從以上不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人才的評(píng)估必須做到三吻合：
    與企業(yè)文化吻合。與我們的企業(yè)文化、價(jià)值主張、團(tuán)隊(duì)氛圍要吻合，這是最為關(guān)鍵的部分。很多民營(yíng)企業(yè)重金從外企挖來(lái)空降兵卻水土不服，就是沒(méi)考慮到這一層面，往往只看重能人們?cè)?jīng)的輝煌經(jīng)歷，而忽視了隱藏在水面以下的冰山部分——內(nèi)在的態(tài)度。
    與企業(yè)發(fā)展吻合。與我們的行業(yè)、發(fā)展階段、競(jìng)爭(zhēng)格局要吻合。雖然說(shuō)很多營(yíng)銷(xiāo)與管理的道理是相通的，但畢竟隔行如隔山，特別是具體的執(zhí)行與細(xì)節(jié)上，差異還是很大的。當(dāng)然，也有不少跨行挖人的成功案例，最有代表性的如唐駿的2次跳槽，從軟件帝國(guó)微軟到網(wǎng)游巨頭盛大，再到食品集團(tuán)新華都。這里的秘訣在于，越宏觀的職位，對(duì)行業(yè)的相關(guān)要求性相對(duì)就沒(méi)那么高。
    與崗位要求吻合。有多大廟請(qǐng)多大神，能力要求的高低，并不是越能越好，而是適用就好。否則，浪費(fèi)薪酬成本不說(shuō)，還容易造成平臺(tái)或資源不夠，無(wú)法讓能人充分施展。
四、 選擇合適的挖人與評(píng)估方式。重金挖人可以有以下幾種途徑進(jìn)行：
    企業(yè)公開(kāi)招聘：通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)等多種渠道發(fā)布信息，公開(kāi)招聘，其優(yōu)點(diǎn)是信息發(fā)布迅速、傳播面廣，缺點(diǎn)是大海撈針、愿者上鉤，收效較慢甚至無(wú)效。
    關(guān)聯(lián)人士推薦：廣泛發(fā)動(dòng)群眾，通過(guò)內(nèi)部員工、外部合作伙伴等各類(lèi)企業(yè)關(guān)聯(lián)人士進(jìn)行推薦，其優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性較強(qiáng)、更容易了解被推薦人的全方位背景，缺點(diǎn)是傳播速度慢。并且人脈圈子有限，不一定能挖掘出符合要求的優(yōu)質(zhì)人才。              
    專(zhuān)業(yè)獵頭挖人：委托專(zhuān)業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)進(jìn)行精確化的目標(biāo)對(duì)象篩選與爭(zhēng)取，優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性很強(qiáng)、速度快，缺點(diǎn)是成本高，且受到獵頭機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)度好壞的制約，在人才的評(píng)估上需要企業(yè)深度配合。
當(dāng)然，以上幾種方式也可以組合同時(shí)進(jìn)行，以便更快速精準(zhǔn)地找到目標(biāo)人才。在人才初步鎖定后，通過(guò)什么方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估與鑒別呢？特別是對(duì)于冰山水面以下的態(tài)度部分，如何能有效把握呢？對(duì)于關(guān)鍵人才的評(píng)估，比較有效的是以下幾種方式：
    直接面談法：通過(guò)直接面談的方式，能夠直觀地進(jìn)行詢(xún)問(wèn)和了解，并通過(guò)察言觀色等細(xì)節(jié)，進(jìn)行較為深入的考察與分析。面談要考慮幾個(gè)要素：一是誰(shuí)來(lái)面談，一般先讓獵頭公司、人力資源部等相關(guān)人員進(jìn)行前期接觸與了解，掌握基本情況，然后由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談，最后由最高決策人面談；二是面談場(chǎng)所的選擇，要盡量創(chuàng)造輕松愉悅的氛圍，尤其是接觸前期，盡量少在辦公室進(jìn)行；三是面談的前期準(zhǔn)備工作要充分，盡可能多地先做一些書(shū)面資料的了解，準(zhǔn)備好談好綱要，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，因?yàn)槊嬲剷r(shí)不光我們?cè)诳疾旌蜻x人，候選人也在考察我們企業(yè)，要充分展現(xiàn)我們企業(yè)的精神風(fēng)貌。其優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)便，缺點(diǎn)是受面談人“識(shí)人”能力的限制，有可能被候選人的外在表現(xiàn)所迷惑。
