王麗娟 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：績(jī)效管理
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建議企業(yè)在今天這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，用七招來(lái)保持員工士氣。 第一招，不要讓恐懼感影響了員工的表現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)，企業(yè)會(huì)讓員工節(jié)約開(kāi)支。這很可能會(huì)影響他們的工作方法，甚至影響他們給客戶所提供服務(wù)的質(zhì)量。 第二招，不要試圖以裁員來(lái)解決短期的營(yíng)收問(wèn)題。 第三招，不要叫停招聘。相反，你要加大招聘力度。...
222查看全文
在企業(yè)咨詢過(guò)程中，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工的一個(gè)反映是，公司分配不公。有的人認(rèn)為自己付出多，業(yè)績(jī)好，獲得的報(bào)酬卻與其他人一樣;有的人認(rèn)為自己和別人干的一樣多，卻收入比別人低;有的是業(yè)務(wù)人員抱怨說(shuō)，管理部門人員壓力小，工作輕松，工資卻不比自己少;有的是管理部門抱怨，自己付出多，但是收入比業(yè)務(wù)人員低一大截;還有...
434查看全文
我們身邊可能不乏這樣的人，尤其是一些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生：公司給他們的薪水很高，福利待遇也不錯(cuò)，而且短短幾年里就成為公司的中層管理人員，但他們總是說(shuō)公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透頂，下一步的打算就是跳槽另謀高就hellip;hellip; 一些公司的高層管理者在談起這些人時(shí)，統(tǒng)一的評(píng)價(jià)口徑...
230查看全文
薪酬管理無(wú)疑是人力資源管理中的核心主題之一，人力資源管理業(yè)者雖然在此方面付出了很多努力，然而迄今為止圍繞薪酬所產(chǎn)生的諸多爭(zhēng)論仍然是企業(yè)人力資源管理中的主要困擾之一。從企業(yè)高層管理者的角度出發(fā)，他們關(guān)注的是企業(yè)付出的薪酬對(duì)員工積極性和企業(yè)人工成本的現(xiàn)實(shí)影響;企業(yè)中層管理者關(guān)注的焦點(diǎn)則是現(xiàn)有的薪酬能否...
243查看全文
要建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。才能針對(duì)存在問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策措施。 一、 目前國(guó)有企業(yè)收入分配制度存在的主要問(wèn)題 1、國(guó)有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方...
236查看全文
應(yīng)該說(shuō)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，激勵(lì)同樣是存在的，但主要是精神激勵(lì)。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)更多地是物質(zhì)的，通過(guò)價(jià)格機(jī)制來(lái)進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。 與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)忽視價(jià)格迥然不同的是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以價(jià)格為核心進(jìn)行運(yùn)作的，價(jià)格機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，價(jià)格機(jī)制的一個(gè)...
210查看全文
首先，我們來(lái)對(duì)案例涉及的企業(yè)背景做一簡(jiǎn)單介紹。該企業(yè)是一家中型企業(yè)，下設(shè)人事部、財(cái)務(wù)部、投資部、工程部、銷售部、預(yù)算管理部等六大部門，目前員工60多人。該企業(yè)通常在年終對(duì)員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果和員工獎(jiǎng)金掛鉤。由于測(cè)評(píng)工具比較簡(jiǎn)單，實(shí)際上并未起到區(qū)別優(yōu)劣的作用，年終獎(jiǎng)分配時(shí)只能由管理層在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)...
253查看全文
隨著人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理進(jìn)一步成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵?？?jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，也當(dāng)之無(wú)愧地成為了人力資源管理的關(guān)鍵。但在這個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，卻存在著不少的誤區(qū)。 誤區(qū)一：績(jī)效管理的目的是扣減績(jī)效工資 當(dāng)績(jī)效管理遭遇中國(guó)老板時(shí)，的確有不少相逢恨晚的場(chǎng)景發(fā)生。其中一個(gè)版本...
204查看全文
表中的指標(biāo)可以分為兩類：一類是與崗位工作直接相關(guān)的硬指標(biāo)，如表中前三項(xiàng)，衡量員工的工作結(jié)果，我們稱為KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo));另一類是反映被考核對(duì)象個(gè)人能力的軟指標(biāo)，如表中后四項(xiàng)，衡量員工的工作行為，我們稱為資質(zhì)指標(biāo)。 通過(guò)分析該公司的考核資料和訪談?dòng)嘘P(guān)人員，我們發(fā)現(xiàn)該公司考核成了例行任務(wù)，考核者...
