每周案例討論——培訓(xùn)費(fèi)用爭議
中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司與沈某、德國施樂和國際股份有限公司北京代表處培訓(xùn)費(fèi)勞動爭議案
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當(dāng)事人身份情況

原告中國四達(dá)經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司是全民所有制企業(yè)。

被告沈某系原告中國四達(dá)經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司的職工。

第三人德國公司北京代表處是德國施樂和國際股份有限公司在京設(shè)立的常駐代表機(jī)構(gòu)。

案由：勞動爭議

案件事實(shí)：1997年7月23日，原告中國四達(dá)經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司與第三人北京代表處簽訂了聘用中國雇員合同。2001年5月8日，被告沈某被中國四達(dá)經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司派往第三人北京代表處工作。原告中國四達(dá)經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司與第三人北京代表處就被告沈某赴該代表處工作簽訂了聘用中國雇員合同附件，確定了被告沈某的職務(wù)為代表。

沈某在代表處工作期間，曾被派往德國培訓(xùn)，北京代表處支付了相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。

2002年4月1日，被告沈某向北京代表處口頭提出辭職，2002年4月13日，被告沈某正式離開北京代表處。

北京代表處員工守則規(guī)定：員工在職期間，因工作需求被公司派往國外進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后，兩年內(nèi)不得離開公司，否則須交還公司為此付出的培訓(xùn)費(fèi)及相關(guān)費(fèi)用。

處理結(jié)果：朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：原、被告之間未建立勞動關(guān)系，故駁回了原告的請求。

一審法院認(rèn)為：原告中國四達(dá)經(jīng)濟(jì)技術(shù)公司與第三人北京代表處就第三人聘用被告沈某，簽訂了聘用中國雇員合同及聘用中國雇員合同附件，該合同合法有效。第三人北京代表處與被告沈某間依據(jù)該合同，形成了勞務(wù)關(guān)系。

通過庭審可以認(rèn)定，被告沈某在第三人北京代表處工作期間，北京代表處向其送達(dá)了員工守則，該員工守則中明確規(guī)定，員工在職期間，因工作需要被公司派往國外進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后，兩年內(nèi)不得離開公司，否則須交還公司為此付出的培訓(xùn)費(fèi)及相關(guān)費(fèi)用。被告沈某接受了第三人北京代表處的培訓(xùn)，但在接受培訓(xùn)的兩年內(nèi)即離開了該代表處，故被告沈某應(yīng)將培訓(xùn)費(fèi)用返還。

鑒于被告沈某是受原告中國公司派遣，故沈某與北京代表處間屬勞務(wù)關(guān)系。沈某應(yīng)先將培訓(xùn)費(fèi)用返還中國公司，再由中國公司將該筆費(fèi)用返還北京代表處。故判決：一、沈某于本判決生效后七日內(nèi)返還中國公司培訓(xùn)費(fèi)91222元；二、原告中國公司于本判決生效后三十日內(nèi)，返還第三人北京代表處培訓(xùn)費(fèi)91222元。

二審法院認(rèn)為，沈某稱其去德國不是培訓(xùn)是工作，按權(quán)利與義務(wù)對等原則，既然沈某此期間為德國公司工作，則應(yīng)當(dāng)由該德國公司為其發(fā)放工資，而其又承認(rèn)在德國期間，系北京代表處為其發(fā)放工資，因其主張自相矛盾，故對其該項(xiàng)主張不予采信。故判決駁回上訴，維持原判。

法律點(diǎn)評：本案在我國入世以后，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、勞動力市場相應(yīng)活躍、外國公司大量雇傭中國籍員工的形勢下很具有代表意義。筆者將從以下兩個(gè)方面對本案作一簡要分析。

一、 各當(dāng)事人之間的法律關(guān)系

勞動法律關(guān)系的一般模式是勞動者和用人單位之間簽訂勞動合同，由勞動者向用人單位提供勞動力，用人單位向勞動者支付報(bào)酬。而本案的特殊之處在于涉及到勞動者、中國公司、外國公司駐中國代表處三方當(dāng)事人的三種法律關(guān)系。

