張鈞 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)力 ,團(tuán)隊(duì)建設(shè) ,執(zhí)行力
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薪酬是資雙方互相進(jìn)行交換的砝碼：一方將勞動(dòng)力出售給另一方，而另一方則出資購(gòu)買，雙方一旦達(dá)成合意，即可成交，也就是所謂的彼此確立勞動(dòng)關(guān)系；反之則視為不能成交。 然而，經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象令人迷惑不解： 一個(gè)大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生好不容易謀到了一份在某跨國(guó)企業(yè)擔(dān)任銷售員的角色，月薪２２００元，剛上班時(shí)興高采烈，干勁...
430查看全文
所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 與...
366查看全文
加薪幅度 參加本年度惠悅公司薪酬福利調(diào)研的25家企業(yè)提供了共50個(gè)在國(guó)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。其中2001年的實(shí)際加薪幅度由0至10，只有一個(gè)公司實(shí)行了凍結(jié)工資增長(zhǎng)。 總薪金對(duì)比 從派駐國(guó)內(nèi)香港雇員管理層薪酬中位值比較數(shù)據(jù)來看，最高薪酬的職位是區(qū)域性業(yè)務(wù)經(jīng)理（regional business...
617查看全文
今年7月至9月期間，全球人力資源管理服務(wù)和咨詢公司－－翰威特對(duì)亞太地區(qū)991家外資公司、本地公司和合資公司進(jìn)行了詳細(xì)的薪酬趨勢(shì)調(diào)查。這些公司來自于11個(gè)國(guó)家和地區(qū)，包括中國(guó)內(nèi)地、香港、臺(tái)灣和澳大利亞、印度、日本、韓國(guó)、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國(guó)等地。調(diào)研對(duì)五種職位類別的實(shí)際和預(yù)計(jì)工資增長(zhǎng)以及薪酬...
316查看全文
某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀...
337查看全文
據(jù)《日本經(jīng)濟(jì)新聞社》最近關(guān)于「年終獎(jiǎng)金」的調(diào)查報(bào)告：日本企業(yè)逐漸以成果主義，按照業(yè)績(jī)好壞取代年資，在報(bào)酬層面上響應(yīng)員工。獎(jiǎng)金發(fā)放額的差距基準(zhǔn)，有74.9是按「?jìng)€(gè)人的能力、業(yè)績(jī)」，1.7是「所屬團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)」、22.1則按「?jìng)€(gè)人及組織的表現(xiàn)」。 這是一種人事制度上的趨勢(shì)，不論是在臺(tái)灣、大陸或其它地方的企...
348查看全文
對(duì)于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會(huì)進(jìn)入期望激勵(lì)創(chuàng)新發(fā)展的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或?qū)嵤┎坏轿唬敲唇吁喽恋谋闶菃T工的心灰意冷。 根據(jù)美國(guó)一個(gè)民意調(diào)查組織機(jī)構(gòu)在研究過往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，...
708查看全文
在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。事實(shí)上，我國(guó)企業(yè)在內(nèi)部改革的過程中，都將收入分配列為重要內(nèi)容，并為此投入了很多精力和時(shí)間，但效果卻不盡如人意。筆者認(rèn)為，主要存在三個(gè)方面的問題。 一、高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的作用 從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的...
378查看全文
企業(yè)的戰(zhàn)略決定所有資源的配置，獎(jiǎng)金發(fā)放是否支持企業(yè)的戰(zhàn)略，是檢驗(yàn)其成本有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)。組織績(jī)效可變程度的相關(guān)性決定了獎(jiǎng)金發(fā)放的力度和規(guī)模，若組織績(jī)效具有低可變性，企業(yè)總體績(jī)效很少大起大落，對(duì)于那些個(gè)績(jī)效不穩(wěn)定或目標(biāo)不斷變化的員工，高獎(jiǎng)金的方式有利于穩(wěn)定個(gè)人績(jī)效從而增加組織績(jī)效；而對(duì)于總體績(jī)效出現(xiàn)常...
