招聘甄選與人才引進(jìn)策略
招聘甄選與人才引進(jìn)策略詳細(xì)內(nèi)容
招聘甄選與人才引進(jìn)策略
2010年8月8日 清華大學(xué)
識人識面不識心，有沒有讀心術(shù)？
什么樣的人在未來工作中會有好的工作績效？
招聘工作結(jié)束6個(gè)月后應(yīng)聘人員業(yè)績預(yù)測準(zhǔn)確度達(dá)不到60%？
應(yīng)聘的人很多，適合的人很少，面試很多，浪費(fèi)很多時(shí)間和精力。有沒有一套有效的招聘流程和方法？
招人容易，留人難，特別是銷售部門流動(dòng)性太大。該做什么才能降低新員工流失率？
往往是簡歷寫得很漂亮，有什么樣的方法可以鑒別候選人實(shí)際的能力？
專業(yè)性的高水平人才往往在較小區(qū)域內(nèi)較難招到，而要將范圍擴(kuò)大到全國，這時(shí)候，往往面臨著，人才的福利，住房，家眷的問題是企業(yè)無法解決的。怎樣在政策上加以調(diào)整？
8月8日人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家梁雅杰老師將和您一起探討……
課程收益
了解選聘人才要注意的維度；
了解高端人才與專業(yè)人才引進(jìn)的渠道和方法；
了解結(jié)構(gòu)化面試技巧以及其他先進(jìn)的面試技術(shù)；
從心理學(xué)等角度，分析招聘時(shí)容易出現(xiàn)的誤區(qū)。
培訓(xùn)對象
企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事部經(jīng)理等企業(yè)中高層管理人員。
講師介紹
梁雅杰老師
AACTP認(rèn)證講師、眾行公司特約講師。美國布法羅商學(xué)院EMBA，現(xiàn)任北京艾科泰電子有限公司亞太區(qū)人力資源總監(jiān)，曾任新浪網(wǎng)、美國舒布洛克公司高級人力資源經(jīng)理以及中外運(yùn)敦豪（DHL）國際快遞公司全國HR經(jīng)理。
培訓(xùn)費(fèi)用
共1500元人民幣（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、教材費(fèi)）。食宿費(fèi)用自理。
課程要點(diǎn)
課 題：招聘甄選與人才引進(jìn)策略 主講老師：張老師
1) 選聘人才時(shí)要考慮哪些維度
氣質(zhì)
能力
性格
素質(zhì)
勝任特征
各類應(yīng)聘職位的勝任特征模型
實(shí)用性勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用
2) 高端人才與專業(yè)人才的引進(jìn)
高端人才的定義
招聘高端人才的五個(gè)渠道
招聘高端人才的技術(shù)要求
招聘高端人才時(shí)的注意事項(xiàng)
專業(yè)人才的定義
人力資源部門的組織構(gòu)成對招聘專業(yè)人才的影響
招聘高端人才的六個(gè)渠道
招聘專業(yè)人才的技術(shù)要求
招聘專業(yè)人才時(shí)的注意事項(xiàng)
3) 用人單位的招聘準(zhǔn)備
招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過程
招聘流程示意圖
招聘面試中的心理學(xué)假設(shè)
招聘面試的組織準(zhǔn)備
如何設(shè)計(jì)面試情境
面試考官培訓(xùn)的四個(gè)維度
4) 結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的概念
如何保證結(jié)構(gòu)化面試的質(zhì)量
結(jié)構(gòu)化面試的五種表現(xiàn)形式 對各種不同崗位應(yīng)聘者的面試技巧
結(jié)構(gòu)化面試案例組合一
結(jié)構(gòu)化面試案例組合二
結(jié)構(gòu)化面試案例課堂演練一
結(jié)構(gòu)化面試案例課堂演練二
開放式提問的五大類別
如何提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度
如何評價(jià)應(yīng)聘者的考核維度
如何填寫結(jié)構(gòu)化面試測評表
5) 結(jié)構(gòu)化面試的其它技術(shù)
心理測試在招聘面試中的應(yīng)用
對各種不同類型應(yīng)聘者的面試技巧
如何評估投射實(shí)驗(yàn)的效度
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在面試中的作用
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的五種類型
如何使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評表
關(guān)注應(yīng)聘者是否問以下問題
一般情況下什么樣的人不錄用
6) 走出面試誤區(qū)
首因效應(yīng)
對比效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
投射效應(yīng)
順序效應(yīng)
趨中效應(yīng)
光環(huán)效應(yīng)
心理偏見
錄用壓力
從眾影響
錄用決策要處理好的五大關(guān)系
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