這種現(xiàn)象在我國比較普遍。因?yàn)槟壳拔覈S多地區(qū)均有地方性法規(guī)規(guī)定中國籍勞動者不能獨(dú)立與外國公司駐中國代表處簽訂勞動合同，必須先與政府許可的中國公司簽訂勞動合同后由中國公司派遣。那么，到底是誰與勞動者建立了勞動法律關(guān)系呢？這一問題在學(xué)界也是眾說紛紜。主張勞動者與中國公司建立勞動關(guān)系的人認(rèn)為，勞動者的人事檔案等表明勞動者人身依附屬性的法律文件存放于中國公司處，而且中國公司是勞動合同的相對方，勞動者并未與外國公司駐中國代表處直接簽訂勞動合同，故中國公司可以依據(jù)合同成為勞動法律關(guān)系的主體。但這種觀點(diǎn)在法律上不無漏洞。首先，確定勞動關(guān)系的存在與否應(yīng)以是否實(shí)際勞動為標(biāo)準(zhǔn)來判斷，而不應(yīng)當(dāng)以檔案關(guān)系存放于何處這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物來判斷。其次，雖然勞動者與中國公司簽有勞動合同，但勞動者并未實(shí)際在中國公司工作，而是被中國公司“派往”外國公司駐中國代表處工作。但該勞動者在外國公司駐中國代表處工作的行為又與中國公司的職務(wù)行為相區(qū)別。其并非代表中國公司履行職務(wù)，中國公司也未向其支付勞動報(bào)酬或者為其辦理保險(xiǎn)等勞動保障措施。二者雖然名義上簽訂了勞動合同，但雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容并非勞動法律關(guān)系的內(nèi)容。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動者與外國公司駐中國代表處建立了勞動法律關(guān)系，與中國公司無關(guān)。中國公司僅扮演一個(gè)類似中介機(jī)構(gòu)的角色，勞動者與外國公司駐中國代表處發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)由其雙方自行解決，與中國公司無關(guān)。此觀點(diǎn)的依據(jù)主要是勞動者實(shí)際在外國公司駐中國代表處工作，并在該代表處領(lǐng)取勞動報(bào)酬，雖然雙方未簽訂書面合同，但已經(jīng)建立了實(shí)際意義上的勞動關(guān)系。中國公司表示實(shí)際用人單位不履行作為用人單位的任何義務(wù)，也就不享有權(quán)利。然而這種觀點(diǎn)對中國公司的定位又有不合理之處。如果中國公司僅為一個(gè)中介公司，那么其履行法律義務(wù)僅止于外國公司駐中國代表處聘用勞動者工作時(shí)，其后不再履行法律義務(wù)，亦不享有權(quán)利。但事實(shí)上中國公司在勞動者工作的整個(gè)期間仍一直從外國公司駐中國代表處收取報(bào)酬。本案合同中稱為“管理費(fèi)”，這部分“管理費(fèi)”的存在，即證明了中國公司并非完全以中介公司的法律地位出現(xiàn)。另外，完全排除中國公司在本案法律關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，在實(shí)踐中會導(dǎo)致不甚理想的社會效果。如果僅承認(rèn)勞動者與外國公司駐中國代表處的勞動關(guān)系，而否認(rèn)勞動者與中國公司存在聯(lián)系，那么當(dāng)勞動者與外國公司駐中國代表處產(chǎn)生勞動爭議時(shí)，就極有可能適用外國法，而排除了中國法的適用，這對于保護(hù)中國籍勞動者和中國企業(yè)是非常不利的。

