向世界級公司標準化/可復(fù)制的人才生產(chǎn)模式靠攏
向作坊式不穩(wěn)定/不可復(fù)制的能人依賴體系說再見

◆人才培養(yǎng)入口的錯誤——不關(guān)注人性本身。為什么每年幾十萬的培訓費沒收到效果？成功學/執(zhí)行力/心態(tài)/壓力管理/職業(yè)化等，所有的知識本身都是用來幫助人的成長,但用一種語言對人培訓，就是站在領(lǐng)導或企業(yè)的立場，不從員工角度出發(fā)，員工認為是公司用來搞定自己的，久而久之他們內(nèi)心對所有的培訓就建立起一個抗體,面具外面是一面給公司看的，內(nèi)心是自己堅持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，只看現(xiàn)在不看未來的團隊，人才成長永遠成為一句空話。

◆人才培養(yǎng)模式的錯誤——太關(guān)注人性本身。為什么參加完各位“知名專家”的培訓，中高層都變成了“新知識”的實驗員，而公司變成了“知識”的實驗室，最后自己都不知道怎么做了。中高層管理人員則把限制和打擊下屬的成長來穩(wěn)定自己位置，把消滅可能被提拔的同事，使自己的升遷成為老總的唯一選擇，老總的空降兵可能很短時間內(nèi)被擠走，把企業(yè)和個人的成長變成老板、管理層、員工之間的三輸游戲，結(jié)果整個團隊缺乏競爭力而失去業(yè)績。
從根源上解決人才培養(yǎng)效率低、成本高的問題 2009年9月19-20（北京）
《復(fù)制中層人才-總裁與高層特訓班》
建立從“人材”到“人才”到“人財”、低成本、可復(fù)制的人才生產(chǎn)模式
用“八榮八恥”建立企業(yè)內(nèi)部批量復(fù)制人才的新入口、新方法、新標準

1、司機思維為榮，乘客思維為恥，就算中高層屁股坐在領(lǐng)導位置，但他想的還是員工事情，他本質(zhì)還是員工
2、投資成長為榮，責罵抱怨為恥，下屬水平差不是領(lǐng)導的錯，但下屬水平不能獲得成長絕對是領(lǐng)導本身的錯
3、榜樣說服為榮，空說道理為恥，讓員工眼見為實，不僅僅在于證明能力，更重要是讓團隊獲得信心與信任
4、驅(qū)動激活為榮，親力親為為恥，真正合格領(lǐng)導要讓團隊 “萬馬奔騰”，而多數(shù)領(lǐng)導只懂自己“一馬當先”
5、檢查激勵為榮，等待結(jié)果為恥，員工不會做你希望的事情，只會做領(lǐng)導檢查的事情，領(lǐng)導重視誰就檢查誰
6、分享慶祝為榮，獨享封閉為恥，分享共享平臺讓新員工短時間變成高手，讓老員工在分享中漸變成高高手
7、制度管控為榮，面子管理為恥，人管人會累死人！領(lǐng)導必須懂得規(guī)范化結(jié)果數(shù)據(jù)管理，才可以帶更多的兵
8、狼性淘汰為榮，沒有原則為恥，對低水平員工和錯誤行為的寬容，就是對優(yōu)秀員工和進步行為最大的打擊
主講專家：溫偉能顧問（第一個研究人才規(guī)?；a(chǎn)方式的專家）
企業(yè)人才生產(chǎn)模式研究專家，首位把人才培養(yǎng)與生產(chǎn)方式結(jié)合開展人力資源咨詢；
現(xiàn)任維新中國管理（香港）研究院高級管理顧問，北京大學、清華大學客座教授；
曾為三菱重工、金羚電器、簡氏集團、依斯卡化妝品、華潤涂料集團、華英鋼管有限公司、駟大能源有限公司等幾十家企業(yè)導入中高層管理能力提高輔導；

◆最近幾年我一直在全國各地聽課，你們維新關(guān)于戰(zhàn)略方面的、薪酬績效方面的課我之前都是聽過，感覺很不錯，這次來之前對于這個復(fù)制人才課程我雖然沒聽過，不過我想維新的課肯定也不會差到哪里去，通過這兩天的培訓課程下來，有可能是剛好講中了我企業(yè)目前的問題，我本人感覺這兩天的課程收獲是我這幾年聽課經(jīng)歷中最大收獲的一次！ ——山西威馬家居有限公司 總經(jīng)理郝瑞霞

◆這次一共帶了五位高管過來聽溫老師的復(fù)制中層人才課程，我原來的本意是我們幾位高管一起過來學習一些方法回去指導我們的中層干部如何做，但兩天聽下來我才發(fā)現(xiàn)，這個課其實是我本人最需要過來聽的，收獲真的很大。 ——河南眾品食品股份有限公司 執(zhí)行董事王娟

