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Jason 老師
  •  所在地區(qū): 北京
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  •  擅長領域:人力資源
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過去,很多公司太多地關注諸如銷售量等財務指標。現在,他們才開始了解使用過程指標。過程指標使得在衡量最終結果前就能讓他們知道結果會是什么。   很典型的一個現象是,組織在創(chuàng)建新的績效衡量系統(tǒng)時,都非常仰賴于側重結果的指標。然而,常常有這樣的情況,專注于結果的指標,衡量的卻是滯延的績效,它限制了公司的預...

356查看全文


現在許多企業(yè)受西方現代管理思潮的影響,對公司的內部管理也采取了一些口號管理的方式,例如一些文件和會議紀要中都會提及mdash;mdash;實現員工從讓我干到我要干的轉變。但如果不去研究、分析轉變的影響因素,那么口號終究是口號,而無任何指導及改進的意義。 一, 能力因素 無須質疑的是能力的大小對績效的...

445查看全文


簡約管理的核心就是要形成一種自然秩序,每個崗位、每個環(huán)節(jié)、每個人都知道什么時候該做什么。mdash;mdash;題記   我寫的山姆middot;沃爾頓的系列文章發(fā)表后,收到許多郵件,有讀者感慨:為什么很多理念和管理思路只有到某個時候才變得清晰,以前總是模模糊湖,等過了一段時間后,又變得很好笑,因為...

王育琨 422查看全文


豐田生產方式中所歸納的七種浪費,主要發(fā)生在生產現場,但是產生這些浪費的深層次的原因是什么?如果僅僅關注現場存在的浪費,而不解決被現象所掩蓋的本質問題,無疑是舍本逐末。為了使消除浪費的活動深入有效地開展下去,我們首次提出管理工作中的七種浪費的概念,來引導大家共同參與這項工作。 1.管理工作不能等 在管...

362查看全文


任何組織在實現其特定目標的具體過程中,都需要以資源的合理配置和有效利用為基礎。在日趨成熟的全球化市場經濟環(huán)境中,企業(yè)之間的競爭歸根結底就是人才與智慧的競爭,也就是人力資源的開發(fā)與管理水平的競爭,在現代企業(yè)的經營管理理念中,傳統(tǒng)的生產中心論與銷售中心論已經逐漸為人力中心論所取代。越來越多的企業(yè)開始接受...

464查看全文


企業(yè)整體的經營目標的實現需要層層分解的目標管理系統(tǒng),并進行階段性的考核、反饋、溝通和指導。這一過程是企業(yè)戰(zhàn)略得以實施的過程,各種業(yè)務部門和職能部門需要共同形成合力,才能保證全過程的成功。如果再考慮到各部門的直線管理中很大的比例是部門內部的人力資源管理,那么,考核指標的設置階段和賦值階段就離不開被考核...

白雪 381查看全文


自我評估練習 活動(目標) 第一步:我現在處于什么位置?(了解目前職業(yè)現狀) 思考一下你的過去、現在和未來。畫一張時間表,列出重大事件。 1、 2、 第二步:我是誰?(考察自己擔當的不同角色) 利用3times;5卡片,在每張卡片上寫下我是誰的答案。 1、 2、 第三步:我喜歡去哪兒?我喜歡做什么?...

380查看全文


360度反饋評價在國內也被稱為360度考核。用詞的差別反映了觀念的差別。或許,正是這個差別造成了360度反饋評價在中國水土不服。 360度反饋評價,也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價,主要由被評價者的上級對其進行評價;而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人,包括被評價者的上級...

422查看全文


在年底時,績效考核又成為各企業(yè)人力資源部門的重頭戲,但如何建立完善的績效考核制度,又如何做到真正意義上的公正、公平,都是人力資源經理們所頭疼的問題。姚燕洪先生是臺灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會理事長,他曾幫助IBM及宏基建立了較完善的績效考核制度,得到很好的成效,有許多實踐經驗愿與讀者分享。   績效管理...

388查看全文


在企業(yè)浸染多年,親身體驗了人力資源管理的幾個階段。木然過,沉思過,焦慮過,迷茫過,也激情澎湃過。忽一日,以恬淡心態(tài),如局外人般來看國內企業(yè)的人力資源管理時,不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中,績效管理是公認的難點,故而聚集了大批武林 中人,各路套法繽紛呈現。金大俠的武林世界,有南帝、北丐、東邪、西毒、中...