513查看全文
同樣的薪酬系統(tǒng)，在不同的企業(yè)文化中配合不同的語言藝術(shù)、環(huán)境藝術(shù)、差異化藝術(shù)等使薪酬支付的藝術(shù)像一只看不見的手，指揮著你的員工唱出和諧的團(tuán)隊(duì)之歌。 員工對(duì)愿意接受的薪酬方案、激勵(lì)體系和公平感都是非常主觀的，薪酬與感知及價(jià)值觀聯(lián)系緊密，很多的沖突也由此產(chǎn)生。正是在協(xié)調(diào)、平衡這種沖突的過程中產(chǎn)生了無數(shù)...
333查看全文
當(dāng)你準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，采用現(xiàn)金還是非現(xiàn)金作為表示方式？這是所有HR管理者都必須思考的問題。 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的不利之處首先是現(xiàn)在的年景不好，很多公司手頭緊。另外現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)需要上稅，這會(huì)令員工產(chǎn)生某種失望。而且，更重要的是，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)并不能增加員工的忠誠(chéng)度。員工常常會(huì)產(chǎn)生期待，希望獎(jiǎng)勵(lì)變成固定的。 在考慮采取現(xiàn)金還...
361查看全文
薪酬、心愁，白了少年頭。眼下正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政年度精心制定薪酬策略的時(shí)候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場(chǎng)面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰(zhàn)略該如何制定？這恐怕是公司領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的大問題。中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)結(jié)合北京外企太和的薪酬調(diào)查，總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中的七大問題，希望能為企業(yè)在制定明年的薪...
368查看全文
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項(xiàng)非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬分配體系，新型的薪酬管理體系是以人為本企業(yè)管理制度的重要組成部分。本文就設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的基本程序以及企業(yè)薪酬...
334查看全文
年薪50萬元是怎么定出來的？怎么讓你的企業(yè)工資更具競(jìng)爭(zhēng)力？如何估量出自己的quot;身價(jià)quot;？薪酬設(shè)計(jì)師將為你解答這些問題。記者從人才市場(chǎng)上了解到，這一職業(yè)正在成為企業(yè)招聘的高薪行列。 據(jù)介紹，初創(chuàng)企業(yè)由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品的生命力和被市場(chǎng)接受的程度等多種因素的影響和制約...
318查看全文
員工股票期權(quán)，是以一定價(jià)格授予員工本公司的股票（含原始股）和給予未來購(gòu)買股票的選擇權(quán)，即在簽訂合同時(shí)給予員工在未來某一特定日期以簽訂合同時(shí)的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。持有這種權(quán)利的員工可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買本公司股票（這個(gè)購(gòu)買的過程稱為行權(quán)）。在行權(quán)前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)...
346查看全文
怎么能抓住員工那顆驛動(dòng)的心，讓他們看到個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和公司效益之間的關(guān)系？所有的雇主都想知道這個(gè)問題的答案。曾經(jīng)風(fēng)光一時(shí)的股票期權(quán)已經(jīng)失去了它的威風(fēng)。雇主們面臨著更多的挑戰(zhàn)，可是在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)狀況下，他們手中的資源卻大為減少。 越來越多的公司從有的放矢的浮動(dòng)獎(jiǎng)金項(xiàng)目和薪資策略中找到了答案。這些政策都強(qiáng)...
287查看全文
薪酬、晉升、福利是企業(yè)通常留住人才所采取的幾項(xiàng)主要措施，但在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，福利似乎是職場(chǎng)上被忽略的話題。然而近期，福利卻又逐漸成為職場(chǎng)上和HR管理的一個(gè)熱門詞匯，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注福利制度的設(shè)計(jì)和建設(shè)。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這與日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)有直接關(guān)系。 讓管理更加人性化 福利主要包括兩大類：強(qiáng)...
397查看全文
東家給我吃青菜，我給他干lsquo;吃青菜的活rsquo;；給我吃大排，我就給他干lsquo;吃大排的活rsquo;。這是一位裝璜包工頭的口頭禪，話雖樸素，卻道出了薪資效應(yīng)的真諦mdash;mdash;mdash;打工者需要的是實(shí)實(shí)在在的刺激，無論你將其粉飾為激勵(lì)還是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)，究其本質(zhì)都是貨幣化...
344查看全文
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。 一、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系?，F(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過崗位評(píng)估，算出各崗位的...
318查看全文
效率工資（efficiencywage），指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)平均水平高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住優(yōu)秀人才。 效率工資的作用機(jī)理 效率工資能否降低單位效率上總勞動(dòng)成本，成為真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。事實(shí)上，效率工資理論也給出了一...