221查看全文
讓員工廣泛持股究竟對(duì)公司的業(yè)績(jī)有無(wú)促進(jìn)作用，這個(gè)問(wèn)題人們爭(zhēng)論已久。如果用直覺(jué)來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題，答案是顯而易見(jiàn)的。人人都想為自己干活而不是替別人賣命，讓員工持有公司的股份，相當(dāng)于把員工的身份從受雇于人變成了當(dāng)家作主，這樣肯定能夠激發(fā)起員工的工作熱情，而滿懷熱情的員工工作起來(lái)當(dāng)然效率會(huì)更高。所以，員工持股...
254查看全文
通用(中國(guó))公司的考核內(nèi)容包括紅和專兩部分，專是工作業(yè)績(jī)，指其硬性考核部分;紅是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀，這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。 年終目標(biāo)考核的四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前公司的工作情況);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的...
229查看全文
正當(dāng)證券公司擼起袖子準(zhǔn)備大賺一把的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)前五年的市場(chǎng)蕭條，整個(gè)行業(yè)元?dú)獯髠?，支撐公司的人才流失?yán)重，為了強(qiáng)占先機(jī)，證券行業(yè)職場(chǎng)中開(kāi)始硝煙不斷 從熊到牛的用人之道 隨著大盤指數(shù)不斷刷新歷史最高，中國(guó)證券市場(chǎng)的復(fù)蘇回暖，除了讓中國(guó)股民們心情振奮外，證券公司更是喜上眉梢。正當(dāng)證券公司擼起...
455查看全文
誰(shuí)是中國(guó)最有錢的人看胡潤(rùn)排行榜就知道。胡潤(rùn)排行榜的每次發(fā)布都會(huì)引起坊間的眾多議論，這些富豪們的創(chuàng)業(yè)史以及未來(lái)的發(fā)展方向更是各界關(guān)注的焦點(diǎn)。其實(shí)，從排行榜可以看出，富豪們的職業(yè)生涯并不一馬平川，相反，很多時(shí)候他們因?yàn)橐恍C(jī)遇和跳躍，成就了一番事業(yè)。在職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展過(guò)程中，他們是最終的勝利者。 而職...
228查看全文
應(yīng)充分考慮企業(yè)規(guī)模、文化及人才供給因素 近年來(lái)，對(duì)于從事人力資源管理的人來(lái)說(shuō)，末位淘汰并不陌生。對(duì)末位淘汰法，人們的看法不一。有人認(rèn)為實(shí)行末位淘汰法，能給員工以壓力，在企業(yè)內(nèi)形成競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于提高員工的績(jī)效。有人則認(rèn)為末位淘汰法容易造成員工心理負(fù)擔(dān)過(guò)重、同事關(guān)系緊張、對(duì)企業(yè)不信任等惡性狀況。 ...
213查看全文
一個(gè)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作很重要的員工把辭呈遞交給你，你才意識(shí)到他的重要性時(shí)，可能為時(shí)已晚。 通常一個(gè)在一定領(lǐng)域有著建樹(shù)和影響力的人，在作出辭職前，都是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間深思熟慮的，一旦遞交辭呈，意味著他已經(jīng)找到了自己職業(yè)發(fā)展的另外一個(gè)目標(biāo)。這時(shí)你再苦心挽留，可能很難打動(dòng)他留下來(lái)。 這種情景成為很多企業(yè)在三...
229查看全文
今天，我們已然置身于一個(gè)外包無(wú)處不在的世界：IT外包、服務(wù)外包、技術(shù)外包、創(chuàng)意外包、金融外包hellip;hellip; 有一個(gè)笑話說(shuō)，麥當(dāng)勞都打算將它的drivethrough外包，就是借助高科技的傳導(dǎo)，將所有小店的窗外點(diǎn)菜外包給一個(gè)部門操作。假如哪天在洛杉磯要一個(gè)漢堡包，卻聽(tīng)見(jiàn)麥克風(fēng)里傳來(lái)濃...
