培訓時間：

績效管理、團隊建設(shè)與年度培訓體系構(gòu)建實戰(zhàn)特訓班

  培訓講師：馮芳 趙磊

  時間地點：
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  培訓費用：3800元

  贈送積分：3800

    服務(wù)電話：010-82593357

績效管理、團隊建設(shè)與年度培訓體系構(gòu)建實戰(zhàn)特訓班詳細內(nèi)容

 績效管理、團隊建設(shè)與年度培訓體系構(gòu)建實戰(zhàn)特訓班
2010年11月18-20日（周四-周六） 北京-清華大學
人才資本管理變革咨詢顧問式 雙師教學 實操特訓班 
以有限投入，獲永久回報，帶問題來，執(zhí)答案歸！
分析學員實際案例，注重內(nèi)容實操演練與現(xiàn)場答疑！
【課程背景】
人才資源是第一資源的理念已深入人心。然而，作為現(xiàn)代企事業(yè)單位的管理者，更應該明確人才資本是核心資本。在注重“以人為本”的人性化管理模式基礎(chǔ)上，如何將人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變值得廣大的管理者思考。
在更加強調(diào)發(fā)揮團隊精神的今天，如何使績效管理真正發(fā)揮出激勵作用，當部門薪資體系與員工利益相沖突時，部門經(jīng)理如何才能妥善解決？培訓課沒少聽，但仍然不知團隊建設(shè)該如何下手？常常要求員工要有團隊精神，可是在實際工作中，還是各吹各的調(diào)，各唱各的號？團隊關(guān)系不錯，可是業(yè)績上不去，到底該怎么辦？培訓經(jīng)費有了，可年度培訓計劃到底應該如何制定與落實？為此，特邀著名人力資源專家馮芳、趙磊老師于2010年11月18-20日親臨清華大學就年度培訓體系構(gòu)建、績效管理與團隊建設(shè)進行為期三天的實操演練與現(xiàn)場答疑。歡迎您及您的團隊加入！
【課程特色】講授+游戲+練習+小組討論    錄像觀摩+故事分享+角色扮演    案例分析+啟發(fā)式、互動教學        
★實操演練：績效與團隊建設(shè)是一項技能而非理論知識，因此我們強調(diào)它的實操性。本次課堂中，學員會在講師的指導下，對本企業(yè)的績效考核體系與高績效團隊建設(shè)進行模擬設(shè)計練習，明確績效與團隊建設(shè)的每一個環(huán)節(jié)，形成可行的方案帶回企業(yè)應用，將培訓效果迅速轉(zhuǎn)化為實際技能。
★真實案例：講師將在現(xiàn)場選擇一家學員所在的企業(yè)做為標本，針對績效體系設(shè)計到體系運行的全過程，將每個環(huán)節(jié)進行現(xiàn)場點評，將實踐中可能存在的問題全面展現(xiàn)在學員面前，洞察學員一直困惑的績效難題，使學員豁然開朗，幫助學員解開績效的神秘面紗。
★現(xiàn)場輔導：培訓現(xiàn)場講師對學員在每個練習環(huán)節(jié)中遇到的問題進行專業(yè)輔導，同時在晚上安排現(xiàn)場答疑。
【學習對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理；銷售總監(jiān)等各層管理者及渴望提升智慧者。
【學習投資】3800元/人（含3天學費、教材費、電子版權(quán)費、會務(wù)費）歡迎團體報名學習
【開課信息】2010年11月18-20日（周四、周五、周六） 共3天    北京·清華大學
【學習指引】請?zhí)顚懖⒒貍髂┪矆竺貓?zhí)表，收到后發(fā)放《報到上課通知書》，辦理入學繳費住宿等相關(guān)手續(xù)。
【報名咨詢】010-62864303 62863354董老師 劉老師
【學員企業(yè)摘錄】榮鋼集團、懷建集團、碧生源、味多美、眾誠、五洲集團、中毫、君正、新興鑄管、萬龍洲、一拖、杭州銀行、興業(yè)銀行、農(nóng)行、農(nóng)商行、山東電力、嘉禾人壽、世紀金源、北紡、國電、大慶石油等。
 
 

