《國央企勞動用工合規(guī)、降本、輿情防控》

——40+部國央企管理重點法規(guī)要點梳理和用工難點實務解析

【課程背景】：

自從2014年發(fā)布《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》后，于2020年，中共中央又連續(xù)發(fā)布了《法治中國建設規(guī)劃》、《法治社會建設實施綱要》等重要文件，文件中確定了2025年、2035年兩個時點的法治建設目標部署，同時也將“勞動就業(yè)、收入分配、社會保障”等方面作為立法的重要領域。

自2015年中共中央、國務院發(fā)布《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》后，涉及國央企改革及法治建設領域的法規(guī)不斷出臺，僅重點法規(guī)就達到40多部。直到2024年，《國有企業(yè)管理人員處分條例》作為一部行政法規(guī)，將于2024年9月1日起施行。

基于此法治建設背景下，我司團隊特設計本系列課程。本課程聚焦于“國央企勞動用工合規(guī)”、“降本”、“輿情防控”三個維度，從紛繁復雜的用工模塊中，以“常態(tài)高頻風險、未來合規(guī)建設”兩個角度，抽取出針對國央企用工合規(guī)的重點模塊，進行系統(tǒng)講解。

力求幫助企業(yè)到達以下三個目標：

--風險產生前的最大化規(guī)避！  

--風險產生中的最大化降低損失!

--風險處理后的最大化制度完善!

【課程對象】：

僅限國企、央企相關人員參加，人資部、法務部、工會、其他部門等人員

【課程大綱】

第一篇 40多部國央企管理重點法規(guī)要點梳理（涉用工合規(guī)）

2 2006.06.06《中央企業(yè)全面風險管理指引》

2 2014.10.23《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》

2 2016.01.13《關于全面推進法治央企建設的意見》

2 2021.11.01《關于進一步深化法治央企建設的意見》

2 2018.11.09《中央企業(yè)合規(guī)管理指引》

2 2022.10.01《中央企業(yè)合規(guī)管理辦法》

2 2023.08.01《中央企業(yè)法律糾紛案件管理辦法》

2 2016.08.02《國務辦關于建立國有企業(yè)違規(guī)經營投資責任追究制度的意見》

2 2019.04.01《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核辦法》

2 2018.08.30《中央企業(yè)違規(guī)經營投資責任追究實施辦法（試行）》

2 2020.07.01《中華人民共和國公職人員政務處分法》

2 2018.03.20《中華人民共和國監(jiān)察法》

2 2021.09.20《中華人民共和國監(jiān)察法實施條例》

2 2022.08.30《國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督管理規(guī)定》  

2 2023.09.20《最高法、最高檢、公安部關于依法懲治網(wǎng)絡暴力違法犯罪的指導意見》

2 2023.02.16《人社部、財政部關于做好國有企業(yè)津貼補貼和福利管理工作的通知》

2 2024.09.01《國有企業(yè)管理人員處分條例》

……

第二篇 涉國央企新規(guī)下的用工熱點難點梳理

一、國央企特有“監(jiān)督管理”體制下的處分與處罰

1、國企員工六大監(jiān)管體系梳理之刑事、行政、民事、黨紀、政務、勞動法梳理比對

2、管理人員與非管理人員的責任處分異同

3、國企是否仍可用“降級，撤職，留用察看，停薪留職等”懲處非管理人員

4、新法格局下的國企員工處罰管理及懲罰制度設計變革及要點

5、是否處分、如何處分的決策因素梳理

二、如何將《國有企業(yè)管理人員處分條例》等配套規(guī)則內化到企業(yè)管理制度

1、薪酬績效考核制度之內化

2、績效薪酬追索扣回機制淺析及適用分析

3、獎金制度與懲處掛鉤的制度設計及處理方式

4、重大“新規(guī)則”之涉“年終獎發(fā)放前離職員工不享有年終獎””條款效力

第三篇 常態(tài)用工管理風控

一、招聘錄用潛在危機及防控

1、招聘錄用階段8類高頻風險

2、國央企為什么要更重視招聘就業(yè)歧視及虛假招聘風險

3、新互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下國央企為何要監(jiān)管外包服務商的招聘流程

