魏偉 老師
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- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：角色定位
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魏偉老師的內(nèi)訓(xùn)課程
《成為教練型管理者》 主講：魏偉老師【課程背景】教練，作為一種有效的管理技術(shù)，能使下屬洞察自我，發(fā)揮個人的潛能，有效地激發(fā)團隊并發(fā)揮整體的力量，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。據(jù)調(diào)查：在全球500強企業(yè)中，教練下屬已成為高效領(lǐng)導(dǎo)的重要素質(zhì)，教練為塑造組織核心競爭力提供了可靠保障。被譽為全球第一CEO的通用電氣前董事長杰克?韋爾奇曾說：“一流的CEO首先是一名教練，偉大的CEO是偉大的教練！”好的教練型管理者能夠激發(fā)下屬的雄心、使下屬勇于面向挑戰(zhàn)和進行持續(xù)改善。本課程幫助管理者將教練技巧融入管理，支持下屬樂于承擔義責任和自我管理，提升組織績效。【課程收益】認識到傳統(tǒng)權(quán)威式管理與教練式管理的區(qū)別掌握教練
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《管理核心五任務(wù)》 主講：魏偉老師【課程背景】在當前復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，組織的競爭優(yōu)勢愈發(fā)依賴于管理團隊的專業(yè)能力——管理者早已不是“個人能力強者”的代名詞，而是需要承擔“通過他人達成目標”的核心職責。然而，許多管理者在晉升后常面臨三重典型困境：一是角色認知模糊，仍停留在“親力親為”的執(zhí)行者思維，未能轉(zhuǎn)向團隊賦能的管理者視角；二是核心管理動作缺失，在選人時憑經(jīng)驗“拍腦袋”、輔導(dǎo)時僅停留在“糾錯”、激勵時手段單一、評價時缺乏客觀標準，導(dǎo)致團隊凝聚力與戰(zhàn)斗力不足；三是管理效果與預(yù)期脫節(jié)，團隊業(yè)績波動大、人才流失率高，個人陷入“忙而低效”的惡性循環(huán)。為幫助管理者突破上述瓶頸，本課程聚焦“管理者
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《目標拆解與行動計劃制定》 主講：魏偉老師【課程背景】在市場環(huán)境快速迭代、競爭日趨激烈的當下，“目標”與“結(jié)果”之間的斷層已成為企業(yè)團隊與個人成長的核心瓶頸。多數(shù)組織和從業(yè)者常陷入“戰(zhàn)略清晰但落地無力”的困境——年度KPI看似明確，卻因缺乏系統(tǒng)拆解淪為“口號式目標”；個人或部門制定的計劃常被突發(fā)任務(wù)打亂，最終陷入“忙而無果”的內(nèi)耗；即便推進過程中發(fā)現(xiàn)偏差，也因缺乏動態(tài)調(diào)整機制，導(dǎo)致目標執(zhí)行中途夭折。據(jù)相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)披露，僅20的商業(yè)目標能完全落地，核心癥結(jié)在于多數(shù)管理者和執(zhí)行者僅停留在“設(shè)定目標”的表層，未能掌握“從目標到行動”的科學(xué)轉(zhuǎn)化邏輯：要么目標定義模糊（如“提升效率”“優(yōu)化服務(wù)”），
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《卓越領(lǐng)導(dǎo)力提升與修煉》 主講：魏偉老師【課程背景】當前商業(yè)環(huán)境正面臨“不確定性常態(tài)化、組織協(xié)同復(fù)雜化、人才需求多元化”三大核心挑戰(zhàn)：外部市場競爭加速迭代，技術(shù)革新倒逼企業(yè)戰(zhàn)略頻繁調(diào)整；內(nèi)部跨部門協(xié)作壁壘高筑，“部門墻”導(dǎo)致資源內(nèi)耗；新生代員工更看重“價值認同”與“成長空間”，傳統(tǒng)“指令式管理”已無法激發(fā)團隊活力。與此同時，多數(shù)管理者陷入“領(lǐng)導(dǎo)力瓶頸”：習慣以“個人能力”驅(qū)動團隊，而非“組織能力”；面對沖突常選擇“回避或壓制”，而非“高效化解”；制定目標時缺乏“前瞻性”，執(zhí)行中難以凝聚共識。這些問題直接導(dǎo)致團隊凝聚力弱、決策落地難、核心人才流失，成為企業(yè)突破增長天花板的關(guān)鍵障礙。本課程聚焦
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《員工激勵與輔導(dǎo)》 主講：魏偉老師【課程背景】企業(yè)當下普遍面臨內(nèi)外部雙重壓力帶來的管理挑戰(zhàn)：外部市場競爭加劇，要求團隊快速響應(yīng)、高效產(chǎn)出；內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)迭代，95后、00后成為職場主力，其“重價值認同、輕權(quán)威管理、強成長需求”的特質(zhì)，讓傳統(tǒng)管理模式效果失色。從實際管理場景看，管理者常陷入三大困境：一是“激勵無效”，物質(zhì)獎勵邊際效應(yīng)遞減，員工對“發(fā)獎金、評先進”的敏感度持續(xù)下降，甚至出現(xiàn)“給錢也沒動力”的倦怠狀態(tài)；二是“輔導(dǎo)無方”，面對員工“不會做”的能力問題、“不愿做”的態(tài)度問題，多數(shù)管理者要么“親力親為替員工做”，要么“批評指責施壓做”，導(dǎo)致員工依賴感強、成長緩慢；三是“人才流失”，核心員