我在一個生物技術(shù)企業(yè)工作了四年，之前是做市場的，最近一年被老板調(diào)到了人力資源部當(dāng)經(jīng)理。一年的人事工作經(jīng)歷使我對人性有了更深入的認(rèn)識，對中國人（包括自己在內(nèi)）的壞毛病有頗多感慨和無奈。之所以放大說是中國人的劣根性，是因為我相信我下面說的很多特性在國人身上是普遍存在的，發(fā)生的幾率要高于那些比我們好的國家。我是一個中國人，并不想貶低自己的民族，但我認(rèn)為我們民族經(jīng)過這一百年來的動蕩，特別是十年文革，教育的確是被歪曲和延誤了，國民整體素質(zhì)處于一個很低的水平。我在下面所發(fā)表的言論，既是在揭中國人的傷疤，也是在揭自己的傷疤，但我相信一個人或者一個民族，只有勇于正視自己的缺點和毛病，才有改進和強大的機會。
　　

一、人人相輕


中國人不是文人相輕，而是人人相輕，只要想輕視別人，總有相輕的理由。比如北京人輕視外地人，上海人輕視外地人，城里人輕視農(nóng)村人，南方人輕視北方人，有錢人輕視窮人，開車的輕視走路的，走路的輕視掃路的，吃飯的輕視做飯的……就是不會相互尊重。
在企業(yè)里面，就表現(xiàn)為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，名校輕視非名校（靠！中國有什么名校？），干部輕視職員，職員輕視工人。更搞笑的是學(xué)理科的輕視學(xué)文科的，學(xué)文科的輕視學(xué)理科的，市場部的輕視技術(shù)部的，技術(shù)部的輕視市場部的。這不是隨口亂掰，我就常聽到“他們技術(shù)部的水平不行，解決不了什么質(zhì)量問題”、“他們市場部的人員素質(zhì)太低了，基本的產(chǎn)品知識都不具備”……這樣的廢話加屁話。都是一個公司的，別人不行要伸手幫忙，站在那里說風(fēng)涼話能解決什么問題呢？
說句老實話，在一個公司里面，都是出來打工的，誰比誰高多少呢？何況大家捧著的是一個飯碗。都是中國人，美國人把咱大使館說炸就炸了，日本人就是不還釣魚島，連香港人都說咱們是“大圈仔”，我們還有什么理由去輕視自己的同胞？一個缺乏同情心的民族絕對不會是一個偉大的民族。我每次看見那些吃飽了腆著肚子趾高氣昂地罵服務(wù)生的人，以及我們公司那些拿著幾千塊RMB（折合幾百美金）的偽白領(lǐng)，以為自己忽然中產(chǎn)了，整個一不知道天高地厚的傻樣，就覺得這個國家沒什么希望。
我記得以前讀書的時候，每次大考，統(tǒng)計總分要精確到小數(shù)點后兩位，然后依分?jǐn)?shù)排名，根據(jù)排名自己挑座位，于是坐前面的就輕視坐后面的，老師還要說“你們坐前面的不要到后面去玩??！” ，估計中國人愛輕視別人的壞毛病就是那時候養(yǎng)成的。
　　

