《向華為學(xué)績(jī)效管理：戰(zhàn)略視角下的績(jī)效管理》

費(fèi)用：5980/元人（差旅費(fèi)用請(qǐng)自理）

【課程背景】

優(yōu)秀的企業(yè)在面對(duì)危機(jī)時(shí)，除了在戰(zhàn)略層面做出抉擇，更多是通過(guò)組織管理的動(dòng)作來(lái)調(diào)整陣型，其中，績(jī)效管理作為“指揮棒”，決定了各級(jí)部門(mén)的整體作戰(zhàn)方向。所以，人力資源管理者們（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”）會(huì)發(fā)現(xiàn)，老板們突然對(duì)績(jī)效管理工作提出了極高的要求，無(wú)論哪個(gè)部門(mén)，都要不斷從“干毛巾里擰出水來(lái)”，關(guān)注“人效”和“產(chǎn)出” 己是常態(tài)。HR己經(jīng)無(wú)法“按部就班”解決問(wèn)題了。

HR應(yīng)該明白，他們的客戶(hù)就是企業(yè)最終服務(wù)的外部客戶(hù)，他們的唯一使命是推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)。而 HR們要推動(dòng)經(jīng)營(yíng)，必須要基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定一套行之有效的組織和團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)，并基于這樣的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)各級(jí)組織進(jìn)行牽引和激勵(lì)。在寒冬之中，尤其如此！而如果 HR做到了這些，他們必然成為寒冬時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的“引領(lǐng)者”!

【培訓(xùn)收益】

¨ 幫助學(xué)員打開(kāi)經(jīng)營(yíng)視野，熟悉1套剖析商業(yè)邏輯的模型

¨ 理解1套科學(xué)的價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配方法論

¨ 掌握1套系統(tǒng)的組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效管理機(jī)制

¨ 學(xué)會(huì)1套高效的績(jī)效改進(jìn)和輔導(dǎo)的技術(shù)

¨ 獲得1套實(shí)用的績(jī)效管理工具利器

 

【課程特色】

¨ 世界500強(qiáng)標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐案例，理論和實(shí)踐具典型性和代表性 

¨ 系統(tǒng)全面的介紹組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的管理原則和經(jīng)驗(yàn)

¨ 通過(guò)案例教學(xué)的方式，以研討的方式展開(kāi)教學(xué)，學(xué)習(xí)體驗(yàn)感豐富。

【適合對(duì)象】

HRBP、HRD、部門(mén)負(fù)責(zé)人、中層干部

【核心挑戰(zhàn)】

工作場(chǎng)景

   

現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

   

情景一：績(jī)效管理與業(yè)務(wù)管理兩層皮，績(jī)效管理無(wú)法有效支撐公司商業(yè)成功

   

挑戰(zhàn)1：績(jī)效管理不能有效承接公司戰(zhàn)略，不是導(dǎo)向沖鋒，上下不同欲，左右不協(xié)同

   

挑戰(zhàn)2：指標(biāo)牽引沒(méi)有與業(yè)務(wù)發(fā)展階段相匹配，考核指標(biāo)一刀切，盲目追求人效

   

挑戰(zhàn)3：只有績(jī)效考核，沒(méi)有過(guò)程監(jiān)控和改進(jìn)，干部擔(dān)責(zé)不夠，組織成長(zhǎng)緩慢

   

情景二：績(jī)效管理無(wú)法激發(fā)組織活力，無(wú)法有效牽引組織和個(gè)人目標(biāo)協(xié)同

   

挑戰(zhàn)4：過(guò)度強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核和管控，忽略過(guò)程輔導(dǎo)和改進(jìn)，員工感受更多的是“管控和要求”，而不是“幫助和提升”

   

挑戰(zhàn)5：個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與員工利益缺乏科學(xué)有效的關(guān)聯(lián)牽引機(jī)制，導(dǎo)致“功利主義、短期主義、山頭主義”盛行，破壞組織氛圍

   

挑戰(zhàn)6：?jiǎn)T工考核“平均主義大鍋飯”，拉不開(kāi)差距，“劣幣驅(qū)逐良幣”，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，個(gè)人趨于平庸

