郭曉麗 老師
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部門中總會(huì)存在一些這樣的員工：他們進(jìn)入公司的時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)于公司的業(yè)務(wù)和管理都非常熟悉，但是卻無法向更高的崗位邁進(jìn)。員工個(gè)人的發(fā)展無從談起，公司對(duì)其多年的培養(yǎng)也付之流水。此時(shí)應(yīng)當(dāng)如何對(duì)其進(jìn)行管理？ 每個(gè)組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即升不上去的員工，這部分員工要么工作績(jī)效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者...
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盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國(guó)的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制，但是，隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長(zhǎng)，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。這些對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作，更需要加強(qiáng)柔性管理，減少管理中的剛性。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展...
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目前，許多大公司都把挖掘人才的工作提前到大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)之前，甚至更早。這些公司大多建有自己的人才儲(chǔ)備庫，對(duì)新人才的成績(jī)、能力和行為進(jìn)行綜合分析，以備將來使用。人才庫操作為公司一些關(guān)鍵性的崗位提供了人才儲(chǔ)備，特別是為領(lǐng)導(dǎo)職位制定了接班計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展提供了保證?！ ? 當(dāng)然，公司內(nèi)部的資源也是人才...
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沒有員工的努力，任何設(shè)計(jì)良好的服務(wù)提供體系都不可能實(shí)現(xiàn)。相反，由于一個(gè)公司不能兌現(xiàn)承諾，帶給客戶的傷害會(huì)比沒有承諾還要大。 在客戶的眼里，每個(gè)員工就是公司。因此，一個(gè)指望以無敵服務(wù)制勝的企業(yè)必須足夠地關(guān)注自己的員工。 而一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的過程，實(shí)質(zhì)上也就是員工成長(zhǎng)以及員工與企業(yè)建立更緊密關(guān)系...
宋新宇 532查看全文
長(zhǎng)期以來，我國(guó)管理理論的研究基本上是學(xué)術(shù)界在封閉式下進(jìn)行的，實(shí)踐與理論研究的結(jié)合度較低，從而降低了理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)企業(yè)必然面臨復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而客觀上要求企業(yè)必須在搞好日常管理的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)移。 一是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立要求企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略管理。...
386查看全文
自HAMEL(1981)首次提出企業(yè)再造后，關(guān)于企業(yè)再造或者說企業(yè)變革的原理、過程的研究迅速在學(xué)術(shù)界、實(shí)業(yè)界和輿論界成為熱點(diǎn)。業(yè)務(wù)流程再造(BRP)、供應(yīng)鏈管理(SCM)、以及公共關(guān)系管理(ERP)、客戶關(guān)系管理(CRM)都屬于這個(gè)范疇。但是，無論哪一種思路在實(shí)施過程中都遇到了許多問題，甚至有一些報(bào)...
376查看全文
美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30；對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。 我們公司似乎陷入了一個(gè)循環(huán)mdash;mdash;不斷有人離職，不斷地招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對(duì)是老員工。負(fù)責(zé)人力資源的李先生任職上海...
270查看全文
一項(xiàng)對(duì)各行各業(yè)和員工關(guān)系融洽的數(shù)百名經(jīng)理人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些成功的經(jīng)理人采取的措施有：明確表達(dá)相互之間的期望；給員工的意見予以反饋；溝通時(shí)避免泛泛而談和老調(diào)重彈；分享個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，共享知識(shí)；不管是好消息，還是壞消息，都讓員工知道，并鼓勵(lì)他們大膽討論；了解并重視員工所做的工作；指導(dǎo)員工，幫助員工提升知識(shí)和提...
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一個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來制定其本身的人力資源計(jì)劃。一般來說，一個(gè)企業(yè)組織的人力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過五個(gè)步驟，如圖人力資源計(jì)劃編制步驟示意圖所示。 [IMAGE]1[/IMAGE] 一、 預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況 通過對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算，并對(duì)照本...
327查看全文
員工流動(dòng)是正常的，但流動(dòng)也是有規(guī)律的。一般來說，年前離職的員工大多是企業(yè)想要辭掉的員工。而作為企業(yè)核心員工的離職，則大多是炒老板魷魚，離職高峰期大多在年后的3月mdash;5月。但凡是核心員工，一般都是企業(yè)千方百計(jì)想留下的，通常也給予了不薄的待遇，然而他們?yōu)槭裁催€要離職呢？ 岔子究竟出在哪里？ ...
景素奇 383查看全文
工具介紹一一能力模型的基本理論 能力模型是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)，組織目標(biāo)，提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。 能力模型在歐美主要稱為competency IIlode1，也有少數(shù)學(xué)者稱其ability modle，由于是舶來品，國(guó)內(nèi)翻譯也不一樣，如能力模型、勝任素...
鮑明剛 322查看全文
進(jìn)入21世紀(jì),新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀(jì)人力資源管理也將面臨一系列新課題。 一、人才主權(quán)時(shí)代已經(jīng)到來 所謂人才主權(quán)時(shí)代，是指人才在我們這個(gè)時(shí)代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決定權(quán)。一方面資本在追逐知識(shí)與人才；另一方面知識(shí)與人...
273查看全文
將戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)將傳統(tǒng)與創(chuàng)新的人力資源管理功能與企業(yè)的創(chuàng)利經(jīng)營(yíng)充分結(jié)合起來，以達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一過程的一個(gè)關(guān)鍵要素是將創(chuàng)新，或稱之為所謂的quot;高效能工作實(shí)踐quot;與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相結(jié)合。它可廣泛用于企業(yè)的酬勞分配、員工挑選、培訓(xùn)等功能領(lǐng)域。 薪酬：高效能的薪酬工具...
