崗位 績效 薪酬

　　對于一些從事人力資源管理工作的新手而言，總覺得人力資源很重要，管理職能也很多，可對于如何凸顯人力資源的重要性這一問題，往往無從下手。其實，人力資源管理的職能雖多，但崗位（Position）管理、績效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理這“3P”，卻占據(jù)了中心地位，成為實施科學管理的基礎，成為人力資源管理的核心?！　?

　 崗位管理崗位管理如同為員工設計成長的舞臺，一般分為崗位設計、崗位分析和崗位評價三個步驟。第一步是開展崗位設計，確定新企業(yè)的機構、崗位及流程。對于老企業(yè)而言，則應根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況對現(xiàn)有的崗位和流程進行優(yōu)化；第二步是進行崗位分析，形成崗位說明書。崗位說明書應該包含的內(nèi)容有：該崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關系，該崗位的職責、任務和工作目標，該崗位的工作環(huán)境、條件以及該崗位的入職要求等。為了使上述內(nèi)容規(guī)范明了，崗位說明書一般以表格的形式表達；第三步是進行崗位評價，對各個崗位在組織中的作用、價值做出評價，為薪酬管理提供依據(jù)。崗位管理是整個企業(yè)管理的基礎，其工作質(zhì)量的高低決定了管理效果的好壞，因此，從業(yè)者要充分重視這項基礎性工作，及早開展并不斷改革創(chuàng)新，使其趨于完善。　　

　　績效管理績效管理是人力資源管理中難度最大的一項工作?？冃Э己酥笜说闹贫ǚ浅碗s、繁瑣，即便是經(jīng)驗豐富的老手也很難在短期之內(nèi)制定出一套科學、合理且操作性很強的績效?？冃Э荚u指標體系建立后，考評中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。因此，績效管理工作除了要設計一套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系外，還需加強對考評人員的培訓，減少考評的誤差，做好考評結果的溝通，減少因考評引發(fā)的矛盾。最關鍵的是要運用好考評的結果，使其與獎懲掛鉤，與薪酬掛鉤，與企業(yè)計劃和戰(zhàn)略掛鉤，讓績效管理這一難度最大、耗時最長的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動力?！?
　
　　薪酬管理西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運營成本，成本不能超出員工創(chuàng)造的價值，否則企業(yè)就會虧損。企業(yè)如何進行薪酬管理，反應了決策者的價值觀，如能長期積淀，還會形成特定的企業(yè)文化。由此可見，薪酬管理關系到人力資源管理的成敗，難怪西門子公司會如此重視，從業(yè)者有必要在薪酬管理上多花精力、多動些腦筋?！　?

　　人力資源管理中的3P，彼此緊密相關，構成一個整體。其中，崗位管理是人力資源管理的基礎，是做好績效管理和薪酬管理的前階性工作；績效管理是人力資源管理中的難點；薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。

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