◆對于培訓我是很愿意投資的，我花在自己身上的培訓費和花在公司員工身上的培訓費，有些公司的老總朋友有時候甚至可以用“奢侈”兩個字來形容我在培訓上的投資，我這個人性格是比較低調(diào)的，很少表揚老師，不過今天聽完溫老師的課程后，我真想說有種相見恨晚的感覺。——山西金象大藥房連鎖公司 總經(jīng)理王會明

第一模塊：自愿領(lǐng)導力——用權(quán)利做領(lǐng)導只會制造成本，員工自愿服從是創(chuàng)造利潤

第一模塊
►突破難點：“觀念不變原地轉(zhuǎn)，觀念一變天地寬”，中高層領(lǐng)導一些低級管理錯誤經(jīng)常出現(xiàn)，最本質(zhì)的原因是思維陳舊所致，靠自身能力自我突破已經(jīng)到了封頂階段。必須幫助中高層與時俱進，杜絕因為各種“誤判”而產(chǎn)生的不理解導致的錯誤行為。
◆第一步：司機思維為榮，乘客思維為恥—主動擔起團隊全局責任
-司機的本質(zhì)：對整車人的安全負責，對到達目的地負責，責無旁貸
-乘客的本質(zhì)：可以看風景、可以唱歌，可以對到達路線完全不懂
◆第二步：投資成長為榮，抱怨責罵為恥——對團隊成員能力負責
-誤區(qū)—教會徒弟餓死師傅！自己懂就可以永遠坐享高位、高枕無憂
-真相—擁有打造人才能力，任何時候你都是最值錢的職業(yè)經(jīng)理人

◆第三步：榜樣說服為榮，空說道理為恥——親自行動作出帶頭表率
-誤區(qū)：在管理的職位就要享受權(quán)力，沒有權(quán)力的區(qū)別談何管理
-真相：管理的真正本質(zhì)在于互敬和信任，員工只會相信看到的
第二模塊：自動管理力——中高層要懂得讓團隊“萬馬奔騰”而不僅僅“一馬當先”

第二模塊
►突破難點：喜歡團隊整天“一團和氣”，害怕沖突！殊不知一團和氣的最終惡果是造成團隊變成“一潭死水”，沒有活動，沒有生氣，發(fā)揮不了團隊潛力。優(yōu)秀的中高層領(lǐng)導要懂得現(xiàn)代管理驅(qū)動技術(shù)核心，才能打造世界級優(yōu)秀團隊。
◆第一步：驅(qū)動激活為榮，親力親為為恥—員工行動需要感性激勵
-分組對抗——團隊目標不是用來完成的，是用來競爭超越的
-及時激勵——現(xiàn)代管理的核心是信息流的管理，并利用信息驅(qū)動

◆第二步：檢查激勵為榮，等待結(jié)果為恥—團隊成員不會做你希望的
-措施一：周期性檢查——越重視誰越要檢查誰！用人一定要疑
-措施二：溝通激勵---溝通過程難度，關(guān)注階段結(jié)果才能獲得結(jié)果

◆第三步：分享歡慶為榮，獨享封閉為恥—團隊需要自生長系統(tǒng)成長
-措施一：形成定期分享總結(jié)習慣，形成團隊自生長自動成長系統(tǒng)
-措施二：打造“一路慶祝”團隊隨時隨地慶祝任何成績，任何進步

第三模塊：復(fù)制中高層——建立 “千斤拔四兩” 可復(fù)制的人才生產(chǎn)線和生產(chǎn)方式
第三模塊
►突破難點：大部分中國企業(yè)在打造人才方面有點象打造“明星”的心態(tài)一樣，太過急于求成：一個新人簡單“包裝”一下就推向“市場”，要么一炮而紅，要么無影無蹤！這種片斷的急于求成是“四兩拔千斤”式的賭徒行為！“千斤拔四兩”才是正路！
◆第一支柱：人才成長通路——可預(yù)見的未來就是最好的薪酬
-源頭活水——讓大家知道有替補隊員，有沒有源頭比用不用更重要
-寬帶原則——把你企業(yè)通路建成“圣誕樹”型，不要“金字塔”型

◆第二支柱：人才培養(yǎng)標準——有沒有標準比標準對錯更重要
-復(fù)制能人的方法：把能人“分拆”并“固化”
-人才作業(yè)標準能否改善比標準好壞本身更重要

◆第三支柱：人才檢測評價——每一個成長階梯都有對應(yīng)的評價體系
-小時候小問題，大了大問題：未來成本比現(xiàn)在成本更重要
-誤判和沒有方向是很大的成本：明確的檢測標準比檢測本身更重要
價格2800元/人（請在對應(yīng)套票前打“√”）
7500元 3人套票
11000元 5人套票
15000元 8人套票

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