任職資格體系設計研討班
任職資格體系設計研討班詳細內容
2009年3月14日（周六） 中國 深圳
GE、寶潔、IBM、華為、萬科等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐已經證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業(yè)內部人才的培養(yǎng)才是最好的員工能力增長機制。
企業(yè)的人才發(fā)展，需要遵循一定的自然規(guī)律，任職資格管理體系的目的，就是在于將人才發(fā)展的自然規(guī)律與每個企業(yè)各自的發(fā)展階段、業(yè)務模式和實際需求相結合，為企業(yè)提供人才能力快速提升和員工職業(yè)發(fā)展的有效途徑。
任職資格管理，是中國企業(yè)走向世界級的必由之路
——任正非
課程收獲：
掌握職業(yè)發(fā)展通道的設計原則及其應用
掌握員工能力衡量評價標準的設計方法
通過模擬設計，理解“行為標準”設計的關鍵與難點解決方案
通過咨詢案例情景分析，通曉管理類、技術類等的任職資格標準設計思想
深入了解簡便有效進行資格認證的一般步驟和實施方法
受益企業(yè)：
IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯(lián)想集團、中國電信、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、TCL、一汽集團、上海大眾、廣州本田、海馬汽車、比亞迪、中國銀聯(lián)、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、招商地產、華僑城地產、海通證券、云天化、步步高、三一重工、玉柴機器、東軟集團、中國郵政、赤灣碼頭等
主講嘉賓：吳建國
《華為的世界》第一作者，實戰(zhàn)型人力資源管理專家。澳大利亞悉尼大學MBA，日本東北大學客座教授，清華大學、美的學院特聘教授。曾長期任職華為技術有限公司，歷任人力資源副總裁、產品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
地點時間： 深圳•2009年3月14日 （周六）
費 用： 1500元/人（含培訓費、資料費、會務費、午宴等）
特 惠： ①獲贈最新管理書籍《任職資格與員工能力管理》
②參加本次研討班的學員，如報名參加4月23-25日“員工能力發(fā)展體系設計高級研修班”只需繳納其它兩個模塊的費用
培訓對象： 企業(yè)中高層管理者、人力資源專業(yè)人士
【課程大綱】
背景
為什么企業(yè)明明知道過度遷就“能人”是飲鴆止渴，但還是會越陷越深？
為什么員工勝任能力的不足，往往會成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展一大障礙？
為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但核心員工的積極性卻依然沒有改進？
為什么……？
☆ 案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷
☆ 案例：中國企業(yè)所面臨的人才困境
☆ 問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
☆ 案例：華為的“五級雙通道”
2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應用
二、任職資格標準的設計
1、 標準設計的基本原則
2、標準設計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設計的難點
☆ 案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設計的三種基本模式
☆ 演練：行為標準模擬設計
3、 管理類任職資格標準設計案例
☆ 案例：國內著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
4、專業(yè)/技術類任職資格標準設計案例
☆ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
☆ 案例：人力資源管理專業(yè)的任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
☆ 案例討論：為什么一般都要先進行試認證？
3、如何簡便有效的進行資格認證
☆ 案例：舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應用
1、員工能力發(fā)展的整體解決方案
2、任職資格體系設計的四大應用
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