332查看全文
報(bào)酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是企業(yè)報(bào)酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。在設(shè)計(jì)報(bào)酬制度時(shí)，應(yīng)采取以下步驟：調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題、確定報(bào)酬總額、制定報(bào)酬結(jié)構(gòu)、編寫報(bào)酬制度。 一、調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題 對(duì)于已存在的企業(yè)來講，即便企業(yè)還沒有規(guī)范的報(bào)酬制度，但報(bào)酬管理員工的操作一直在...
317查看全文
績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，績(jī)效主要體現(xiàn)為效率（努力用正確方法做事）和效果（做正確的事），具體講是員工一段時(shí)期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門一段時(shí)期完成的情況以及企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)目標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。即通常人們所說的員工績(jī)效管理考核與組織績(jī)效管理兩...
516查看全文
哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為：維系人與人、事與事、人與事的根本所在是期間存在的邏輯關(guān)系，任何的事情之間都有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，離開了邏輯關(guān)系的維系，我們將陷入混亂的局面?？?jī)效管理尤其如此。 績(jī)效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，也有著極強(qiáng)的邏輯性，在其PDCA(計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)...
趙日磊 375查看全文
從個(gè)人的日常生活安排、家庭的建立與維護(hù)、公司或事業(yè)的經(jīng)營(yíng)、機(jī)關(guān)或政府的行政，以至于各種跨國(guó)性組織的營(yíng)運(yùn)，這些不同層次、不同規(guī)模的組織或系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)及運(yùn)作，都是管理所指涉的對(duì)象。所以，管理的意義就難有精確而標(biāo)準(zhǔn)的界說，幾乎，每一個(gè)人對(duì)管理都有個(gè)人獨(dú)特的體會(huì)與觀點(diǎn)。 不過，對(duì)大部分的實(shí)務(wù)工作者而言，管...
王勇 444查看全文
一直以來，業(yè)績(jī)管理中的評(píng)估問題始終是管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。在中國(guó)，人治與法治的經(jīng)典辯題更使評(píng)估帶著轉(zhuǎn)變管理觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意味粉墨登場(chǎng)，成為我們本土企業(yè)人力資源管理變革的首要議題之一。從德、能、勤、績(jī)到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)再到平衡計(jì)分卡(BSC)，無論業(yè)績(jī)管理的世界潮流是在靠近還是遠(yuǎn)離評(píng)...
341查看全文
績(jī)效考評(píng)在許多組織中流行起來。然而，在實(shí)際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評(píng)時(shí)，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨?？?jī)效考評(píng)成了雞肋，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)的重大作用和必要性在理論和實(shí)踐中已有公認(rèn)，所以許多組織不斷地在頑強(qiáng)的重復(fù)進(jìn)行著。但是同時(shí)也在不斷地提問：績(jī)效考評(píng)是不是有效？怎樣有效？ 績(jī)效考評(píng)讓...
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1、swot分析法： strengths：優(yōu)勢(shì) weaknesses：劣勢(shì) opportunities：機(jī)會(huì) threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。 2、pdca循環(huán)規(guī)則 plan：...
407查看全文
如何尋求企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的最優(yōu)激勵(lì)和利潤(rùn)分配模式？如何讓總經(jīng)理跳起來摘蘋果，并且讓董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都能認(rèn)可蘋果的分配辦法？ KPI指標(biāo)的博弈 近年許多企業(yè)都在大力推進(jìn)KPI(KPI，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Key Performance Indicator)考核，在考核制度的壓力和激勵(lì)下經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)不斷...
389查看全文
根據(jù)管理大師德魯克的觀點(diǎn)，目標(biāo)管理所要達(dá)到的兩個(gè)核心目的，一個(gè)是激勵(lì)，一個(gè)是控制。通過設(shè)定目標(biāo)對(duì)整個(gè)組織的行為進(jìn)行控制，從這個(gè)意義上講，那就不光是設(shè)定目標(biāo)，而是要使整個(gè)組織把各種資源調(diào)動(dòng)起來，圍繞目標(biāo)往前走，這就需要不斷對(duì)工作進(jìn)行追蹤。如果發(fā)生了偏離，通過工作追蹤及時(shí)把這個(gè)偏離的情況進(jìn)行評(píng)估，然后把...