今年暑假，借工作之機帶兒子出游。本想讓兒子增長見識，誰料收獲最大的竟是我，讓我終于明白了一點：90后的孩子剛剛步入社會，一切都得從零開始，他們啥也不知道，對校園外的事情都很陌生，更不知道從什么地方或角度下手，需要一個對環(huán)境熟悉、認知、接受的轉變過程。因此，對付90后需要改弦更張，管理轉型。

記得每次給企業(yè)做咨詢和培訓，總有中高層經(jīng)理抱怨“90后腦殘，是問題兒童”，甚至感覺他們真的視金錢如糞土，一旦工作不滿意，連工資都不要，立即走人。其實，這是新時代新特點，90后員工有他們的人生價值觀，千萬別大驚小怪，他們只是與我們有點不同而已。

調查發(fā)現(xiàn)，90后員工不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此，針對他們的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關鍵。比如，90后員工在溝通上喜歡直來直去，簡單、明確、甚至直爽的領導方式效率更高；90后員工追求年輕化和個性，營造輕松和諧的氛圍，張弛有度的空間最重要，個性化管理尤為關鍵。

因此，90后的管理必須轉型：學會當領導，運用你的影響力而非權力去管理。尤其針對剛剛入職的大學生更是要用心良苦：

1、  檢查一下工作崗位職責的規(guī)劃和說明做好了嗎？這種工作職責界定很重要，要讓90后員工知道自己每天應該或需要做什么？哪些是分內的事情，哪些是有可能要被安排去做的臨時指派的事情？

2、  耐心梳理90后員工紊亂的思維，引導并整合好他們每一顆紛亂的心，設法讓他們平靜下來，通過視覺和聽覺來切膚地感受企業(yè)文化和環(huán)境，促使他們盡快融入到企業(yè)這個大家庭中來。

3、  向90后員工下達階段性的任務，讓他們帶著目標前進，注意目標不要設置得太大太遠，而且每一個階段都要有成績性的總結和自我評估，告訴他們學習進度的差距和不足點，并通過座談會的方式讓他們表達彼此間的看法和不同意見。

4、  對90后員工布置任務和指令后都要口頭再解釋一下，問問他們聽清楚了沒有，理解到位了沒有，問題弄明白了沒有，不要讓他們聽得囫圇吞棗，朦朦朧朧的，不知所以然地行事，更別一出錯就去痛罵他們，否則，容易傷害他們的自尊，委屈他們，導致誤解越來越深。

5、  尊重在前，命令在后，改變傳統(tǒng)管理觀念，強化領導方式的人性化與科學化，平等對待，弱化等級觀念，工作中是上下級，工作后是朋友，強調理解，拋開成見，了解他們的真正需求，尤其是工作技能上的需求。

6、  還是那句老話，“尊重、信任、公平、贊揚”，永遠是激勵人留住人的重要法則，對付90后員工也不例外。即：

       重領導少管理——不是你有權力，而是你有魅力；

　　多聆聽少洗腦——你不一定是對的，我有我思維；

　　講結果少說教——你要的是結果，操作是我的事；

　　常激勵少批評——批評令我反感，激勵讓我上心；

　　用問句少作答——請用我的大腦，拒絕只用手腳；

　　善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；

　　多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；

　　推創(chuàng)新少照做——挑戰(zhàn)權威、質疑傳承、彰顯個性；

　　多間接少直接——多用“間接管理”，少用“直接管理”。

90后員工可謂在經(jīng)濟突飛猛進的背景下成長起來的天之驕子，與之前的70后、80后不同，這些90后真的很特別。如何對付這群個性張揚、感情細膩的90后員工，的確給我們提出了挑戰(zhàn)。因此，90后的員工管理既是一門科學，也是一門藝術，需要我們不斷地摸索與總結。
 

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