二、缺乏團隊精神


人人相輕，自然學(xué)不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中國人在企業(yè)里面非常缺乏團隊精神。
我最近在公司推行績效考核，有些部門經(jīng)理不爽了，因為他們一算，自己的獎金要變少，還要被公司考核，于是背后說壞話的也有，開會大吵大鬧的也有，不聞不問的也有，種種姿態(tài)，不一而足。有同事問我：“不至于那么嚴(yán)重吧，不就是搞績效考核嗎？一個制度而已”。制度本身倒不復(fù)雜，但是損害了某些人的個人利益，于是這個事情就變得復(fù)雜了。這些經(jīng)理不會說自己的獎金變少了，而會說本部門的獎金變少了，本部門的風(fēng)險變大了，或者挑起部門員工對制度的敵意，來對我施加壓力。所以一個很簡單的事情，就變得非常復(fù)雜了。
中國人很少會把團隊利益放在個人利益之上。其實在一個企業(yè)，團隊利益和個人利益是一起的，公司好了大家都好，公司垮了，個人也拿不了幾個月薪水。老外很崇尚個人價值，但在企業(yè)和組織里面非常遵循個體服從整體的準(zhǔn)則，這就是對企業(yè)的正確理解。所以中國的職業(yè)經(jīng)理人其實很不職業(yè)，就是沒有團隊精神，把個人或者部門凌駕于整個組織之上。開會講話都是“我們市場部”、“他們技術(shù)部”、“他們物流部”、“他們財務(wù)部”，聽起來不象是一個公司的，象有仇。我記得有次一個經(jīng)理為他部門員工薪酬的事情問我“你們公司……”，我當(dāng)時反問了一句“我們是誰？公司是誰？”他一下子楞住了。
美國人在自家小孩讀幼兒園的第一天，回來問的是“你今天為別的小朋友做了什么？”、“你為老師做了什么？”……這就是從小培養(yǎng)合作意識、團隊精神。我估計中國的父母可能問的是“你今天喝了牛奶沒有？”（擔(dān)心自家小孩沒喝到），“你今天在幼兒園乖嗎？”（擔(dān)心不乖被人打）……所以中國人從小被教育的是強調(diào)利己，而不是強調(diào)合作。NBA那個嘉得樂飲料的廣告語“我有，我可以”被國內(nèi)企業(yè)大肆抄襲，于是“我選擇，我喜歡”、“我運動，我快樂”之類的東西到處泛濫，其實這里面就隱含著一種很突出“自我”的思想。我不明白為什么我們中國人老愛做些糾枉過正的事情，要么滅絕人性的搞共產(chǎn)主義，要么把西方的個人價值觀夸張到極端自私的地步。一個社會也好，一個企業(yè)一個組織也好，應(yīng)該是我為人人，人人為我。不合作，就是不利己，都強調(diào)自己，漠視別人，這個國家不會進步，一打仗大家又要做亡國奴。
缺乏團隊精神，企業(yè)內(nèi)耗就多了，在我們公司，有40%的工作時間是去解決內(nèi)耗的，因為部門間的摩擦太多，個人間的摩擦太多。所以我就感慨，老外幾萬人的公司都管得好，咱們中國企業(yè)百來號人就象一盤散沙，這不是一個管理制度或者管理手段的問題，而是一個文化的問題。中國人的歷史就是這樣的，老愛自己內(nèi)部起哄，一跟外人打就完了。私心太重，就不會顧全大局，不顧全大局，就學(xué)不會妥協(xié)，不會妥協(xié)，就天天吵架，你爭我斗，企業(yè)就在這樣的內(nèi)耗中完蛋了。
　　

三、疑心大，不誠信


做人事經(jīng)理免不了經(jīng)常和人溝通，我就發(fā)現(xiàn)我們公司的人與人之間特別不坦誠，大家總是相互猜疑，經(jīng)常聽到這樣的話“我知道他是這樣看我的……”、“他肯定在老板面前說了我的壞話……”、“這個事情我不好說，不想惹麻煩……”，人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業(yè)的市場問題、生產(chǎn)問題變成了人際關(guān)系的問題，簡單的問題搞復(fù)雜了。
中國人從小就被教育不要信任別人，到了讀中學(xué)的時候就會耍政治手腕了，剛才還在一起踢球，轉(zhuǎn)身就找老師打小報告。我的初中班主任就每天輪流安排人寫紀(jì)律監(jiān)察報告，中國人活得不陽光，就是這樣被教化出來的。
不講誠信也是從小養(yǎng)成的壞毛病。我媽媽從小教育我不準(zhǔn)撒謊，但她自己卻沒有做到，鄰居來借油明明有說沒有，答應(yīng)小學(xué)畢業(yè)跟我買輛自行車結(jié)果沒買，經(jīng)常把公家的電池拿到自己家用……。所以中國人說謊跟玩似的，因為家庭教育跟學(xué)校教育都沒上好這一課。進了企業(yè)，就是對同事不講誠信，對老板不講誠信，對客戶不講誠信。我剛做人事經(jīng)理的時候，很多人跟我說，人事經(jīng)理就是老板的傳聲筒，做這個職位只有死路一條，千萬不要做啊！我做了一年，發(fā)現(xiàn)其實老板沒什么大問題，而是他們天生的愛猜疑老板，又不當(dāng)著老板的面說實話。所以自己營造一個幻象，自己又信得不得了。企業(yè)里面的人際關(guān)系矛盾都是這樣造成的。
我們跟老外打交道，有問題他們會當(dāng)面指出，不管多難堪，但這并不妨礙他吃飯的時候跟你談笑風(fēng)生。所以老外開會，會上可能有10種聲音，但會后只有1種聲音；中國人開會，會上沒人說話，但會后可能有10種聲音。我們老板開會結(jié)束時通常會問“大家還有什么意見？”全體沉默。一出會議室，跑到自己辦公室門一關(guān)就開始開部門小會了，靠。
無論在一個社會或是企業(yè)里面，誠信度越低，運行成本越高。中國人只信任跟自己有血緣關(guān)系的人，很難相信別人，其實是我們社會不夠文明的一個表現(xiàn)。
　　

