一、崗位與組織1.崗位管理與組織戰(zhàn)略的關系2.現代企業(yè)崗位管理的概念和原則HW公司崗位管理體系全景3.影響崗位管理的基本因素4.崗位與組織結構——組織結構的小單元5.職位和崗位的區(qū)別及關系6.崗位設置——定崗的概念招商銀行崗位設置優(yōu)化案例7.崗位設置的原則和考慮的因素 二、崗位分析1.崗位與崗位梳理的定義2.崗位分析的內容和意義3.崗位分析的原則4.崗位分析的一般流程5.管理領域分析（FOM)工具6.管理領域分析方法講解管理領域分析工具練習7.管理職責關系分析（IRMA）工具和方法講解管理職責關系工具分析練習三、崗位分析成果的應用1.崗位分析及其應用崗位分析與人力資源規(guī)劃崗位分析與招聘崗位分

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一、任職資格與企業(yè)發(fā)展1.企業(yè)梯隊建設的意義2.優(yōu)秀企業(yè)梯隊建設實例3.梯隊建設與員工發(fā)展通道4.員工隊伍職業(yè)化5.任職資格管理的實質二、任職資格與能力1.能力管理的本質2.能力評價——任職資格的起源3.職位任職資格與任職資格的關系4.勝任素質與任職資格的關系5.績效管理與任職資格的關系6.任職資格體系構建過程a)任職資格體系的結構b)任職資格構建過程c)對任職資格設計人員的基本要求三、任職資格體系設計1.職業(yè)發(fā)展通道設計2.職業(yè)發(fā)展通道內涵3.職位分析的方法與步驟4.職位職責的界面分析5.職位職責的準確定位6.典型職位分析舉例（案例分析：華為公司職位說明書）7.職位族/類a)劃分職位族、類

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課程大綱：部分 領導力和素質一 認識領導力1. 什么是領導力2. 領導力的內涵3. 領導力發(fā)展的六個階段a) 從管理自我到管理他人b) 從管理他人到管理經理人員c) 從管理經理人員到管理職能部門d) 從管理職能部門到事業(yè)部總經理e) 從事業(yè)部總經理到集團高管f) 從集團高管到首席執(zhí)行官4. 案例：向GE學領導力二 領導力素質管理與組織戰(zhàn)略1. 戰(zhàn)略目標指引下的素質管理2. 領導力素質與人力資源管理系統(tǒng)的關系3. 素質投資的回報和對組織的價值4. 領導力素質投資的佳實踐：IBM三 素質與領導力素質模型介紹1. 素質概念的誕生 2. 素質的發(fā)展與演進3. 素質的分類和構成4. 練習：素質識別5.

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一、企業(yè)的核心能力與人力資源1.企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展與核心能力2.人力資源是企業(yè)核心能力的源泉案例分享：HW公司HR管理體系全景3.人力資源角色與責任的承擔4.傳統(tǒng)人力資源模式的轉變方向二、基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系1.構建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎2.人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構建模型3.人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模塊4.基于能力的人力資源管理業(yè)務系統(tǒng)運行方式5.基于能力的人力資源管理制度體系及相互關系6.人力資源開發(fā)與利用效益評價體系三、基于戰(zhàn)略的任職資格體系1.什么是任職資格2.任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力3.任職資格體系的基本框架及設計思路4.任職資格體系設計的方法5.員工職業(yè)發(fā)展

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課程大綱：部分 素質模型構建一 素質管理與組織戰(zhàn)略1. 戰(zhàn)略目標指引下的素質管理2. 素質與人力資源管理系統(tǒng)的關系3. 素質投資的回報和對組織的價值4. 素質投資的佳實踐：IBM二 素質與素質模型介紹1. 素質概念的誕生 2. 素質的發(fā)展與演進3. 素質的分類和構成4. 練習：素質識別5. 素質的構成與要素6. 素質模型的內涵與應用7. 素質模型的種類與構成8. 案例：優(yōu)秀企業(yè)素質模型實踐：萬科三 基于BEI為核心技術的素質模型構建方法與流程1. 素質模型構建的不同方法和特點2. 以BEI為核心的素質模型構建的流程和步驟3. BEI行為事件訪談法概述4. 不同數據收集方法的優(yōu)劣比較5. BEI

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培訓模塊：一、人力資源管理3P理念（Position/Performance/Pay）1. 人力資源管理3P簡述2. 人力資源管理3P的核心理念3. 績效管理和其它人力資源模塊的關系4. 案例剖析二、績效管理體系概述1. 績效管理概述、典型的績效管理流程2. 績效管理的核心理念3. 績效管理與企業(yè)文化建設4. 績效管理循環(huán)5. 績效管理的幾種模式6. 績效管理實例剖析三、績效計劃1. 如何設定適當、有意義的績效目標Oslash; 什么是目標設定Oslash; 目標設定的價值Oslash; 目標的組成部分Oslash; 華為績效合約（PBC）樣例2. 建立您的“結果形象”、設定“指標”及“水平”

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