    情境模擬法：通過(guò)設(shè)置一定的環(huán)境、條件與規(guī)則，直接要求或間接引導(dǎo)候選人參與進(jìn)來(lái)，觀察其在具體場(chǎng)景中的表現(xiàn)，從而推斷其現(xiàn)實(shí)中的相應(yīng)素質(zhì)與能力，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)集體討論、角色扮演、游戲活動(dòng)等。其優(yōu)點(diǎn)是能較為直觀地觀察到候選人的實(shí)際工作能力與素質(zhì)，且操作也相對(duì)容易，缺點(diǎn)在于設(shè)計(jì)一個(gè)好的情境模擬有一定專(zhuān)業(yè)難度，而且一旦被候選人猜透用意，就無(wú)法看到其最真實(shí)的一面。
    背景調(diào)查法：對(duì)初步圈定的候選人進(jìn)行深入的背景調(diào)查，最后確定最匹配的人選，一般需要借助專(zhuān)業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的力量。其優(yōu)點(diǎn)在于能全面深入客觀地了解候選人的過(guò)往經(jīng)歷與結(jié)果，從而較好地評(píng)估其隱藏在冰山水面以下的態(tài)度部分。缺點(diǎn)主要是成本相對(duì)有點(diǎn)高，但相對(duì)于人才的總成本而言，這個(gè)成本是很有必要的一項(xiàng)開(kāi)支，能夠幫助企業(yè)盡量把風(fēng)險(xiǎn)控制在前期。

    第三，如何有效使用重金挖到的人才？也就是如何實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接與落地，如何實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)控與激勵(lì)？相信這是很多老板和HR們最為關(guān)注的核心。
對(duì)于重金挖來(lái)的能人，筆者建議的用人之道是“用人要疑，疑人要用”！這點(diǎn)與很多人倡導(dǎo)的“用人不疑，疑人不用”唱的是反調(diào)。當(dāng)然，這絕不是筆者要刻意唱反調(diào)，而是有其內(nèi)在的深刻道理。其一，對(duì)于重金挖來(lái)的能人，即使我們前期的評(píng)估調(diào)查工作再完善，也難免百密一疏，尤其是態(tài)度部分的了解；其二，能人擔(dān)任的往往是企業(yè)的關(guān)鍵崗位，甚至可能是企業(yè)的命門(mén)七寸所在，其影響勢(shì)必牽一發(fā)而動(dòng)全身。
    那么，如何能做到重金之后“用好人、好用人”呢？可以采用以下三步走的策略：
第一步：營(yíng)造良好平臺(tái)。再優(yōu)良的種子，沒(méi)有合適的溫床也無(wú)法生根發(fā)芽。某民營(yíng)老板委托一家專(zhuān)業(yè)獵頭公司重金挖到了一個(gè)非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人作CEO，當(dāng)初約定董事長(zhǎng)僅僅把握戰(zhàn)略方向，職業(yè)經(jīng)理人全面對(duì)企業(yè)全面管理。因?yàn)楂C頭機(jī)構(gòu)在進(jìn)行獵頭項(xiàng)目之前就與該老板進(jìn)行了多次溝通，使他感到企業(yè)規(guī)模做大后筋疲力盡、心力不支的原因是必須進(jìn)行合理授權(quán)，請(qǐng)他信任的職業(yè)經(jīng)理人為他打理企業(yè)。因此前幾個(gè)月，工作開(kāi)展都比較順利，企業(yè)管理秩序初步得到理順。