第三種觀點(diǎn)綜合了上述兩種觀點(diǎn)，并且因結(jié)合中國現(xiàn)階段國情，常常被司法實(shí)踐所采納，本案一、二審法院即持這種觀點(diǎn)。該觀點(diǎn)承認(rèn)勞動者與外國公司駐中國代表處建立了事實(shí)上的勞動關(guān)系，但是仍對中國公司具有一定的隸屬關(guān)系。外國公司駐中國代表處雖然支付給勞動者報(bào)酬，但是這種給付是基于其與中國公司簽訂的聘用員工合同，是直接交付中國公司，由中國公司交付勞動者。故如果中國勞動者與外國公司駐中國代表處產(chǎn)生勞動爭議，中國公司應(yīng)當(dāng)參與其中。以本案為例，勞動者違反外國公司駐中國代表處的規(guī)定提前離職，給外國公司駐中國代表處造成的損失應(yīng)當(dāng)先由勞動者向中國公司賠償，然后再由中國公司依據(jù)合同將此款退還外國公司駐中國代表處。 這樣處理的結(jié)果是中國解決勞動爭議的機(jī)制，包括仲裁和訴訟，可以適用于中國勞動者與外國公司駐中國代表處之間，有利于保護(hù)中國勞動者。筆者認(rèn)為這種觀點(diǎn)較為適應(yīng)當(dāng)前我國的實(shí)際情況。一方面確認(rèn)了外國公司在中國雇傭勞動者成立合法的勞動關(guān)系，另一方面確保勞動者和中國公司的合法權(quán)益得到有效保障。

二、 當(dāng)事人的訴訟地位問題

當(dāng)事人的訴訟地位問題也是這一類案件中比較棘手的問題之一。因?yàn)槲覈梢?guī)定，勞動仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，未經(jīng)過勞動爭議仲裁而訴至法院的勞動爭議案件，人民法院不予受理。本案中中國公司與勞動者作為勞動仲裁的雙方，不服仲裁裁決起訴至法院。而通過前文的分析可知，本案涉及三方的法律關(guān)系，對于原告中國公司要求返還培訓(xùn)費(fèi)的訴訟請求，勢必會牽涉到外國公司駐中國代表處的利益。這一利益在法律上是可能獨(dú)立于原、被告的請求權(quán)。故法院追回外國公司駐中國代表處為第三人參加訴訟，并且在判決結(jié)果中確定最終將培訓(xùn)費(fèi)返還第三人外國公司駐中國代表處。這種方式最后將三方法律關(guān)系歸結(jié)在一個(gè)案件中一并處理，比較簡便。但是，這種處理方式也隱含著程序上的漏洞。中國公司與外國公司駐中國代表處在簽訂合同時(shí)經(jīng)常定有仲裁條款，選擇國際貿(mào)易仲裁委員會或者北京仲裁委員會進(jìn)行仲裁，排除了人民法院的訴訟管轄。本案中外國公司作為有獨(dú)立請求權(quán)第三人參加訴訟，其實(shí)即為放棄了通過仲裁解決與中國公司爭議的手段。

外國公司駐中國代表處的獨(dú)立請求權(quán)如果是基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的，那么其請求權(quán)未經(jīng)仲裁而直接通過法院追回為第三人而進(jìn)入訴訟程序中，不能不說是回避了我國勞動爭議訴訟程序?qū)η爸贸绦虻囊?guī)定。但筆者認(rèn)為本案中對當(dāng)事人的訴訟地位如此處理還是有其道理的。法院判決被告將原告訴訟請求中的培訓(xùn)費(fèi)先返還給原告，再由原告返給第三人，實(shí)際上確認(rèn)了原告對第三人的義務(wù)，即確認(rèn)第三人獨(dú)立的請求權(quán)是基于與原告簽訂的聘用員工合同。當(dāng)勞動者擅自離開第三人處時(shí)，原告應(yīng)向第三人返還。所以第三人以向在原告主張返還培訓(xùn)費(fèi)的請求加入到訴訟中來，就無需經(jīng)過仲裁程序。由此可見，判斷勞動爭議訴訟中有獨(dú)立請求權(quán)第三人是否可以被直接追加進(jìn)訴訟中來，還要分析清楚該第三人請求權(quán)的性質(zhì)。如果請求權(quán)是基于勞動關(guān)系而形成的，則應(yīng)當(dāng)以勞動仲裁為前置程序，才能符合我國民事訴訟法對于勞動爭議案件程序的規(guī)定；如果請求權(quán)是基于其他法律關(guān)系而形成，那么第三人直接進(jìn)入訴訟程序是可以被允許的；如果發(fā)生前兩者的競合，筆者認(rèn)為出于對當(dāng)事人意思的尊重，應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人自行選擇適用程序。

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