201查看全文
企業(yè)要發(fā)展、要壯大、要永續(xù)經(jīng)營(yíng)就必須改掉不愿意檢討別人的文化，能夠檢討別人的企業(yè)才會(huì)進(jìn)步。古語(yǔ)知人善任，不課不用講的就是管理者要對(duì)下屬的情況進(jìn)行全面深入細(xì)致的了解觀察和考核，在充分考察的基礎(chǔ)上做到：疑人不用、用人不疑、賞罰分明。 實(shí)際上很少有管理者愿意將下屬的弱點(diǎn)坦白告之。其實(shí)如何告訴下屬他的弱...
204查看全文
無(wú)論你是誰(shuí)，是公司經(jīng)理、聯(lián)合會(huì)成員、后勤人員、咨詢?nèi)藛T，還是政府官員，都無(wú)法僅僅依靠自己來(lái)實(shí)現(xiàn)所有的目標(biāo)。你需要下屬、同事、上級(jí)、供應(yīng)商或客戶的幫助。 然而，事實(shí)證明，相互合作不是一件容易的事情。通過(guò)設(shè)計(jì)可以使裝配流水線上的機(jī)器人相互配合得天衣無(wú)縫。但對(duì)于人來(lái)說(shuō)卻不行，因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的想法，...
225查看全文
談到團(tuán)隊(duì)管理，眾企業(yè)家都有他們各自獨(dú)到的見(jiàn)解。其中巨人史玉柱的團(tuán)隊(duì)管理方式在管理界堪稱一絕。史玉柱的巨人網(wǎng)絡(luò)于2007年11月初赴美上市，成為國(guó)內(nèi)首家登陸紐交所的網(wǎng)絡(luò)公司;距此三個(gè)多月前，郭廣昌旗下內(nèi)地最大的綜合民企復(fù)星國(guó)際，在香港聯(lián)交所正式掛牌。 史、郭二位，前者是擅長(zhǎng)實(shí)操、性情偏執(zhí)獨(dú)裁、幾經(jīng)...
347查看全文
在工作中，良好的溝通可以保證事情能夠順利進(jìn)展，促進(jìn)團(tuán)結(jié)，還能通過(guò)交流信息和經(jīng)驗(yàn)使團(tuán)隊(duì)獲得能力上的提升。如果溝通發(fā)生障礙，無(wú)論是為企業(yè)、團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人造成的損失都很大。尤其是主管與部署溝通時(shí)，如果溝通不暢，不僅造成執(zhí)行力低，績(jī)效差，還可能造成人員流失。而主管與部屬溝通時(shí)，造成溝通障礙的一個(gè)重要原因就是錯(cuò)...
254查看全文
團(tuán)隊(duì)是一群人為了長(zhǎng)久的共同目標(biāo)和理想而工作。至少他們之間的價(jià)值觀不是相駁的。在共同的目標(biāo)面前個(gè)體利益后退。團(tuán)伙也有著共同的目標(biāo)但是在個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)沖突時(shí)，集體目標(biāo)是后退的。而且團(tuán)伙時(shí)有時(shí)并無(wú)集體目標(biāo)和理想，即使存在共同目標(biāo)也是臨時(shí)性的。筆者認(rèn)為，這是團(tuán)隊(duì)和團(tuán)伙的主要區(qū)別。 當(dāng)一個(gè)組織產(chǎn)生了共...
273查看全文
問(wèn)：暑期來(lái)臨，一些醫(yī)院的整容?？崎T診又開(kāi)始熱起來(lái)。求醫(yī)者中包括不少應(yīng)屆畢業(yè)生，他們希望通過(guò)整容等方式來(lái)提升自己的人麗資本。請(qǐng)問(wèn)，如何看待這一現(xiàn)象？ 答：一段時(shí)期以來(lái)，由于一些企業(yè)或單位在招聘時(shí)存在以貌取人的傾向，使得求職者錯(cuò)誤地以為良好的外貌形象比知識(shí)和能力更重要，亦是今后被重用、提拔、加薪的法寶。...
192查看全文
今年5月，黨中央、國(guó)務(wù)院召開(kāi)全國(guó)人才工作會(huì)議，科學(xué)總結(jié)人才工作經(jīng)驗(yàn)，深刻分析人才工作面臨的新形勢(shì)新任務(wù)，就落實(shí)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010mdash;2020年）》、做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期人才工作作出全面部署。這次會(huì)議的召開(kāi)和《人才規(guī)劃綱要》的實(shí)施，對(duì)于全面提高我國(guó)人才發(fā)展水平、加快建設(shè)人...