4、30類招聘歧視條件匯總及分析

二、加班、病假醫(yī)療期、帶薪年休假、工資扣減爭議防控及降本

1、加班認定之15類情形盤點

2、虛假病假、泡病號的處理應對

3、《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（2023年征求意見稿）》之帶薪年休假新規(guī)預測及成本

4、員工工資等收入合法扣減的3類情形

三、“假外包，真派遣”“假外包、真用人”的識別與防控補漏

1、《人力資源服務機構管理規(guī)定》（2023）涉“假外包，真派遣”條款解讀及適用

2、外包關系與派遣關系的10個核心區(qū)別

3、外包員工與企業(yè)被認定勞動關系的法律要件

4、被認定“假外包，真派遣”后的企業(yè)風險清單解讀

四、干部能上能下之32類人員調崗調薪異動情形梳理

五、員工能進能出的50多類“出”的方式盤點

1、法律規(guī)定的50多類勞動關系結束情形盤點

2、員工離職時企業(yè)需要支付的10多類補償賠償科目盤點

六、員工辭職權之限制處理實務

1、國有企業(yè)管理人員辭職權限制情形

2、國有企業(yè)非管理人員辭職權限制情形

3、在離職脫密期與在離職競業(yè)限制

【課程安排】

? 課程地點：開課前3天短信通知(成都市三環(huán)內）

? 課程時間：2024年9月27日

? 課程費用：1880元/人（費用包括學員版講義（紙質），不含午餐以及電子版課件，停車費用自理）

? 溫馨提示：為保護講師知識版權，課程全程禁止錄音、錄像；

【講師介紹】

祝佳杉 簡介

【講師簡介】

l 川渝地區(qū)多家知名企業(yè)單位、國資人才公司特聘講師、咨詢師

l 8年人力資源管理法務風控落地指導經驗

l 12年專業(yè)勞動法律師事務所管理經驗

l 具有10年以上勞動法及員工關系咨詢顧問經驗

l 全國15家專業(yè)勞動法律所咨詢顧問

l 北京某律師事務所合規(guī)部主任

l 金牌勞動關系協(xié)調員

l 高級人力資源法務師

l 高級員工關系管理師

l 資深人力資源法務管理者

l 輔導全國50多家律所進行勞動法專業(yè)化改革推進

祝老師一直專注于企業(yè)合規(guī)用工管理領域，擁有著10年全行業(yè)人力資源風控實操經驗，具備了扎實的合規(guī)風控理論體系和豐富的風控解決實操經驗，2020年開始重點研究并服務國央企的合規(guī)用工。熟悉國央企法律法規(guī)、善于結合國央企用工形態(tài)助力合規(guī)用工。致力于為企業(yè)用工管理挖掘痛點難點并提供有效解決方案，同時提升人力資源行業(yè)者的管理技能。截至今日，祝老師線下培訓的學員高達1萬多人，線上培訓的學員達8萬多人，服務企業(yè)副蓋全國范圍生產制造、汽車零部件、醫(yī)藥、電信通訊等15個行業(yè)。

【部分合作企業(yè)】

【部分實踐案例簡述】

◆ 【內訓案例】

項目背景：北京某國企因國企改制后，部分用工問題開始如“雨后春筍”般涌現(xiàn)，并不斷引發(fā)歷史性問題。總部決定優(yōu)先進行為了6天（共3場，每場2天）的線下合規(guī)內訓，該項目涉及北京及各地區(qū)分部的負責人參訓，內容覆蓋地區(qū)爭議數(shù)據(jù)盤點、本企業(yè)用工風險分析及企業(yè)選用育留離全流程生命周期風控。