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人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要地位 隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業(yè)中的角色也逐漸由傳統(tǒng)的被動(dòng)救火角色，提升為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴地位，如果能與企業(yè)策略規(guī)劃相結(jié)合，便可達(dá)到以下效果：可提高生產(chǎn)力及質(zhì)量；人力資源部門可實(shí)際上協(xié)助直線部門達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，透過人力資源規(guī)劃的過程，增進(jìn)彼此的了解，...
365查看全文
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法得以廣泛應(yīng)用。實(shí)踐證明，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、著作發(fā)明審查、業(yè)績(jī) 考核等一系列方式來衡量，評(píng)價(jià)人的思想品德、知識(shí)、能力、專業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著鮮明...
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公司職工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案、實(shí)施教育培訓(xùn)方案。 職工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)職工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的...
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當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)人力資源作為知識(shí)和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最根本要素，所以誰擁有了人才，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。目前國(guó)有大中型企業(yè)在對(duì)傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用中層干部競(jìng)聘上崗用人機(jī)制，促使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)，以便企業(yè)人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值。 ...
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在人力資源體系實(shí)施方面，包括個(gè)人能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)、薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制的建立，人員配置和培訓(xùn)等。 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與能力素質(zhì)模型 依據(jù)業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)出組織/崗位架構(gòu)，確定部門的職能職責(zé)和彼此的關(guān)聯(lián)性。然后，對(duì)各崗位從質(zhì)量和數(shù)量?jī)煞矫孢M(jìn)行分析，質(zhì)量分析，即建立能力素質(zhì)模型，它是基于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略...
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EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國(guó)人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時(shí)用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。 新企業(yè)的創(chuàng)辦者常常會(huì)遇到這樣的問題：為什么有些員工精神萎靡，工作積極性不高，是因?yàn)楣?..
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人力資源管理九個(gè)步驟（如下圖）。 前四個(gè)步驟分別是：人力資源規(guī)劃、通過招聘增補(bǔ)員工、通過解聘減少員工，以及進(jìn)行人員甄選。經(jīng)過這四個(gè)步驟，你就可以確定和選聘到有能力的員工。 一旦你選取聘了能勝任的員工，你還要幫助他們適應(yīng)組織并確保他們的技能和知識(shí)不斷等到更新。這些需要通過定向和培訓(xùn)來達(dá)到。人力資源管理...
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1、崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。 2、 人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。 3...
378查看全文
近幾年來在企業(yè)中，人力資源管理正扮演著愈來愈重要的角色，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達(dá)的過程中，出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里？如何走出這些誤區(qū)？一些專業(yè)人士指出了方向。 HR：在狂熱中走向前臺(tái) 如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是...
491查看全文
在我服務(wù)過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增...
趙勇 383查看全文
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于核心人力資源。在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開發(fā)？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可；二是人才的合理使用并被激活。對(duì)此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性...
李洪濤 399查看全文
在各類管理體系和管理模式的實(shí)際運(yùn)用中，有一句話廣為流傳：quot;寫你想做的，做你所寫的，記錄下來你所做的quot;，不難看出這三方面都包含了寫和記的內(nèi)容，那么在環(huán)境管理體系中如何發(fā)揮寫和記的作用呢？在ISO14001標(biāo)準(zhǔn)中，涉及兩個(gè)專門的條款，即4.4.4環(huán)境管理體系文件和4.5.3記錄，它們便體...
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全球化、市場(chǎng)化、信息化對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，必將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生巨大而深刻的變化。 1．促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)發(fā)生變化。 自泰勒提出科學(xué)管理原理以來，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一直是垂直的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)的是命令與控制，重視以嚴(yán)格的紀(jì)律與制度約束員工，以完成工作任務(wù)的好壞評(píng)價(jià)員工，...
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二十一世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉砹薊時(shí)代。面對(duì)全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。通過適應(yīng)E時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。 E時(shí)代：人力資源導(dǎo)向的時(shí)代 從近一個(gè)世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的...
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如果說制定戰(zhàn)略更多體現(xiàn)的是藝術(shù)，那么執(zhí)行戰(zhàn)略更多體現(xiàn)的是科學(xué)。 如何將公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)是檢驗(yàn)一家公司成熟與否的試金石。打個(gè)比方，一家優(yōu)秀的企業(yè)就好比是一架制作精良的機(jī)器，一旦接受了指令／輸入就能夠準(zhǔn)確無誤地運(yùn)行，并且產(chǎn)生結(jié)果，可能這個(gè)結(jié)果不是你想要的，但這木是機(jī)器的錯(cuò)誤，而是你指令／輸入的問題...
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在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。那么，企業(yè)如何滿足員工的需求呢？ 其中上乘做法之一就是mdash;mdash; 為了很好地選人、用人、育人、留人，目前，國(guó)外大企業(yè)逐漸推出員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的...
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不知是我們古老的祖先在造字時(shí)的先見之明，還是歷史發(fā)展的巧合，中國(guó)漢字中的企，如果按照字面含義拆分，可以譯為無人即止。的確，企業(yè)企業(yè)，無人止業(yè) 。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心資源已成為社會(huì)的共識(shí)。本文從公司如何認(rèn)識(shí)并發(fā)揮人力資源部的職能和作用，如何從戰(zhàn)略層面和操作層面不斷完善、提高人...