非人力資源經(jīng)理的人力資源管理【課程背景】 “人力資源是企業(yè)的第一資源”、企業(yè)經(jīng)營的是“人”……企業(yè)人力資源管理的品質(zhì)不僅取決于人力資源管理部門，同時也取決于廣大用人部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識與能力。每一位用人部門經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”，這是因為人才選、用、育、激、留的主體是用人部門?！菊n程收益】 1.改善用人部門對人力資源管理工作

 EPP李彬查看詳情

復(fù)盤與績效改進【課程背景】 在企業(yè)工作實踐過程中，通過“復(fù)盤”，我們可以總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)、規(guī)劃更佳績效達成路徑；通過“績效改進”，我們可以精準問題，探尋撬動績效的關(guān)鍵價值點，設(shè)計與落實績效提升的策略與行動方案?！皬?fù)盤”與“績效改進”的綜合運用使昨天、今天與明天得以鏈接，讓組織、業(yè)務(wù)與個人有機融合，通過改善經(jīng)營、運營與管理品質(zhì)，挖潛釋能，構(gòu)筑競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)績效提升（甚至突破性增長），推動企業(yè)（團隊、個人）成長發(fā)展，邁向卓越?！菊n程收益】

 EPP李彬查看詳情

“崗位價值評估”實操訓(xùn)練【課程背景】 正如美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯(John Stacey Adams)于1965年提出著名的“公平理論”闡釋：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。這種公平感會直接影響到員工工作的積極性，進而影響到團隊與企業(yè)業(yè)績。然而，國內(nèi)相當(dāng)多數(shù)企業(yè)由于缺乏科學(xué)、專業(yè)的薪酬管理工具，加之實操經(jīng)驗不足，并未能很好地解決員工薪酬的公平性問題?！菊n程收益】

 EPP李彬查看詳情

管理者的績效輔導(dǎo)技能提升【課程背景】 績效管理的根本目的是發(fā)展企業(yè)、提升員工。這是因為業(yè)績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。只有組織效能（運營管理平臺與團隊文化氛圍）得以改善，只有員工的績效達成能力與意愿得以提升，企業(yè)各級績效目標的達成才能得到切實、可靠、真正的保障。管理者通過對下屬實施績效輔導(dǎo)，引導(dǎo)員工績效行為，增強員工績效能力，提升員工績效達成意愿，同時對組織效能予以改善，這才是績效管理真諦之所在。只有把握績效管理的真諦，員工績效管理工作才能步入“不是對員工減分、扣

 EPP李彬查看詳情

7D法則：將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果——基于效果落地的培訓(xùn)管理體系構(gòu)建與完善【課程背景】 愛學(xué)習(xí)的企業(yè)會長大，會學(xué)習(xí)的企業(yè)能卓越。企業(yè)競爭取決于所擁有的人力資源，更取決于對人力資源的培育能力。培訓(xùn)對于企業(yè)生存發(fā)展的作用可見一斑。但是，不少企業(yè)對于培訓(xùn)卻并沒有過高期望，疏于管理，流于形式；一些工學(xué)矛盾嚴重、培訓(xùn)經(jīng)費緊張的企業(yè)，更是望而生畏，慎之又慎，因為不僅要投入財力，更會占據(jù)工作精力。培訓(xùn)之所以處于如此尷尬境地，效果難以落地、培訓(xùn)難以轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果是極其根本的原因。【課程收益】

 EPP李彬查看詳情

績效管理的價值【課程背景】 任何管理變革與提升，首先需要改變的、根本性需要調(diào)整的是思維模式與做事習(xí)慣，而不是技術(shù)、方法與工具?？冃Ч芾硎墙ㄔO(shè)一個偉大組織的全部秘密。其成功的關(guān)鍵并不是考核模式的抉擇，也不是先進工具的應(yīng)用，而是全員對績效管理理念與做法的接受。績效管理是一項專業(yè)性、實操性極強的硬工程。硬事需要軟做，虛實需要結(jié)合，只有深度、正確認知績效管理的價值意義，每一位員工發(fā)自內(nèi)心地認同績效管理，并進而形成崇尚績效的組織文化氛圍，才能確保企業(yè)績效管理工作得以順利實施?！菊n程

 EPP李彬查看詳情