任職資格與核心人才培養(yǎng)高級研討班
2011.10.29 - 10.30周六、周日 | 深圳 

課程寄語：
中國不缺人，但中國是一個人才稀缺的國家！指導或訓練（人才培養(yǎng)）并非可有可無的錦上添花，而是走出績效不佳和資源再配置惡性循環(huán)的唯一途徑！ 摘自麥肯錫《運營中國》
課程針對的業(yè)務需要
本課程提供系統(tǒng)的方法論和IBM、華為等國內外優(yōu)秀企業(yè)的最佳管理實踐
 建立人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)，解決制約中國企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的優(yōu)秀人才匱乏問題
 建立核心人才的職業(yè)發(fā)展通道，吸引優(yōu)秀人才、減少關鍵崗位的人才流失率
 明確員工職業(yè)發(fā)展的目標和方向，激發(fā)員工能力發(fā)展的內在動力
 通過客觀、公平的人才評價，讓激勵體系發(fā)揮最佳的效力
 通過提高企業(yè)的人均產(chǎn)出，增強企業(yè)持續(xù)盈利的能力
參加對象
最高管理層、高級管理者和人力資源管理專業(yè)人士，他們通常擔負著獲取、培養(yǎng)和激勵人才，提高組織效率的工作，本課程將為他們提供從先進理念到具體工具/方法的指導和幫助。
學習成果
 系統(tǒng)全面的理解企業(yè)人才培養(yǎng)的管理體系
 通過系統(tǒng)闡述，充分理解任職資格的基本理念和體系結構
 通過現(xiàn)場演練，基本掌握“任職資格體系”設計的方法論
課程內容
本課程的特點為“以企業(yè)面臨的問題、應用為導向”，旨在幫助學員學習重要概念和工具，并運用到所在公司的實際環(huán)境中去。整個教學過程將采用案例分析、最佳實踐范例列舉、分組討論和實踐應用等多種方式。課程主要涵蓋了下述主題：
 人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
 職業(yè)發(fā)展通道設計
 任職資格標準設計
 能力等級資格認證
 任職資格體系設計實戰(zhàn)演練
 人才培養(yǎng)管理體系
課程大綱
☆ 麥肯錫、普華永道等觀點：中國企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
☆ 問題討論：中國企業(yè)實施人才培養(yǎng)、員工能力發(fā)展管理的關鍵意義？
☆ 案例：華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)建立任職資格體系的初衷
一、人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
 中國企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
 人才培養(yǎng)、能力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展的價值體現(xiàn)
——發(fā)展才是硬道理
 中國企業(yè)人才培養(yǎng)的誤區(qū)
——人才培養(yǎng)體系絕不僅僅只是培訓體系
 人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
——服務導向的人力資源管理體系架構（人力資源管理SOA模型）
 任職資格體系是員工培養(yǎng)和能力發(fā)展的管理體系
——任職資格體系絕不僅僅是員工的能力測評體系
二、任職資格體系設計之職業(yè)發(fā)展通道設計
 職業(yè)發(fā)展通道設計的誤區(qū)
 職業(yè)發(fā)展通道設計模型
☆ 案例：華為的“五級雙通道”
 管理通道與專業(yè)通道設計模式的差異
 職業(yè)發(fā)展通道設計
☆ 案例分析：通道粗分與通道細分的基本原則
 職業(yè)發(fā)展通道設計演練
三、任職資格體系設計之任職資格等級標準設計
 五花八門的員工能力評價標準
——中國企業(yè)員工能力評價模式及其演進
 功能被放大的勝任力（素質模型）
 忘掉人格特質，行為才算數(shù)
——《管人的真理》組織行為學大師 斯蒂芬•P•羅賓斯
 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準？
——由行為看能力
☆ 案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
 任職資格等級標準的架構
 任職資格等級標準設計的基本方法
☆ 行為標準設計的難點
☆ 演練：行為標準設計
 管理類任職資格標準設計案例
☆ 案例：國內著名企業(yè)管理者任職資格標準設計示例
 專業(yè)技術類任職資格標準設計案例
☆ 案例：市場營銷/產(chǎn)品研發(fā)二大類任職資格標準設計示例
 任職資格等級標準設計演練
四、人才培養(yǎng)管理體系
1、任職資格等級認證
 任職資格等級認證
——員工能力現(xiàn)狀的定標、人才培養(yǎng)效果的檢驗
 能力評價的幾種基本方式
 如何保證任職資格認證評價的客觀公正性？
☆ 評判依據(jù)客觀
☆ 程序公正
☆ 認證評價小組
 為什么一般都要先進行試認證（模擬認證）？
——模擬認證的價值體現(xiàn)！
 任職資格等級認證常見問題討論
2、人才培養(yǎng)
 基于任職資格的培訓課程體系設計
☆ 案例：華為基于任職資格的培訓課程體系設計方案
 崗位輪換
 人才梯隊建設（繼任計劃、后備人才培養(yǎng)、資源池）
☆ 案例：企業(yè)人才梯隊建設的誤區(qū)
 競聘上崗與人才選拔
3、對人才培養(yǎng)的激勵
 基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計
☆ 案例：從“職位工資”發(fā)展為“職能工資”
☆ 案例：能力工資體系的發(fā)展趨勢與設計要點
 人才培養(yǎng)責任主體（管理者、人力資源部）的激勵
考試中心
現(xiàn)場考試：知識掌握測評（培訓效果二級評估）。

主講嘉賓
范金（Jason Fan）。工學碩士，人力資源管理專家。5年華為工作經(jīng)歷，歷任戰(zhàn)略產(chǎn)品部經(jīng)理、總監(jiān)等職，參與華為任職資格體系設計以及華為核心業(yè)務流程IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）、ISC（集成供應鏈）的設計與優(yōu)化。《任職資格與員工能力管理》第一作者。
現(xiàn)任深圳市基業(yè)長青管理顧問公司資深顧問、任職資格事業(yè)部總經(jīng)理，專注于組織變革與人力資源管理咨詢。曾主持50多家企業(yè)任職資格體系及其應用體系設計，包括TCL集團、玉柴機器、中國電信、中國銀聯(lián)、OPPO、長安鈴木、東軟飛利浦、云天化等，并為中國電信、中國移動、上汽集團、宇通集團、長安鈴木、中集集團、TCL、創(chuàng)維集團、東軟集團、中國銀聯(lián)、順豐速運集團等數(shù)百家企業(yè)提供任職資格、員工能力發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓。
課程費用： 4000元/人。課程費用包括學費、資料費、會務費、文具費、其他相關材料費等。

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