規(guī)范化管理必然會(huì)觸動(dòng)一些“老人”的利益，他們?cè)诓粷M(mǎn)之余私下向該老板匯報(bào)一些真假攙和的“事實(shí)”，而老板由于長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)這些“老人”信任和依靠，自然就信了不少，開(kāi)始對(duì)自己重金挖來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人不信任，逐漸開(kāi)始過(guò)問(wèn)不該過(guò)問(wèn)的事情、該給的資源支持不給配置，并且老毛病復(fù)發(fā)、路見(jiàn)不平張口就下命令。最終職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法忍受朝令夕改的狀態(tài)被迫離職，該老板自己又成了大忙人，原本已經(jīng)有所改善的管理體系因適應(yīng)他的風(fēng)格幾乎被全部取消，公司業(yè)績(jī)剛剛有些起色，又開(kāi)始逐步下滑。
從這個(gè)案例可以看出，要給重金挖來(lái)的能人營(yíng)造良好的“溫床”，至少需要具備以下三大力：
    老板的包容力。格局決定結(jié)局，有多大胸懷成就多大事業(yè)。禮賢下士、知人善任，古有劉邦成就三國(guó)鼎立，今有馬云成就阿里版圖。海納百川，有容乃大，劉邦和馬云，都是以一個(gè)外行領(lǐng)導(dǎo)一群內(nèi)行（專(zhuān)業(yè)），靠的就是其強(qiáng)大的包容力。所以，作為老板，要敢于、善于用能人，尤其是比自己優(yōu)秀的“能人”，該讓賢的時(shí)候能讓賢，該放權(quán)的時(shí)候敢放權(quán)。老板要明白一個(gè)道理，要想把企業(yè)做大做強(qiáng)，你應(yīng)該是一個(gè)設(shè)計(jì)和描述企業(yè)未來(lái)的傳道者、一個(gè)率領(lǐng)和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)奮斗的領(lǐng)導(dǎo)者，而絕對(duì)不能淪落成一個(gè)扛槍上陣的敢死隊(duì)員、一個(gè)事無(wú)巨細(xì)的婆媽管家！
    團(tuán)隊(duì)的協(xié)作力。能人再能，也無(wú)法以一己之力逆轉(zhuǎn)乾坤，只有團(tuán)隊(duì)上下一心的支持、配合與協(xié)助，才能共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)能人的使用目的與目標(biāo)。而很多企業(yè)尤其是家族企業(yè)，或是用人唯親、打壓異己，或是糾葛復(fù)雜、派系林立，如果不事先做好肅清和整頓，必將讓后來(lái)的能人束手束腳、舉步維艱，或是眾怒難犯、被迫辭職。因此，如何營(yíng)造一個(gè)寬松和諧的團(tuán)隊(duì)文化與氛圍，是企業(yè)在能人上崗之前就必須事先做好的“預(yù)熱”功課，為能人們架起一條陽(yáng)光大道。
    資源的支持力。能人進(jìn)來(lái)后一般都負(fù)有重大職責(zé)，對(duì)內(nèi)需要變革與調(diào)整，對(duì)外需要拓展與延伸，巧婦難為無(wú)米之炊，這都需要大量的人財(cái)物資源的支持，而且很多時(shí)候不僅僅是企業(yè)內(nèi)部資源的調(diào)配，還涉及到企業(yè)外部資源的整合。如何按照既定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源的如期有效配置，保障各項(xiàng)工作的順利推進(jìn)，這是老板們要考慮的另一個(gè)重要問(wèn)題。
第二步：分步合理放權(quán)。能人過(guò)來(lái)之后都有一個(gè)了解和適應(yīng)的過(guò)程，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也有一個(gè)了解和考察的過(guò)程，“疑人要用、用人要疑”的要訣就在于此。
    唐駿作為中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的代表曾說(shuō)過(guò)一句話(huà)，大意如下：我新到一個(gè)企業(yè)，前幾個(gè)月我什么都不會(huì)做，而只是聆聽(tīng)、了解，再聆聽(tīng)、再了解！可想而之，如果在不了解的前提下作出一個(gè)輕率的改革決策，對(duì)企業(yè)而言可能就是一場(chǎng)滅頂之災(zāi)！但事實(shí)上，很少有人能像唐駿這樣做到謀定而后動(dòng)，很多能人上崗后往往著急要燒所謂的“三把火”，而輕率燒火的結(jié)局往往就是引火自焚！