358查看全文


三個和尚沒水吃的后續(xù)hellip;hellip; 深夜,三個和尚雖然都渴極了,卻仍然互不理睬。這時,一只小老鼠神氣活現地跑出來。它登上燭臺,弄倒了蠟燭,燒著了幔布。哎呀!寺廟著火了! 三個和尚沖到寺外,一個下山挑水,一個潑水救火,一個用袈裟撲打,齊心協(xié)力,終于撲滅了大火,保住了寺廟! 三個和尚累得一...

376查看全文


當前,中國企業(yè)既要迎接世界經濟的全球化,又要適應我國經濟的轉型期。面對諸多的機遇和挑戰(zhàn),許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。如何建立科學有效的績效管理系統(tǒng),成為人們普遍關注的熱點問題。在引進和開發(fā)績效管理系統(tǒng)的過程中,有些企業(yè)已經取得了一定的成功經驗,但不同組織的發(fā)展狀況、組...

仲理峰 346查看全文


了解一個學生的考試成績,學校經常會采取月考、段考、期終考試等形式;但要了解員工在企業(yè)中的工作表現,企業(yè)管理者應該如何來考一考呢?建立績效考核制度,通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。   一級跳:量化考核標準,有的放矢 ...

余晴菲 381查看全文


在企業(yè)的人力資源管理活動中,管理者總是會注意薪酬管理、績效管理和培訓管理等相對重要的管理,而忽視一些基礎性的管理,比如企業(yè)的缺勤管理。因為缺勤,在短期內,經理們是不會察覺到具體小時,你很難量化出他所造成的損失,甚至在當時幾乎不產生的損失。試想員工遲到半個什么損失。就像水滴到石頭上,根本無損石頭。但從...

374查看全文


清華大學經濟管理學院教授魏杰在日前說,國有企業(yè)不重視激勵機制,出現了留不住人的現象,民營企業(yè)雖然重視了激勵機制,但是對約束機制的建立非常忽視,結果人力資本照樣要跑。因此,對人力資本而言,不能光強調激勵,同時要考慮約束機制的問題。   魏杰認為,從對人力資本的激勵角度來講,有三條必須考慮:   第一、...

400查看全文


績效考核的好處多多,理當普遍運用才是;然而,主管和員工卻常裹足不前,因為在施行過程中,某些先天上的問題,使其效益大為失色。   (一) 組織方面   在考核過程中,難免造成情緒上主觀的評價,一旦形諸筆墨,便成為長久記錄,影響員工資歷至為深遠,難怪主管常避之唯恐不及。   另外,組織常運用考核結果作多...

407查看全文


伴隨人力資源管理理論和實踐的發(fā)展,人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念,一直在探索盡可能準確地計算人力資源投入產出效益的科學方法,形成了運用會計方法來評估人力資源活動,即人力資源會計。它能讓企業(yè)量入而出,用最小有價值取得最大的收獲。   人才的評估貨幣化   人力資源獲得包括人力...

342查看全文


績效管理總體包括三方面內容:目標管理、績效考核和員工輔導。 目標管理為許多企業(yè)所采用,效果因企業(yè)不同而各有差異; 績效考核是企業(yè)發(fā)展的關鍵,現在每個企業(yè)都想在內部實施,但其難度很大,績效考核不能照抄照搬,需要根據企業(yè)具體情況進行有效的修正,才能在自己企業(yè)順利實施。 員工輔導是績效管理有效的關鍵,因為...

392查看全文


一家IT公司的人力資源部經理在一年內換了5個人,每一個新來的人力資源經理都是在績效考核上栽跟頭,每一新上任的人力資源經理都把前任失敗的績效考核推翻重來一遍,結果仍然是失敗。這個公司的問題很典型,很多IT企業(yè)都有這種通病。   這些初來乍到的人力資源經理按照老板的意圖(很可能還沒有完全理解或者理解錯誤...