339查看全文
伴隨著嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，2010屆畢業(yè)生求職大戰(zhàn)悄然拉開(kāi)帷幄。而與此同時(shí)，各種就業(yè)歧視還在不斷上演。 有調(diào)查顯示，近些年，有近七成求職者曾遭遇過(guò)就業(yè)歧視，而這些就業(yè)歧視可謂五花八門，林林總總，不一而足。 性別歧視：知識(shí)女性的尷尬 劉瑩是鄭州某高校的大四女生，從去年10月以來(lái)，她就一直奔波于...
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8月3日，在媒體上看到兩條消息，都跟北京的人口和勞動(dòng)力有關(guān)系。其一，《首都中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》提出，今后高層次人才在京津冀地區(qū)可自由落戶，并在子女入學(xué)、社保等方面享受當(dāng)?shù)厥忻裢却?；其二，針?duì)北京人口持續(xù)快速增長(zhǎng)，北京市人大常委會(huì)通過(guò)專題調(diào)研，建議對(duì)吸納大量流動(dòng)人口的小企業(yè)小門店實(shí)行強(qiáng)制退出機(jī)...
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在中國(guó)汽車市場(chǎng)進(jìn)一步變化的同時(shí)，其內(nèi)部的人才流向已成新趨勢(shì)。 2010年3月，原華晨金杯總裁兼華晨汽車銷售公司總經(jīng)理劉志剛跳槽至華泰汽車；原三菱汽車技術(shù)中心主席om上芳章、韓國(guó)雙龍李京浩以及昌河汽車銷售公司總經(jīng)理黃小東投奔吉奧；祁國(guó)俊跳槽至民營(yíng)企業(yè)吉奧集團(tuán)，擔(dān)任該集團(tuán)的副總裁一職，兼汽車研究院院...
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案例： 某集團(tuán)公司目前有一副總裁的職位空缺，欲從集團(tuán)公司的9個(gè)分廠廠長(zhǎng)中選拔一人添補(bǔ)。其中一分廠的A廠長(zhǎng)呼聲最高。A廠長(zhǎng)工作勤懇，幾乎總是第一個(gè)上班最后一個(gè)離廠，細(xì)心過(guò)問(wèn)廠內(nèi)的大小事情，對(duì)待下屬員工也總是和藹可親，并且這位技術(shù)出身的廠長(zhǎng)還通過(guò)親自帶領(lǐng)實(shí)施技術(shù)改造而使企業(yè)效益一直保持在各分廠的中...
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360度績(jī)效評(píng)估并不是一個(gè)新鮮名詞，自上世紀(jì)80年代這一管理理念誕生以來(lái)迅速被西方企業(yè)所接受并廣泛應(yīng)用。而后，360度績(jī)效評(píng)估成功的登陸中國(guó)，無(wú)論在學(xué)術(shù)界或是實(shí)務(wù)領(lǐng)域都受到相當(dāng)重視。根據(jù)北森的調(diào)查顯示：目前中國(guó)500人以上的企業(yè)當(dāng)中已經(jīng)有接近半數(shù)的企業(yè)在應(yīng)用360度績(jī)效評(píng)估作為重要的評(píng)估方法。 ...
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初期：績(jī)效管理與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)及員工工作能力脫節(jié) GE的杰克.韋爾奇說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)世界難題。的確，績(jī)效管理是管理里面最難的，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理絕對(duì)不行，有了績(jī)效管理還是麻煩不斷。 公司(我服務(wù)過(guò)的一家萬(wàn)人以上的百億規(guī)模公司)經(jīng)過(guò)了十多年的建設(shè)，按照總裁優(yōu)化三年，脫胎換骨的思路，價(jià)值取向已經(jīng)...
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企業(yè)中經(jīng)常會(huì)有那么一部分人，始終說(shuō)自己很忙，但是你卻發(fā)現(xiàn)上班踩著鐘點(diǎn)、下班跑的最快、班上喝著茶水、看著報(bào)紙最成問(wèn)題的是一件小事兒他能給你拖上一周，當(dāng)然責(zé)任不是他的，因?yàn)樗呀?jīng)安排過(guò)了，是第三方出了問(wèn)題，沒(méi)有能夠按時(shí)交差更有甚者，將辦公室作為網(wǎng)吧進(jìn)行QQ聊天與網(wǎng)絡(luò)游戲，當(dāng)然，如果是個(gè)別人行為也就罷了，...