有道是，千軍易得一將難求。企業(yè)的人力資源畢竟有限，常常不得不申請外援，可惜會忽悠的不少，能干的不多。因此，韋爾奇說，老總最好企業(yè)自己培養(yǎng)。在他看來，老總其實沒那么神秘，“成功的企業(yè)領袖都是因為有一群好的員工將榮耀‘反射’到他們身上，員工的成功會榮耀老總。”

對GE的接班人計劃，韋爾奇非常慎重，前后醞釀了8年。先是從內(nèi)部選出22位候選人，其中6人被視為“最有可能組”，4人列為“明顯可能組”，還有12人列為“觀望組”。其后用六七年的時間，主要觀察這些候選人如何依時空狀況改進自我，直到最后有3個人出線。后來發(fā)現(xiàn)，他們竟都來自“觀望組”。

雖然被媒體炒得沸沸揚揚，但韋爾奇并未正式告知這3個候選人。在決定最后人選的前半年，韋爾奇把他們都請進辦公室，告訴他們：“6個月后你們都將自現(xiàn)職被公司解聘，我希望你們與我合作，各自找好接班人。”半年后，他任命了3位新的執(zhí)行官。最后，再從中選擇了一位來接替韋爾奇，余下2人則被要求立即離職。

這樣做的目的：一是讓落選的另外2人不被認為是失敗者，而且讓他們3人提前半年做好“接班未成”的準備；二是不希望落選者繼續(xù)留在公司，在新總裁接手轉(zhuǎn)型時成為不必要的阻礙。

華潤創(chuàng)業(yè)原董事總經(jīng)理、《海底撈你學不會》的作者黃鐵鷹也是技高一籌。他在挑選老總時，常常會給面試的候選人3個敘述題：首先，故意問一個含糊不清的問題，看應試者如何反應；然后，問“能否講一件你獨自做過的最難或者最讓你記憶猶新的決策”；最后，請候選人陳述“你犯過最大的錯誤是什么”。

除了提問候選人外，黃鐵鷹還建議企業(yè)也要捫心自問如下5道選擇題——

漂亮的候選人要減分；難看的候選人要加分！

表達能力強和表達能力弱的候選人，我們應該選誰？

好學歷和壞學歷的人同臺競技，選誰？

一個有過優(yōu)秀業(yè)績的候選人和一個業(yè)績一般的候選人，選誰？

一個60年代的候選人和一個70年代的候選人，選誰？

在黃鐵鷹看來，敢說沒有聽清問題的人可用。他認為一個真正經(jīng)歷過獨自決策的人，一定可以從他講的細節(jié)中判斷出故事的真實性和他的領導能力，而且，沒有承認錯誤的習慣很致命。而作為企業(yè)來講，這幾個反思的選擇題會更有趣。

黃鐵鷹告誡，在面試時，人們往往會在潛意識里對長相好的候選人加分；可是長相好同管理能力強沒有任何必然聯(lián)系，甚至長相好的很可能管理能力弱！他提醒，一個能說的人未必行動力就一定強；不要迷信好學歷，它最多代表讀書能力強，而總經(jīng)理卻是一個更需要情商和耐力的活；成功的管理者必須有“歸零”的習慣，不可躺在過去的功勞簿上。

最后，黃鐵鷹特別肯定50歲左右的人，“如果不用他們才是一個企業(yè)最大的損失!”因為，這是一群剛剛犯完了足夠的錯誤，積累了足夠的經(jīng)驗，到了遇事不驚的年齡的人，從管理職業(yè)角度看，也是最佳黃金年齡。
 

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