   

情景三： 常規(guī)的績(jī)效管理工作己經(jīng)做到 位了，但業(yè)績(jī)還是沒(méi)有大的“起色”

   

挑戰(zhàn)7：績(jī)效管理動(dòng)作己經(jīng)很到位了，但還是達(dá)不到 “老板”的要求，HR該如何推動(dòng)“人效”提升？如何破局？

   

挑戰(zhàn)8：績(jī)效管理中如何發(fā)現(xiàn)和發(fā)展“高潛力人才”？如何激發(fā)員工內(nèi)心的“自驅(qū)力”，實(shí)現(xiàn)員工自我控制，減少組織管理成本？

   

 

 

【課程大綱】

第一章   新時(shí)代下企業(yè)績(jī)效管理的模式轉(zhuǎn)變

¨ 企業(yè)為什么要實(shí)施績(jī)效管理？（熵增VS熵減）

¨ 企業(yè)發(fā)展階段與組織績(jī)效管理的演變

¨ 新時(shí)代背景下績(jī)效管理的主流模式有哪些？

¨ 績(jī)效管理到底該如何導(dǎo)向？

¨ 實(shí)施績(jī)效管理的核心目的是什么？

¨ 績(jī)效管理的“能”與“不能”

¨ 不同角色在企業(yè)績(jī)效管理中的定位與責(zé)任是什么？

¨ 系統(tǒng)診斷：企業(yè)績(jī)效管理工作成熟度評(píng)估和自檢

第二章   組織績(jī)效目標(biāo)如何與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生“化學(xué)反應(yīng)”

¨ 典型的組織績(jī)效管理工具介紹

¨ 關(guān)于BSC平衡積分卡的若干應(yīng)用問(wèn)題

¨ 戰(zhàn)略解碼及目標(biāo)制定６步法

¨ KSF與IPOOC指標(biāo)提煉法在目標(biāo)制定中的應(yīng)用

¨ KPI指標(biāo)體系的分類(lèi)與定義

¨ 銷(xiāo)售系統(tǒng)考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)

¨ 研發(fā)系統(tǒng)考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)

¨ 生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)

¨ 職能部門(mén)考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)

¨ 現(xiàn)場(chǎng)演練：提煉某部門(mén)的組織績(jī)效考核指標(biāo)體系

第三章   組織績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行與監(jiān)控

¨ 經(jīng)營(yíng)分析會(huì)實(shí)施要領(lǐng)

l 經(jīng)營(yíng)分析會(huì)到底干什么？

l 分析會(huì)與匯報(bào)會(huì)有何區(qū)別？

l 分析會(huì)的核心內(nèi)容“兩報(bào)”

¨ 干部述職會(huì)實(shí)施要領(lǐng)

l 中期述職的目的和方式

l 中期述職的內(nèi)容說(shuō)明

l 述職的程序和實(shí)施要點(diǎn)

第四章   組織績(jī)效考核評(píng)估

¨ 組織績(jī)效評(píng)估如何做到“客觀＼公正”

¨ 組織績(jī)效考核結(jié)果的分布

¨ 組織績(jī)效考核與干部績(jī)效評(píng)估的關(guān)系

¨ 組織績(jī)效考核與員工個(gè)人績(jī)效的關(guān)系

¨ 組織績(jī)效評(píng)價(jià)中常見(jiàn)的問(wèn)題及處理策略

第五章   組織績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

¨ 年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)原則及方法

l 獎(jiǎng)金的分類(lèi)：經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)金和戰(zhàn)略獎(jiǎng)

l 金獎(jiǎng)金的分配方式：授予制和獲取分享制

¨ 項(xiàng)目獎(jiǎng)設(shè)計(jì)原則及方法

l 項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)的適用場(chǎng)景

l 項(xiàng)目獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要領(lǐng)

l 項(xiàng)目獎(jiǎng)兌現(xiàn)發(fā)放的規(guī)則設(shè)計(jì)

¨ 組織績(jī)效考核結(jié)果在其它領(lǐng)域的應(yīng)用

l 組織績(jī)效如何影響干部職級(jí)？

l 組織績(jī)效如何影響人員編制？

l 組織績(jī)效如何影響加薪包？

第六章   重新定義個(gè)人績(jī)效管理

¨ 企業(yè)實(shí)施個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)

