一、培訓(xùn)背景
2009年，注定是企業(yè)HR歷經(jīng)巨大挑戰(zhàn)的一年。面對(duì)經(jīng)濟(jì)緊縮，卓越的企業(yè)紛紛調(diào)整戰(zhàn)略、苦練內(nèi)功、人才抄底，以其在危機(jī)中把握機(jī)會(huì)，迎接新一輪的發(fā)展。
許多企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作方式和管理方式也發(fā)生了相應(yīng)轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)型過程中，績效考核、薪酬設(shè)計(jì)等問題，特別是對(duì)管理人員的績效考核與激勵(lì)問題顯得尤為突出?；诖?，我培訓(xùn)中心決定舉辦“全面績效管理與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。通過本課程學(xué)習(xí), 使學(xué)員掌握實(shí)際工作中如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。認(rèn)識(shí)績效管理的重要性、并正確理解績效管理,學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法。同時(shí)本課程也結(jié)合實(shí)際對(duì)考核方案實(shí)施中存在的疑難問題提出了具體的操作方法，績效管理無疑是一種最先進(jìn)的管理方法，可我們的績效考評(píng)效果為什么總是不佳？如何讓您的下屬同您一樣忙碌起來，并且工作得更為高效？為什么績效管理得不到高層支持，遭遇員工抵制？要么虎頭蛇尾、走走形式，要么就遭人非議?工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍等？作為人力資源部分的相關(guān)負(fù)責(zé)人，您是否知道如何設(shè)計(jì)、應(yīng)用薪酬留住人才、激勵(lì)員工，同時(shí)有效的控制人力成本.這就是本課程要解決的問題。
二、培訓(xùn)內(nèi)容
薪資設(shè)計(jì)
第一部分 薪資管理企業(yè)戰(zhàn)略與相應(yīng)的薪資特點(diǎn)
1、如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢
2、如何設(shè)計(jì)全年度薪資、獎(jiǎng)金管理體系與政策
3、如何作薪酬年度預(yù)算與調(diào)薪預(yù)算
第二部分 薪資設(shè)計(jì)
1、三種公平性對(duì)企業(yè)薪酬的戲劇化影響（五個(gè)案例）
2、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路
3、影響人材市場供應(yīng)曲線波動(dòng)的因素有哪些
4、如何看待和處理新老員工工資差異
5、市場薪酬調(diào)查結(jié)果的分析與使用（實(shí)例）
第三部分 崗位測評(píng)
1、四種衡量崗位價(jià)值方法
2、如何確定崗位測評(píng)要素與關(guān)鍵崗位
3、什么是Grading Matrix
4、點(diǎn)值法（point-factor）崗位測評(píng)實(shí)例
第四部分 薪酬管理
1、如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
2、如何在薪資設(shè)計(jì)中閱讀和使用薪資調(diào)查報(bào)告
3、市場如何給不同崗位確定工資
4、如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為不同業(yè)績的員工定薪
5、如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
6、如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
7、如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪
8、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
9、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化。
10、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)
11、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
12、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
13、如何利用績效考核結(jié)果對(duì)調(diào)薪和獎(jiǎng)金進(jìn)行管理
第五部分 多種薪資體系分析
1、skill-based薪資設(shè)計(jì) 2、中西方薪酬體系的比較
3、3P理論 4、寬幅結(jié)構(gòu)
5、引導(dǎo)薪資調(diào)查的方法，如何閱讀薪資調(diào)查報(bào)告
績效考核
第一部分 如何準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)“績效管理”
1、績效考核與管理的定義，什么是績效考核
2、績效管理對(duì)“績效考核”理念的升華
3、績效考核的三大目的，公司為什么要進(jìn)行績效管理與考核，其重要性
4、績效管理在人力資源管理中的地位與作用
5、績效考核與人力資源管理其它模塊的切合
6、績效考核流程
7、各類人員在考核中的角色分工
8、績效考核周期的設(shè)計(jì)
9、如何制定績效計(jì)劃
第二部分：KPI的概念與提取，考核工具“平衡計(jì)分卡”的使用
1、什么是KPI，KPI的價(jià)值
2、平衡計(jì)分卡的引出和發(fā)展軌跡
3、KPI指標(biāo)如何提煉？
4、如何把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可考核的KPI指標(biāo)
5、平衡計(jì)分卡四類考核指標(biāo)樣例
第三部分：對(duì)績效管理的各種工具和方法的應(yīng)用
1、如何設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)
2、如何對(duì)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解
3、如何做目標(biāo)分解？如何實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解
4、SMART 5、行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS
6、行為觀察量表法BOS 7、排序法
（實(shí)例練習(xí)）
第四部分：在業(yè)績考核以外，如何對(duì)能力態(tài)度素質(zhì)考核
1、如何建立企業(yè)與崗位核心能力模型(competence model)
2、如何利用competence model以及“行為考核”來科學(xué)地對(duì)“工作能力”“工作態(tài)度”等進(jìn)行考評(píng)
3、提供一套competence模型庫，以及如何在績效考核中使用之（演練）
第五部分：如何利用行為考核來解決不好量化的崗位：
1、行為考核舉例與練習(xí)
第六部分：績效評(píng)估、績效輔導(dǎo)
1、工作輔導(dǎo)與如何激勵(lì)
2、糾正員工行為的best原則
3、如何制作績效改進(jìn)計(jì)劃
4、績效評(píng)估誤差的原因和對(duì)策
5、建立績效評(píng)估誤差預(yù)防機(jī)制
6、如何做績效面談（精彩有趣演練）
第七部分：績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案
1、如何使用績效考核結(jié)果，績效考核結(jié)果的分級(jí)，以及與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤
2、績效考核如何制定與實(shí)施？
三、主講專家
張守春 3E薪資設(shè)計(jì)創(chuàng)始人，留美人力資源管理學(xué)碩士，畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士。“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，并連續(xù)兩年獲得"中國十大培訓(xùn)講師"榮譽(yù).先后擔(dān)任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。

康士勇 北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院教授；中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院首席策劃，執(zhí)行院長。國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部工資研究所客座研究員；全國人力資源管理專業(yè)技術(shù)資格考試聘任專家；北京市勞動(dòng)管理人員崗位培訓(xùn)專家組專家；北京市人力資源管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師評(píng)審專家?guī)鞂＜遥槐本┦袆趧?dòng)學(xué)會(huì)理事。主持設(shè)計(jì)了49家企事業(yè)單位的薪酬改革方案和獎(jiǎng)金分配方案。

羅雙平 中國人事科學(xué)研究院考核評(píng)價(jià)技術(shù)研究室主任、研究員。
（每次培訓(xùn)從以上專家中選配，以實(shí)際通知到會(huì)專家為準(zhǔn)）
四、培訓(xùn)對(duì)象
各企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等中高層管理者。
☆推薦：老總+副總+HR總監(jiān)+各部門經(jīng)理組團(tuán)參加；
五、時(shí)間安排及報(bào)到地點(diǎn)
7月16日至7月18日 地點(diǎn)：重 慶 市
六、課程費(fèi)用
參會(huì)人員需交學(xué)費(fèi)1980元/人（含聽課費(fèi)、資料講義、午餐、茶休），如需食宿，會(huì)務(wù)組可統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。

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