    因此，放權(quán)必須分步進(jìn)行，千萬(wàn)不可如開(kāi)閘放水、一泄千里，這樣做的后果，往往是不但沒(méi)沖出一條康莊大道，反倒沖垮了企業(yè)的安全大堤。
一般而言，放權(quán)至少要經(jīng)過(guò)以下三個(gè)過(guò)程：
    適應(yīng)期：這一階段最重要的是讓能人們對(duì)企業(yè)有一個(gè)全方位的深入了解，從內(nèi)到外、從上到下，這一階段不用賦予實(shí)質(zhì)性的決策權(quán)，但應(yīng)該有充分的調(diào)配權(quán)，讓企業(yè)上下努力配合其進(jìn)行調(diào)研、考察與分析；通過(guò)這一階段，企業(yè)也能對(duì)其進(jìn)行比較全面的了解與考察，特別是人際能力、分析能力、學(xué)習(xí)能力以及思維模式等。
    試行期：這一階段是檢驗(yàn)?zāi)苋藗儗?shí)際工作能力的階段，通常也是能人們燒“三把火”來(lái)證明自己的階段，這個(gè)時(shí)候需要與能人們共同協(xié)商，根據(jù)三把火的實(shí)際需要來(lái)授予其相應(yīng)的權(quán)力范圍，以有效支持其工作的推動(dòng)。
  成熟期：在試行期順利結(jié)束后，就可以考慮充分放權(quán)、讓其行使和承擔(dān)一個(gè)完整的崗位責(zé)權(quán)利了。
    實(shí)際應(yīng)用中，3個(gè)階段的周期長(zhǎng)短沒(méi)有定數(shù)，取決于上崗前企業(yè)與能人雙方的相互了解程度，了解越深，周期越短。
第三步：科學(xué)考核績(jī)效。放權(quán)不等于放任，放權(quán)必須與有效的督導(dǎo)機(jī)制相結(jié)合，而最有效的督導(dǎo)機(jī)制莫過(guò)于績(jī)效考核體系這根“指揮棒”。因此，能人上臺(tái)后，企業(yè)必須制定具體的考核指標(biāo)與獎(jiǎng)懲機(jī)制，立下“軍令狀”。具體操作中要注意以下幾點(diǎn)：
    共同參與。目標(biāo)的制定一定要有能人本身的參與，只有這樣才能制定雙方都能接受的大小合適的目標(biāo)。
    全面適用。目標(biāo)的制定一定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，做到宏觀與具體相結(jié)合、長(zhǎng)期與短期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，并且盡可能量化。
    獎(jiǎng)懲掛鉤。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的考核一定要與具體的績(jī)效獎(jiǎng)懲掛鉤，責(zé)權(quán)利三位一體，實(shí)行相對(duì)靈活的績(jī)效工資制度，才能真正起到指揮棒的作用。
    多元激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制要多樣化，雖然重金挖人很可能一開(kāi)始是沖錢(qián)而來(lái)，但絕對(duì)不能讓其永遠(yuǎn)為錢(qián)而奔！物質(zhì)與精神，一樣都不能少！工資福利到期權(quán)股權(quán)、責(zé)任權(quán)力到培訓(xùn)發(fā)展、榮譽(yù)地位到藍(lán)圖愿景，都要有機(jī)整合進(jìn)來(lái)。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)“常態(tài)激勵(lì)、長(zhǎng)久激勵(lì)”！比如韓泰輪胎，對(duì)能人進(jìn)入公司后給予很多培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)于優(yōu)秀人才特設(shè)優(yōu)秀獎(jiǎng)金，有時(shí)會(huì)是年薪的30%-50%。

    總之，重金挖人，企業(yè)要學(xué)會(huì)謹(jǐn)慎挖人、科學(xué)挖人、合理用人，做到以信任為前提、以結(jié)果為導(dǎo)向、以績(jī)效為準(zhǔn)繩，充分用其所長(zhǎng)容其所缺避其所短，就一定能達(dá)到雙贏的良好結(jié)局。

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