對于成就、權力和親和的需要，驅動員工積極主動地工作，以爭取最大的成功。

企業(yè)發(fā)展的動力在哪里？

在整個員工職能體系的大冰山上，“知識、技能”只是水上部分，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度、個性、內驅力等情感智力部分，卻是挖掘之“本”。也是企業(yè)發(fā)展的強大驅動力。

內驅來自內需

人的行為產生的原因可以分為外驅力和內驅力兩種。內驅力指建立在員工自信心基礎上的一種自我達成的成功精神。

自驅力立足于員工的自尊和自我實現(xiàn)等心理需要，使員工渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發(fā)揮出來。在這個過程中，員工熱情主動地投入任務的完成中，甚至不計報酬地尋求創(chuàng)造性解決方案。

哈佛大學教授戴維·麥克利蘭認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：

成就需要：爭取成功，希望做得最好的需要。這種需求使員工強烈渴望將事情做得更為完美，獲得更大的成功。他們追求成功之后的個人成就感。

權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績。使自己的地位與自己的才能相稱。

親和需要：尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，保持員工對企業(yè)、對工作的高度忠誠。

驅動人格的動力

很多企業(yè)在潛意識中將員工放在被動的位置上，企圖用一種外在驅動力，如強制、督促或者物質獎勵等來挖掘其才智。而Brandeis 大學的權威研究結果顯示，獎勵會降低表現(xiàn)的級別，員工自我驅動卻可以表現(xiàn)出三種人格動力：

出眾意識。它使人自信，追求卓越。使人充分發(fā)揮潛力和能量，處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程中。

批判意識。它使人經常向現(xiàn)實挑戰(zhàn)，同時歡迎來自現(xiàn)實和他人的挑戰(zhàn)，主動發(fā)現(xiàn)和改進工作中的問題，歡迎挑戰(zhàn)性強的工作或任務。

超前意識。這是一種向前看的品質，它使人追求高遠的目標、向未來和理想靠近，表現(xiàn)為看重培訓機會的或者投資對自我的提升。

自驅力三步曲

首先，確定員工需求的基本假設和自驅力的最佳著力點。每個企業(yè)對員工的要求都不一樣，每個企業(yè)員工的表現(xiàn)也不一樣，因此，激勵員工自驅力的制度要保持有機平衡。

其次，設計具體策略。比較常規(guī)的手段有四類：

成就刺激。適宜于提供給員工面對的是成功與失敗機遇各半的工作：根據(jù)他們的能力情況交給他們適度挑戰(zhàn)性的工作目標；及時明確地向員工反饋其工作績效的信息。

環(huán)境刺激。為員工創(chuàng)造相應的環(huán)境氣氛。和睦、友善的環(huán)境可培養(yǎng)員工的合作精神，但容易降低團隊進攻性；而競爭性高的環(huán)境可以刺激員工不斷地提升個體表現(xiàn)，但容易各自為政。

對人的發(fā)展挑戰(zhàn)。將發(fā)展機會置于某種挑戰(zhàn)、爭取過程中，發(fā)展機會的獲得不僅意味著員工能力提升機會，也意味著員工自身競爭力、事業(yè)資源的提升。

企業(yè)與人的合作關系。建立領導與員工之間的平等關系。將員工的職業(yè)發(fā)展統(tǒng)一為企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，使屬于某某企業(yè)本身表征員工能力和事業(yè)成就的標記。

最后，是制度、理念的培養(yǎng)階段以及相應的監(jiān)督、制衡機制。

激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業(yè)文化的一部分；另外，也要設計相應的退出機制，對于那些難以實現(xiàn)自我驅動的員工激勵無效后應該淘汰。

內驅力歸根到底是員工自身一種內在的動機或情感、心理因素，只有內化為一種內在意識才能時時驅動員工的行為與抉擇。

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