¨ 個(gè)人績(jī)效管理與組織績(jī)效的關(guān)系

¨ 個(gè)人績(jī)效管理該如何導(dǎo)向

¨ 個(gè)人績(jī)效管理的工具有哪些？

¨ 如何選擇適合企業(yè)自身的個(gè)人績(jī)效管理工具？

¨ 穿透本質(zhì)：基于個(gè)人承諾實(shí)施個(gè)人績(jī)效管理

¨ 案例分享：個(gè)人績(jī)效管理的典型誤區(qū)

第七章   個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定

¨ 績(jī)效目標(biāo)不明確的后果

¨ 為何要寫(xiě)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)

¨ 個(gè)人績(jī)效目標(biāo)制定的三大原則

¨ 如何把部門(mén)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)：DOAM法

¨ PBC溝通的目的和意義：不僅是考核依據(jù)，更是激勵(lì)工具

¨ 小結(jié)：績(jī)效目標(biāo)的制定建立在“雙向充分溝通”的基礎(chǔ)上

¨ 練習(xí)：幫助下屬制定季度工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)

第八章   個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行與輔導(dǎo)

¨ 績(jī)效輔導(dǎo)的常見(jiàn)問(wèn)題

¨ 績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)象如何區(qū)分

¨ 輔導(dǎo)周期：中期審視與日常輔導(dǎo)

¨ 管理者績(jī)效輔導(dǎo)常見(jiàn)誤區(qū)

¨ 績(jī)效輔導(dǎo)的四項(xiàng)技能：傾聽(tīng)＼提問(wèn)＼反饋＼求同存異

¨ 練習(xí)：績(jī)效輔導(dǎo)練習(xí)（針對(duì)四類(lèi)人群設(shè)計(jì)輔導(dǎo)話(huà)述）

¨ 系統(tǒng)性進(jìn)行員工輔導(dǎo)的GROW模型及五項(xiàng)KP

¨ 小結(jié)：績(jī)效輔導(dǎo)要隨時(shí)隨地，不拘泥于形式，關(guān)鍵看效果

第九章   個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)與激勵(lì)

¨ 績(jī)效考評(píng)的目的

¨ 為什么要考和評(píng)相結(jié)合？

¨ 為什么要區(qū)分員工績(jī)效？

¨ 個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的原則

¨ 績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟

¨ 績(jī)效反饋的目的、內(nèi)容和任務(wù)

¨ 績(jī)效反饋的原則：效率優(yōu)先，兼顧公平

¨ 績(jī)效反饋面談技巧

¨ 績(jī)效投訴的處理原則

¨ 小結(jié)：績(jī)效反饋的核心不在于技巧，而是明確期望＼幫助成長(zhǎng)

第十章   績(jī)效改進(jìn)技術(shù)

¨ 績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效管理有何區(qū)別和聯(lián)系

¨ 績(jī)效改進(jìn)技術(shù)的理論基礎(chǔ)（行為工程模型）及應(yīng)用要點(diǎn)

¨ 績(jī)效改進(jìn)實(shí)施四大原則：關(guān)注成果、系統(tǒng)思考、增加價(jià)值、伙伴協(xié)作

¨ 實(shí)施績(jī)效改進(jìn)的六大過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)：需求分析、原因分析、方案設(shè)計(jì)、方案開(kāi)發(fā)、方案實(shí)施、評(píng)價(jià)

第十一章  企業(yè)績(jī)效管理案例分享

¨ 華為績(jī)效管理案例

¨ 阿里巴巴績(jī)效管理案例

¨ 騰訊績(jī)效管理案例

¨ 谷歌績(jī)效管理案例

¨ 麥當(dāng)勞績(jī)效管理案例

 

講師介紹：南華老師

n GHR研究院專(zhuān)家

n 華為HR實(shí)踐咨詢(xún)顧問(wèn)

n 組織與人才發(fā)展架構(gòu)師

n 南大商學(xué)院EMBA特聘講師

n 原華為GTS中國(guó)區(qū)LS業(yè)務(wù)代表

n 原牧羊控股商學(xué)院院長(zhǎng)

