(duì)員工發(fā)展進(jìn)行評(píng)估、反饋和調(diào)整；為員工發(fā)展提供必要的訓(xùn)練教育和輪崗的機(jī)會(huì)；制定升遷政策和標(biāo)準(zhǔn)；為員工提供發(fā)展的渠道；建立員工生涯發(fā)展檔案。

·人事考核與績(jī)效評(píng)估
本片揭示了傳統(tǒng)人事考核存在的諸多弊端，問(wèn)題與不足及存在問(wèn)題的原因，全面闡述了績(jī)效評(píng)估的概念和操作方法。結(jié)合案例分析，詳細(xì)具體的講述了對(duì)各類不同層次，不同職務(wù)，不同類別人員進(jìn)行評(píng)估的不同內(nèi)容、目標(biāo)和方法，是您加強(qiáng)企業(yè)科學(xué)化、規(guī)范化管理的有力助手。
1、 傳統(tǒng)人事考核的方法是什么
2、 傳統(tǒng)人事考核存在的主要問(wèn)題
3、 機(jī)制對(duì)傳統(tǒng)考核的影響：用人機(jī)制對(duì)考核的影響、分配機(jī)制對(duì)考核的影響
4、 績(jī)效評(píng)估的概念
5、 績(jī)效評(píng)估的作用
6、 績(jī)效評(píng)估的過(guò)程
7、 績(jī)效評(píng)估考核方法
8、 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
9、 應(yīng)該如何進(jìn)行考核：考評(píng)分開(kāi)、分類分層、個(gè)人集體、平時(shí)年度、資金設(shè)計(jì)
10、 考核以后怎么辦
11、 考核結(jié)果分析
12、 考核結(jié)果反饋
13、 考核結(jié)果運(yùn)用
14、 結(jié)合企業(yè)案例介紹績(jī)效評(píng)估方法與業(yè)績(jī)
15、 企業(yè)案例：摩托羅拉個(gè)人承諾、個(gè)人承諾與IDE（企業(yè)文化建設(shè)）相結(jié)合、聯(lián)想集團(tuán)考核機(jī)制。

 

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