王萬(wàn)多老師的內(nèi)訓(xùn)課程
非人力資源管理者如何管理人力資源——非人力資源管理的人力資源管理主講老師：王萬(wàn)多【課程背景】在企業(yè)中，每個(gè)層級(jí)的管理者的工作任務(wù)都有三個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理，三是經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)管理。大多數(shù)人認(rèn)為，只有人力資源部門才會(huì)負(fù)責(zé)人才的選、育、用、留。殊不知，非人力資源部門經(jīng)理（財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理，即直線經(jīng)理。本課程所談到的非人力資源經(jīng)理即直線經(jīng)理。）也應(yīng)該具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，否則就不是一個(gè)稱職的管理者，在實(shí)際管理中也會(huì)遇到很多問題，諸如：如何在人力資源部推薦的眾多候選人甄選人才？如何讓員工服從管理并積極完成工作任務(wù)？如何科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，讓員工形成高效的協(xié)作關(guān)系？如何讓
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如何通過明確目標(biāo)崗位責(zé)任和績(jī)效管理提高執(zhí)行力——KPI績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的來(lái)源主講老師：王萬(wàn)多【課程背景】對(duì)于現(xiàn)今的企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的高層越來(lái)越感受到經(jīng)營(yíng)面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動(dòng)，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果。導(dǎo)入KPI績(jī)效管理是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式，然而在導(dǎo)入過程中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理經(jīng)常出現(xiàn)如下問題：為什么根本找不到可量化的指標(biāo)？為什么被考核者根本不接受、不認(rèn)可甚至抵觸績(jī)效考核？為什么績(jī)效考核效果貌似很好，實(shí)際并沒有幫助公司實(shí)現(xiàn)效益提升？為什么被考
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如何運(yùn)用OKR績(jī)效管理引爆企業(yè)新增長(zhǎng)——OKR敏捷績(jī)效管理落地實(shí)務(wù)主講老師：王萬(wàn)多【課程背景】面對(duì)對(duì)企業(yè)日益面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工的工作觀念的挑戰(zhàn)，全球企業(yè)對(duì)OKR的關(guān)注度與日俱增，中國(guó)企業(yè)也意識(shí)到先進(jìn)管理體系的升級(jí)迭代至關(guān)重要，而OKR引入中的國(guó)時(shí)間較短，在實(shí)施過程中難免會(huì)遇到問題，諸如：如何更好地將OKR集成到企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)估體系中？如何確保OKR由高管團(tuán)隊(duì)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，而不僅僅是HR等職能部門自己的事？在KPI已經(jīng)應(yīng)用多年的背景下，怎樣才能更好地實(shí)施OKR？可以使用哪些同時(shí)支持中英文語(yǔ)境的軟件來(lái)跟蹤和監(jiān)控OKR？……此時(shí)，如何學(xué)習(xí)和徹底理解OKR管理方法，如何適用于中國(guó)企業(yè)的運(yùn)用手段就需要我們
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如何運(yùn)用績(jī)效管理請(qǐng)員工嗨起來(lái) ——績(jī)效考核在企業(yè)中的落地實(shí)踐主講：王萬(wàn)多老師【課程背景】對(duì)于當(dāng)今企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的高層或者說(shuō)老板越來(lái)越感受到經(jīng)營(yíng)面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，但在實(shí)踐執(zhí)行的過程中卻遇到這樣或那樣的問題：為什么高層忙得不亦樂乎，員工巍然不動(dòng)？為什么計(jì)劃做的很好，結(jié)果不盡人意？為什么員工“執(zhí)行力”差？為什么導(dǎo)入績(jī)效考核高層消極？中基層抵制？為什么引入績(jī)效考核結(jié)果很好，企業(yè)目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)？為什么找不到可量化的指標(biāo)？為什么績(jī)效考核實(shí)施多年以后流于形式，員工麻木了？……王老師經(jīng)過
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《績(jī)效管理—KPI績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)》對(duì)于現(xiàn)今的企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的高層越來(lái)越感受到經(jīng)營(yíng)面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動(dòng)，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果。導(dǎo)入KPI績(jī)效管理是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式，然而在導(dǎo)入過程中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理經(jīng)常出現(xiàn)如下問題：為什么根本找不到可量化的指標(biāo)？為什么被考核者根本不接受、不認(rèn)可甚至抵觸績(jī)效考核？為什么績(jī)效考核效果貌似很好，實(shí)際并沒有幫助公司實(shí)現(xiàn)效益提升？為什么被考核者覺得增加了額外的要求和工作量，怨聲載道？為什么推進(jìn)績(jī)效考核多年，
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《讓企業(yè)效益飛升——以績(jī)效考核為中心的薪晉考一體化建設(shè)》對(duì)于現(xiàn)今的企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的高層越來(lái)越感受到經(jīng)營(yíng)面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采用各式各樣的績(jī)效管理及薪酬管理、股權(quán)激勵(lì)、合伙人等方式，但在落地效果中并不理想，方案也適合，但還是會(huì)遇到問題：為什么績(jī)效考核分?jǐn)?shù)很高但員工動(dòng)力沒有增強(qiáng)？為什么導(dǎo)入績(jī)效考核后員工效率普遍下降？為什么績(jī)效考核后持續(xù)一段時(shí)間后又沒有效果？為什么在績(jī)效與薪酬掛鉤后員工抵觸嚴(yán)重？為什么導(dǎo)入績(jī)效后優(yōu)秀的員工效益降低甚至離職？出現(xiàn)這些問題的原因主要是我們沒有設(shè)計(jì)合理的與績(jī)效考