423查看全文


綜觀績效管理的理論與實踐,可以看出,談考核的多于談管理的,談結果的多于談過程的,能從系統(tǒng)的觀點看待績效管理的人更是不多見。談績效言必稱考核,談考核言必稱量化,似乎除了考核與指標的量化,績效管理再也無其他的東西可言,似乎做了指標的量化,做了考核就是做了績效管理。 仔細研究績效管理的理論,我們可以發(fā)現,...

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Motowidlo和Scotter提出了一個有關績效的模型。他們將績效劃分為兩個方面,一個方面定義為任務績效,另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的,同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關的。這種行為雖然對于組織...

414查看全文


企業(yè)中業(yè)務人員可考查其業(yè)績,然而企業(yè)中一些非業(yè)務部門,比如行政部門,甚至業(yè)務部門中的有些非業(yè)務人員,他們的業(yè)績如何考核? 素質考核與業(yè)績考核要先分后合。在一些企業(yè)的現行考核制度中,業(yè)績考核與素質考評分工不明,往往是將二者混在一起,結果造成許多混亂。 案例:年終,K公司的汪經理正在忙于員工的年終考核與...

457查看全文


適當的績效考核是企業(yè)運營的催化劑,它能充分調動員工的積極性。適當的績效考核讓員工的個人目標最大程度的配合公司整體目標,從而使公司的目標得到實現。目前,國內越來越多的企業(yè)認識到績效考核的重要性,許多企業(yè)打破原來的大鍋飯,開始建立基于工作業(yè)績的薪酬體島圖だ逑?。其中,箔h(huán)sigma;恍┰憊な吭0人以下...

359查看全文


在企業(yè)績效管理中,績效衡量扮演著一個舉足輕重的角色:使用得當它可以成為大幅度提高組織績效的助推器,使用不當則會變成組織變革和績效提升的攔路虎。 有效地使用績效衡量方法可以對企業(yè)運營狀況進行及時的反饋。根據這些反饋我們可以判斷企業(yè)是否在向自己的組織目標邁進、員工是否需要培訓、流程該如何優(yōu)化重組等等。 ...

馬東方 417查看全文


現在許多企業(yè)受西方現代管理思潮的影響,對公司的內部管理也采取了一些口號管理的方式,例如一些文件和會議紀要中都會提及mdash;mdash;實現員工從讓我干到我要干的轉變。但如果不去研究、分析轉變的影響因素,那么口號終究是口號,而無任何指導及改進的意義。 一、能力因素   無須質疑的是能力的大小對績效...

590查看全文


績效考核作為人力資源管理的工具和方法,其對于企業(yè)管理的重要性已在我國企業(yè)得到廣泛認同,相當一批企業(yè)在這方面進行了積極探索,并投入了較大的精力。但是令人遺憾的是,我們看到真正通過績效考核達到預期目的的企業(yè)卻非常少,大多數企業(yè)最后不是流于形式,就是中途夭折。甚至可以說,績效考核似乎成了中國企業(yè)改善人力資...

劉昕 413查看全文


企業(yè)競爭力由環(huán)境關系、資源、能力、知識四個要素組成。這些要素相互作用構成企業(yè)競爭力的層次結構,層次結構決定企業(yè)競爭力具有層次性、相互作用、動態(tài)性、內生性的特點。企業(yè)核心能力是競爭力構成要素中層次最高的部分,即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識。企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段,應從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)...

385查看全文


這里歸納出外資企業(yè)常用的績效考評方法,供企業(yè)借鑒。 一、等級評估法。把被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的標準,按優(yōu)、良、合格、不合格對被考評人實際工作表現進行評估。 二、目標考評法。根據被考評人完成工作目標的情況來進行考核。在工作啟步之...

473查看全文


北大縱橫管理咨詢公司咨詢顧問魏雙勤對企業(yè)人力資源管理有自己的一套見解,本文只是這些見解的一部分,請看她對績效考核指標的看法mdash;mdash;   績效考核對于科學評定員工業(yè)績、確定公平薪酬、人事調整、培訓等具有重要作用。如果抓住了績效指標的特性,便能夠制定出一套合理的考核指標。   科學的績效...

382查看全文


績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成的,績效管理對員工既定的工作職責,員工的工作對公司實現目標的影響,員工和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效,工作績效如何衡量,如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。   關鍵的一點...

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