培訓(xùn)時(shí)間：

職位說明書撰寫、績效管理與薪酬設(shè)計(jì)高級(jí)研修班

  培訓(xùn)講師：趙曙明 黃攸立 吳建國 魯志峰 魏浩征 梁雅杰

  時(shí)間地點(diǎn)：
本課程時(shí)間已過期,點(diǎn)擊搜索其它開課時(shí)間

  培訓(xùn)費(fèi)用：980元

  贈(zèng)送積分：980

    服務(wù)電話：010-82593357

職位說明書撰寫、績效管理與薪酬設(shè)計(jì)高級(jí)研修班詳細(xì)內(nèi)容

培訓(xùn)宗旨 撰寫職位說明書是企業(yè)人力資源部門需要從事的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，人員選拔、人員培訓(xùn)的重要依據(jù)，是崗位任職條件的重要文件，它對(duì)于企業(yè)人力資源管理的其他方面影響很大，是招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效評(píng)價(jià)以及薪酬管理（尤其是工作崗位評(píng)價(jià)）的重要基石。因此如何建立一套以職責(zé)為基礎(chǔ)的職位評(píng)估制度，明確整體獎(jiǎng)酬策略，并以市場行情為導(dǎo)向來設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)，是企業(yè)求才留才的關(guān)鍵?；诖?， 決定舉辦“職位說明書撰寫、績效管理與薪酬設(shè)計(jì)高級(jí)研修班”。本次研修班側(cè)重于規(guī)范人力資源管理實(shí)務(wù)操作，強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)務(wù)操作的系統(tǒng)性和規(guī)范性。案例教學(xué)、互動(dòng)參與、注重練習(xí)、注重實(shí)操是本次研修班的特點(diǎn)。 學(xué)員對(duì)象：各企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)、人事主管、薪酬專員、績效主管、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)師、招聘主管，企業(yè)法律顧問，勞資、工會(huì)、行政等各部門經(jīng)理等相關(guān)人員參加.

講師簡介：
趙曙明 南京大學(xué)商學(xué)院院長、教授
黃攸立 中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)教授
吳建國 原華為集團(tuán)人力資源副總，高級(jí)咨詢師
魯志峰 中國勞動(dòng)保障報(bào)法律事務(wù)中心主任
魏浩征 著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家，勞動(dòng)法世界總裁兼首席顧問，《員工關(guān)系》總編
梁雅杰 EMBA，曾在美國SPII公司、美國巴頓投資公司任職，主管銷售和人力資源，DHL中國全國人力資源經(jīng)理，美國舒布洛克公司人力資源總監(jiān)，芬蘭ELCOTEQ電子有限公司亞太地區(qū)人力資源總監(jiān)。成功將HAY/MERCER人力資源管理模式推行到所服務(wù)企業(yè)中；非常熟悉國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)及發(fā)展管理，并成功在企業(yè)運(yùn)用；在所服務(wù)過的公司中將人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)全部搭建起來；在建立人力資源基礎(chǔ)管理平臺(tái)后，能夠?qū)⑷肆Y源管理進(jìn)一步細(xì)化、流程化。
（每次培訓(xùn)從以上專家中選配，以實(shí)際通知到會(huì)專家為準(zhǔn)）

內(nèi)容介紹：
第一部分：如何撰寫職位說明書
（一）案例分析:如果沒有職位分析,評(píng)估與管理……
（二）職位說明書
●職位說明書的格式、樣本、撰寫的基本原則
（三）職位分析的幾種方法
（四）職位評(píng)估
●非量化評(píng)估法、量化評(píng)估法、市場基準(zhǔn)評(píng)估法
●評(píng)估方法的選擇與實(shí)施、常見職位評(píng)估法簡介
（五）職位管理
●職位管理的內(nèi)容:職能,職系與職類 ●職位管理的作用
●常見職能與職系: IT行業(yè)與消費(fèi)品行業(yè) ●日常管理
第二部分：企業(yè)發(fā)展中的績效管理
（一）績效管理在企業(yè)管理中的關(guān)鍵地位和作用
（二）績效管理與執(zhí)行力提升——績效管理究竟解決什么問題
（三）可操作的績效考核與績效管理
1、績效管理中的責(zé)任定位、績效考核中的主要問題
2、各級(jí)管理者在績效管理中的角色與職責(zé)——績效管理實(shí)施的主體
3、績效目標(biāo)體系建立中的疑難問題、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)程序
4、績效輔導(dǎo)與績效溝通
5、績效結(jié)果的反饋
第三部分：年初人力資源薪資管理的重點(diǎn)
（一）薪酬調(diào)整作業(yè)
1、薪資調(diào)整的目的
2、年度工資增長率的確定方法
（一）確定依據(jù) （二）確定增長率的原則 （三）確定增長率的策略 （四）工資水平的調(diào)整方法
3、薪資調(diào)整的種類
4、調(diào)薪的方式與內(nèi)容
5、調(diào)薪的作業(yè)程序
6、高管人員的報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與注意事項(xiàng)
（二）一般崗位的薪酬設(shè)計(jì)
1、 月度薪資體系設(shè)計(jì) 2、 日薪體系的設(shè)計(jì)
3、 年終獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì) 4、 重要崗位的薪酬設(shè)計(jì)
5、 關(guān)鍵崗位的年薪制設(shè)計(jì) 6、 期股期權(quán)的方案設(shè)計(jì)
（三）薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟
第一步：確定薪酬支付的策略（理念） 第二步：職位描述與分析
第三步：職位評(píng)估 第四步：薪酬調(diào)查和橫向比較
第五步：本公司的薪酬定位 第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
第七步：薪酬分級(jí)與定薪 第八步：薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整
第四部分：績效考核與薪酬福利設(shè)計(jì)中的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)
（一）企業(yè)績效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用
（二）薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施中對(duì)法律的技術(shù)性處理和利用
1、勞動(dòng)法律對(duì)工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設(shè)計(jì)
2、工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)
3、離職補(bǔ)償金、賠償金、違約金支付常見誤區(qū)
4、新《勞動(dòng)合同法》草案對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重大修改
5、醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付
6、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)
7、年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見誤區(qū)
（三）企業(yè)福利制度中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和利用
1、特殊福利待遇設(shè)計(jì)常見誤區(qū)
2、培訓(xùn)費(fèi)的控制和保護(hù)
3、假期福利待遇的控制
4、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)

課程費(fèi)用：
1、費(fèi)用：980.0元/人參會(huì)人員需交學(xué)費(fèi)980元，如需食宿，會(huì)務(wù)組可統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。
2、證書：請(qǐng)參會(huì)學(xué)員帶兩張一寸彩色相片，學(xué)習(xí)結(jié)束后辦理培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書，作為企業(yè)管理人員在職繼續(xù)教育的標(biāo)志.

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