馮芳：清華大學管理學碩士，北京大學人本管理研究中心副主任、研究員、勞動部“高級企業(yè)培訓師”，高級咨詢顧問、項目經(jīng)理。多年人力資源項目咨詢工作經(jīng)驗，歷任高級咨詢顧問、項目經(jīng)理，項目成功率100%，續(xù)簽率達85%，曾對多家客戶的人力資源部進行托管。所有課程皆由咨詢成果和項目經(jīng)驗的精華凝結(jié)而成，讓企業(yè)能夠在課堂上學習到咨詢中才能接觸到的工具和經(jīng)驗，并將這些成果以較低的成本轉(zhuǎn)移至企業(yè)。不僅讓企業(yè)少走彎路，節(jié)省了成本，而且實操性強，淺顯易懂，同時又成系列，能夠從思想和利益、理念與工具等各角度為企業(yè)服務(wù)，深受企業(yè)好評。
【師資介紹】

 
 
 
 

趙磊：中國人力資源研究資深顧問、高級咨詢師，高級培訓師，曾在英資（外資）企業(yè)集團、大唐電信集團及多家大中型中外合資企業(yè)、和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢公司等單位任人力資源經(jīng)理、部長、副總經(jīng)理、董事、高級咨詢師、高級合伙人等職，積累了豐富的企業(yè)管理實踐與咨詢經(jīng)驗，并形成了一系列獨創(chuàng)性的實踐研究總結(jié)成果，在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了數(shù)十篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎、銀獎，并被編輯錄入清華大學、人民大學的MBA教材中，影響廣泛。主持的咨詢項目超過40家，親自參與調(diào)研的企業(yè)超過百家。多次應邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章。提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得了良好效果。
 
 

 
 
 
 