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

? 22年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，Hay Group, IBM組織變革項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

? 10年華為工作經(jīng)歷，先后在全球技服、華為大學(xué)、地區(qū)部、人力資源部任職，對(duì)業(yè)務(wù)視角的人力資源管理有獨(dú)到的理解和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

? 5年行業(yè)獨(dú)角獸企業(yè)人力資源高管從業(yè)經(jīng)歷，多次榮獲中國(guó)企業(yè)組織與人才管理最佳實(shí)踐獎(jiǎng)，最佳創(chuàng)新獎(jiǎng)，在推動(dòng)干部隊(duì)伍建設(shè)、組織績(jī)效變革、人才發(fā)展等方面有卓越貢獻(xiàn)

? 7年企業(yè)人力資源培訓(xùn)、咨詢(xún)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，先后為150+企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)服務(wù)，在組織變革與人力資源規(guī)劃、組織績(jī)效與薪酬激勵(lì)、干部管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人力資源HRBP業(yè)務(wù)運(yùn)作等方面有非常豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)

服務(wù)企業(yè)：

吉利汽車(chē)、傳化集團(tuán)、江蘇永鋼、中南機(jī)車(chē)、泰康人壽、松下（中國(guó)）、中梁集團(tuán)、云南白藥、安踏集團(tuán)、成飛集團(tuán)、成都十所、雷允上、益而益電器、俊發(fā)地產(chǎn)、斯蒂爾青島、一汽大眾、東風(fēng)汽車(chē)、波司登、舜宇集團(tuán)、國(guó)顯廣電、京博控股、蘇寧云商、正邦集團(tuán)、安訊科技、賽億通訊、華勤通訊、公牛集團(tuán)、中國(guó)電科10所、久吾高科、青峰藥業(yè)、中企物業(yè)、龍川管業(yè)、全信股份、垠坤集團(tuán)、三和四美、揚(yáng)杰科技、舒普思達(dá)、啟明醫(yī)療、海管家等。

典型案例：

浙江傳化集團(tuán)——集團(tuán)組織診斷及干部隊(duì)伍人崗匹配變革項(xiàng)目

浙江傳化集團(tuán)——營(yíng)銷(xiāo)體系組織變革項(xiàng)目（干部+績(jī)效+激勵(lì)）

波司登——集團(tuán)二級(jí)人力資源體系全面升級(jí)教練式陪跑項(xiàng)目

舜宇光電——干部管理體系建設(shè)+HRBP業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型咨詢(xún)輔導(dǎo)項(xiàng)目

云南白藥集團(tuán)——干部管理體系建設(shè)教練式陪跑項(xiàng)目

維信諾——干部管理體系及干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)咨詢(xún)項(xiàng)目

益而益電器——集團(tuán)任職資格體系建設(shè)項(xiàng)目（管理+專(zhuān)業(yè)）

江蘇永鋼集團(tuán)——集團(tuán)績(jī)效及激勵(lì)體系變革項(xiàng)目

江蘇永鋼集團(tuán)——干部管理體系建設(shè)項(xiàng)目+干部人才盤(pán)點(diǎn)

雷允上——集團(tuán)中層干部領(lǐng)導(dǎo)力提升賦能項(xiàng)目

公牛集團(tuán)——集團(tuán)HRBP組織運(yùn)作轉(zhuǎn)型輔導(dǎo)項(xiàng)目

中車(chē)集團(tuán)——研究院HRBP系統(tǒng)賦能項(xiàng)目

我要報(bào)名沒(méi)有找到合適的課程,請(qǐng)?jiān)谶@里提交您的培訓(xùn)需求  發(fā)布需求

主題

上課時(shí)間

2025年03月28-29日 北京2025年05月16-17日 上海2025年07月25-26日 深圳

參加人數(shù)

費(fèi)用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱(chēng)

部門(mén)職務(wù)

電話(huà)

傳真

手機(jī)

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗(yàn)證碼

看不清，請(qǐng)換一張

現(xiàn)在報(bào)名

推薦課程