培訓過程及評價：

1.培訓前為進行企業(yè)用工風險測評及合規(guī)報告，確保在具體實施內訓前充分評估知曉企業(yè)風險，更好的制定企業(yè)針對性培訓方案、確保培訓后的可執(zhí)行操作性，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

2.培訓開始前0.5天，為集團企業(yè)領導班子成員進行多元化用工政策法規(guī)梳理、勞動爭議全國數(shù)據(jù)分析、央國企涉“員工安置”爭議數(shù)據(jù)分析、近10年輿情事件展示等培訓。結合當下輿情環(huán)境，分析用工難點痛點，將用工合規(guī)制度、合規(guī)預警、合規(guī)問責、合規(guī)培訓等形成體系，便于后期決策及協(xié)同全集團成員共創(chuàng)勞資和諧-攜手共進之良好局面。

3.之后的5天半時間，結合前期風險報告顯示的風險指引，以及總部+各分部人資負責人提交的用工難題，進行優(yōu)化講解，讓HR、非人資管理者、分子公司領導班組等具備法律邏輯的同時，系統(tǒng)掌握法律結合員工關系處理實操的方法，并通過全流程生命周期的培訓，培養(yǎng)用工表單、協(xié)議的設計修訂能力。從而提升企業(yè)勞資糾紛法律風險預判、分析、防范能力，更好的助力和諧勞動關系，精進自身業(yè)務能力。

4.6天（共3場，每場2天）培訓結束后，獲得集團內部及各分部一致好評，真正做到爭議處理符合主流價值觀，即傳授方法、又給予方案。課后經評估及溝通續(xù)簽1年期合規(guī)用工專項顧問。為企業(yè)用工保駕護航。

◆ 【顧問案例】

項目背景：某銀行為優(yōu)化調整集團客服業(yè)務運營管理模式，決定撤銷客服中心并將員工劃轉至下屬子公司，并制定了三年過渡期政策。該項目涉及多地區(qū) 600 余名員工，人員劃轉及新合同簽訂在各批次勞動合同到期時實施。

主要問題：（1）人員劃轉一定程度上降低了原勞動合同標準，不利于項目整體推進；（2）面臨員工提出簽訂無固定期限勞動合同的問題，以及要求獲得經濟補償后方同意與子公司簽署勞動合同；（3）某國有銀行在關注項目劃轉的同時，更為關注項目劃轉的安全性。

基本做法：

1.根據(jù)前期背景調研掌握的信息，在具體實施前充分預估劃轉可能出現(xiàn)的風險，制定法律方案、人員分析報告、應急預案等，將可能出現(xiàn)的問題有效控制在預設范圍。

2.統(tǒng)籌多地員工合同簽訂的次數(shù)、到期日等，先易后難確定突破口，分別采用不同的處理方式，基于合法、合理、社會責任等要求的前提下，與員工進行溝通談判。

3.在劃轉人員與子公司的勞動合同中約定，工齡承繼、工資差額補償?shù)葪l款，確保了員工利益，并促使員工同意劃轉，同時實現(xiàn)了客戶對項目的要求。

【課程特色】

具有豐富的理論與實踐經驗，內容詳盡清晰，課程內容運用大量實操案例從思維改變到最后實用落地貫穿始終。

結果導向：根據(jù)企業(yè)特點和需求，有針對性地設計課程輸出內容，真正做到學以致用，從而來輔助提高企業(yè)效益。

實用性強：以大量企業(yè)實際案例、生活情境故事開展教學研討，同時輔以操作性強的工具和表單，能夠幫助學員在課后提高工作效率，完善合規(guī)體系。

互動性強：授課風格靈活多變，在培訓過程中穿插設計互動環(huán)節(jié)，多互動多思考，培養(yǎng)所學者的主動性思考，善于因材施教，多角度全方位輸出知識。

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