 【課程大綱】
《年度培訓體系構(gòu)建篇1天：培訓體系建設(shè)與開發(fā)》   主講：趙磊 （11月18日 周四）
第一單元：培訓與培訓體系概論
◆什么是培訓、培養(yǎng)與訓練
◆培訓解決人、企業(yè)的哪些問題
◆什么是培訓體系
◆中國企業(yè)培訓體系建設(shè)中的常見問題
第二單元：如何建設(shè)具有戰(zhàn)略導向的培訓體系
◆企業(yè)發(fā)展與核培訓體系建設(shè)
◆分層分類人才之培訓體系的建立
◆培訓管理體系建設(shè)的常見四個誤區(qū)與解決思路
第三單元：培訓體系建設(shè)的流程與結(jié)構(gòu)
◆建立培訓體系的設(shè)計原則與案例
◆企業(yè)培訓體系構(gòu)架示意圖
◆培訓流程的模型類型與表達方式
◆什么是培訓需求分析
◆培訓需求分析常用的幾種方法
◆培訓課程設(shè)計的三大原則
◆十大培訓方法的運用與效果比較
◆培訓計劃的制定
第四單元：培訓體系分層核心課程設(shè)置
◆基礎(chǔ)層次課程
◆知識層次課程
◆技能層次課程
◆心理心態(tài)課程
◆思維觀念課程
◆內(nèi)部培訓、外部培訓
第五單元：培訓體系分類人才核心課程設(shè)置
◆新人同化管理培訓
◆后備人才人員培訓
◆基層管理人才培訓
◆中層管理人才培訓
◆高層管理人才培訓
◆優(yōu)秀核心技術(shù)人才培訓與知識共享體系建設(shè)
第六單元：培訓體系的實施與測評
◆培訓組織管理的建設(shè)步驟：步驟圖表
◆如何整合培訓資源
◆培訓效果的評估與轉(zhuǎn)化方法
◆如何讓學員樂于學習
◆如何制定合理的培訓制度（海爾培訓制度舉例）
第七單元：企業(yè)培訓常見難題解析
◆如何改善公司管理者及員工對培訓的認知度？
◆公司如何系統(tǒng)性開展培訓工作？
◆如何規(guī)劃、計劃、設(shè)計針對性的培訓？
◆如何選擇適合的咨詢公司、培訓公司？
◆如何甄別優(yōu)秀課程及優(yōu)秀講師？
◆如何深化、跟蹤培訓、使培訓效果更具有持續(xù)性？
◆公司如何預算培訓經(jīng)費及申請培訓經(jīng)費？
◆如何擴大培訓受益面？
◆如何處理培訓時間與工作時間的矛盾性？
◆如何進行企業(yè)內(nèi)部師資隊伍的建設(shè)及培訓？
《績效管理與團隊建設(shè)篇2天：讓績效真正“動”起來》 主講：馮芳（11月19、20日  周五-周六）  
模塊一 績效管理概述
一.績效管理的誤區(qū)
誤區(qū)一：績效管理是一項額外的工作
誤區(qū)二：績效方案設(shè)計只重視考核的環(huán)節(jié)，認為績效考核就是績效管理
誤區(qū)三：考核者并不是對被考核者績效最有效的觀察者
誤區(qū)四：績效結(jié)果最主要用在發(fā)獎金、調(diào)工資上
二.我們的績效管理是什么
三.衡量績效體系效果的標準
模塊二 績效改革的準備工作
一.績效的種菜理論－績效實施的限制條件
練習：測試自己企業(yè)的績效變革成功率有多高？
二.組織結(jié)構(gòu)梳理與工作分析
三.績效項目如何實施推廣
模塊三 績效計劃
一.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約
二.績效的指標體系－公司級、部門級、員工級考核指標
三.公司級績效指標的形成步驟
1、 確定考核的維度
工具—平衡計分卡
練習：尋找本企業(yè)公司級考核維度
2、確定考核的領(lǐng)域
工具—標桿基準法－外部與內(nèi)部
練習：尋找本企業(yè)公司級考核領(lǐng)域
3、 考核指標的量化流程（每個環(huán)節(jié)都需進行現(xiàn)場練習）
1）歸納考核指標－描述指標的四個維度“多快好省”
2）計算公式－定量指標的計算公式與定性指標的計算方法
3）界定項目的內(nèi)涵－界定的原因、界定的內(nèi)容
4）確定目標值－標準確定的方法與依據(jù)
5）定位數(shù)據(jù)來源－收集的部門、時限與注意問題
6）確定權(quán)重－遵循的原則與方法
7）制定評分規(guī)則－方法與注意事項及等級劃分方法
四.部門級績效指標
1、指標分解是個管理壓力層層傳遞的過程
2、部門指標的來源
1）KPI：由企業(yè)的公司級指標分解而來
2）CPI：由部門的職能和制度產(chǎn)生
3）臨時工作目標：臨時工作計劃
3、公司級KPI指標分解前的準備工作
4、公司級KPI指標分解注意事項
1)分解無遺漏－工具“指標分解表”
2)分解時要大化?。椒?ldquo;組合構(gòu)成式分解”
3)結(jié)果難分就分解過程－方法“實時評估”
4)部門間指標的共擔與制約
5)人與部門的分與合－
5、部門CPI指標歸納應遵循的原則
6、職能部門的指標量化問題
練習：將公司級指標分解成部門級指標
五.年度指標分解成月度指標
部門月度指標的來源
練習：將部門年度指標分解成月度指標
六.員工考核
1、員工考核的原則
2、員工考核指標的來源及注意事項
模塊四績效計劃實施與輔導
一.績效考核注重的不僅僅是結(jié)果，更要注重過程
二.輔導過程管理者需要做的三件事情
1、持續(xù)的績效溝通
2、針對部分需要改進工作方法的員工進行培訓和輔導
1）實施中管理者的角色—教練、指南針、鏡子
2）互動—執(zhí)行測試
3）四種適當?shù)妮o導時機、三種具體的輔導形式
3、對員工工作表現(xiàn)進行記錄
模塊五績效評估/考核
一.績效評估/考核的內(nèi)容
二.企業(yè)在考核環(huán)節(jié)易出現(xiàn)的幾個問題
1、考核周期過長
1）不同的行業(yè)的考核周期
2）不同層級（高層、中層、基層）的考核周期
2、考核主體應該是誰－人力資源部？考核委員會？直接上級主管？間接上級主管？
3、考核過程不公開－小黑屋式操作法
1）透明公開－兩表一會
2）如何召開質(zhì)詢會－組織者、準備材料、會議流程、質(zhì)詢技巧
4、不同層級的考核流程－高層、中層、基層績效評估的方式、內(nèi)容（業(yè)績、態(tài)度、能力）和權(quán)重、操作流程
三.考核結(jié)果分布誤差
四.績效等級的劃分方法－不同方法適用的范圍、我們的經(jīng)驗
五.績效計劃的修正
模塊六 績效反饋面談
一.績效反饋面談的作用
二.績效結(jié)果公布
三.績效面談中常見的問題
四.績效面談十步
五.績效面談中的四大技巧
六.互動環(huán)節(jié)：面對不同員工的績效面談
模塊七 績效結(jié)果
一. 績效結(jié)果應用
二. 績效結(jié)果申訴
三. 績效管理培訓－理念的培訓、流程的培訓、指標的培訓、評分技巧的培訓、反饋面談技巧的培訓、結(jié)果應用的培訓

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