企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理實(shí)務(wù) 楊輝老師（2天）課程背景 在企業(yè)管理中，如何通過(guò)合理良好的薪酬制度管理激發(fā)員工的斗志，是管理者大腦中長(zhǎng)期揮之不去的大問(wèn)題： 怎樣設(shè)置合理的薪酬制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工團(tuán)隊(duì)成為企業(yè)發(fā)展中的強(qiáng)大動(dòng)力？ 員工的需求究竟是什么？ 為什么有些員工總是對(duì)薪酬不滿意？并且在向別人傳播負(fù)能量？ 薪酬管理制度如何設(shè)置，才能既符合企業(yè)成本原則，又讓員工滿意地努力工作？ 能處理這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵所在是企業(yè)要建立設(shè)置一個(gè)良好的薪酬管理系統(tǒng)，既符

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人才盤(pán)點(diǎn)與人才發(fā)展管理 楊輝（2天）課程背景 “二十一世紀(jì)什么最貴？” “人才最貴！” 人才為什么貴？ 當(dāng)然是因?yàn)槿瞬抛钣袃r(jià)值才會(huì)最貴。 但是，人才雖然號(hào)稱最有價(jià)值的資源，但在殘酷繁紛的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，每個(gè)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才素質(zhì)和人才管理的競(jìng)爭(zhēng)？每個(gè)企業(yè)是否做好了人才管理，怎么去發(fā)揮人才的能力和潛質(zhì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？ 管理者要做好人才管理，就要做好人才盤(pán)點(diǎn)，人才盤(pán)點(diǎn)起到鏈接樞紐的作用，一面連接戰(zhàn)略，一面連接接業(yè)務(wù)。 在人

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人力資源管理七大模塊技能提升 楊輝（2天）課程背景 在殘酷激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理中最核心的因素是什么？是技術(shù)？是資金？還是市場(chǎng)？ 在無(wú)數(shù)的失敗案例中，很多企業(yè)擁有強(qiáng)大的技術(shù)和源源不斷的資金支持，市場(chǎng)前景也非常廣闊，明明有了一把非常好的牌，競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該遠(yuǎn)比同行強(qiáng)勁，但偏偏就是一敗涂地，更有甚者就此灰飛煙滅，永遠(yuǎn)消失在歷史長(zhǎng)河中。 實(shí)際情況是在很多企業(yè)管理中，至今還錯(cuò)誤地使用泰勒的科學(xué)管理理論，將人當(dāng)作機(jī)器使用，以簡(jiǎn)單粗暴的方法要求員工最大限度地勞動(dòng)，致使員工逆反心理嚴(yán)

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勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用技巧 楊輝老師（2天）課程背景 “物競(jìng)天擇適者生存”。殘酷的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是組織之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才管理得好，則組織便興旺發(fā)達(dá)，而人才管理沒(méi)做好，則可能就此陷入地獄深淵。 要對(duì)人才管理得好，前提是全面提升人才的素質(zhì)，而要提升人才素質(zhì)，就要掌握必要的工具區(qū)別哪些是人才，哪些是庸才。由不同維度的標(biāo)尺組合而形成人才的勝任力模型，就是區(qū)別人才和庸才的強(qiáng)有力工具。 古羅馬帝國(guó)的軍官為了說(shuō)明什么樣的戰(zhàn)士才是“一名好的羅馬戰(zhàn)士”，構(gòu)建了勝任力剖面圖，這是最早的勝

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戰(zhàn)略性人力資源管理 楊輝（2天）課程背景 現(xiàn)在的管理界，動(dòng)輒就喜歡談?wù)摴芾響?zhàn)略。 那么，什么是戰(zhàn)略？ 所謂戰(zhàn)略，被認(rèn)為是為了達(dá)到目的，高瞻遠(yuǎn)矚地運(yùn)用策略制定、執(zhí)行計(jì)劃，大規(guī)模運(yùn)用力量的方針和策略。戰(zhàn)略是目的、核心和理論，是大方向，是組織中的管理高層要關(guān)注的范疇；而戰(zhàn)術(shù)則是中層或基層在執(zhí)行戰(zhàn)略的具體方法、手段和技術(shù)。 如果戰(zhàn)略是錯(cuò)誤的，那么組織的管理從源頭上開(kāi)始就錯(cuò)了，不管戰(zhàn)術(shù)上投入多大，戰(zhàn)術(shù)上多么努力，做得多好，都是無(wú)法彌補(bǔ)戰(zhàn)略性錯(cuò)誤而導(dǎo)致失敗的。

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推行量化績(jī)效考核體系管理實(shí)務(wù) 楊輝 2天課程背景 良好的績(jī)效管理是企業(yè)賴以生存的正確的手段和工具。但在企業(yè)管理的實(shí)際工作中，有些績(jī)效要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的往往主觀性較強(qiáng)，造成績(jī)效評(píng)價(jià)不客觀不標(biāo)準(zhǔn)，員工不理解、不接受……這會(huì)給企業(yè)績(jī)效管理帶來(lái)很大的麻煩，甚至直接導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗。 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度，績(jī)效考核必須建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)體系，這是正確評(píng)價(jià)績(jī)效的前提；從考核技術(shù)的角度，績(jī)效考核必須建立量化（可衡量、易評(píng)估）的指標(biāo)及其考核評(píng)價(jià)體系，這是考核結(jié)果公平公正的保障。因此，建

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