四、蔑視制度


當(dāng)人事經(jīng)理的第一天，老板就跟我說：你最大的任務(wù)就是把公司的管理制度化。起初還不大理解，后來明白了老板的苦心，公司的各種制度不少，就是基本上沒人遵守。這里面有兩個問題：一是制度設(shè)計本身有缺陷，二是員工意識里根本就沒有對制度的概念。
中國人很聰明，但不知怎么把“制度”這個東西（包括制度的設(shè)計和遵守）總是搞不好。我是學(xué)法律的，我一直認(rèn)為美國今天之所以這么強大，就是立國時把管理國家的體系和制度設(shè)計好了，大家可以安心搞建設(shè)。西方人的制度設(shè)計有時候是可以用“精妙”形容的，而且對制度的執(zhí)行在我們看來近乎呆板，而中國人的聰明之處則是在于不管什么制度，都可以把它回避、歪曲、改造，直到這個制度等于沒有。
我上任后訂了一個考勤制度，規(guī)定遲到一次扣10元，第二次40元，累積三次計曠工一天（因為公司的遲到現(xiàn)象很嚴(yán)重）。結(jié)果制度出來后，我一看有的員工遲到三次了，想著曠工罰款太重，心一軟，就對員工說：“到了第三次遲到就補請一個事假吧，事假總比曠工好，下次不要遲到了”（這是我率先違反制度）。結(jié)果有的員工下個月仍然遲到三次，剛開始請遲到后事假，后來請病假（因為病假扣的錢更少），后來每次遲到都請病假，到后來連請假條也沒有了，打個電話就完事……我痛定思痛，反思洪水泛濫起因是自己放閘，下了一個通知：“以后遲到一律不準(zhǔn)事后補假”。不準(zhǔn)事后請假，遲到的員工就把請假條的時間提前一天，反正經(jīng)理們不管。我那時想到了《鹿鼎記》里面康熙對韋小寶說的一句話：“鰲拜逼朕一步，朕就要退一步，朕實在是退無可退了??！”。最后實在沒轍，宣布“遲到一律不準(zhǔn)請假”。實施的當(dāng)月有個女職員遲到三次，我通知她被記曠工了，她委屈得快要哭起來：“我從小就沒有曠過課，現(xiàn)在居然被記曠工，你可以問××經(jīng)理我那天遲到是因為……”，最后一句是“公司講不講人性化管理？！”我堅持不為所動，心想自己就是太講人性，所以釀成如此大錯。
一個考勤制度執(zhí)行都如此艱難，其它的制度就不用多說了。我上任以來推行制度化管理，其中的辛酸不足為外人道。很多員工暗地里說我是老板的監(jiān)工，為了討好老板不惜犧牲群眾利益，真是比杜娥還冤。企業(yè)從40人變到200人，管理半徑變大，價值觀的沖突變多，沒有統(tǒng)一的制度就會變成一盤散沙。可是我們的經(jīng)理們憑感覺管理慣了，用制度管理別人不習(xí)慣，用制度約束自己不習(xí)慣，員工被制度管理更加不習(xí)慣，所以上下一心蔑視制度。
我媽媽最小的一個弟弟，就是我的小舅，十八九歲的時候在外面混，經(jīng)常惹事生非，三年之內(nèi)被警察抓了9次，平均一年三次，然后我媽媽次次都把他成功地營救出來了。只要他一出事，我媽媽就會到處找關(guān)系（我認(rèn)為她在那個城市簡直有一個關(guān)系寶庫），比如哪個的愛人是刑警隊的，哪個的姐夫是公安局的，備好禮送過去，我那個混江湖的小舅就得意洋洋地出來了。所以我很小就有這樣一個概念，辦什么事都要找關(guān)系，有關(guān)系犯法了也不怕。
前年我那個小舅被判了7年，出來后40歲，這輩子估計基本廢掉了。我想就是他因為以前在我媽媽的包屁下，習(xí)慣性地蔑視國家法律制度。所以說，制度決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運。
　　

五、政治敏感度太高


我在公司跟員工談話，結(jié)尾通常會說：“今天我跟你談話的意思只是這個事情本身，沒有別的意思”，聽起來有點繞口。為什么要這么說？因為他們非常敏感。你說他哪些方面需要改進，他會聯(lián)想到公司是否想炒他；你問他們部門的工作量是否飽和，他會聯(lián)想到公司是否想炒他；你問他最近有沒有繼續(xù)進修的打算，他會聯(lián)想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話的內(nèi)容，而是花很長時間來琢磨為什么要炒他。
中國企業(yè)的內(nèi)耗多，有個原因是說實話的成本太高。大家喜歡猜來猜去，相互間不信任，本來只是工作上的問題，非要上升到政治的高度，所以都不說實話。比如我對一個經(jīng)理說“你處理這件事情有問題”，他可能會聯(lián)想到我不喜歡他這個人，有意針對他。然后他會思考我為什么不喜歡他，是不是上次請客沒有叫我？最后一定會找出一個理由來，于是誤解就造成了。
有個故事說，一個人去找鄰居借斧頭，可是他覺得鄰居與他有些矛盾，不知道會不會借給他，所以邊走邊想，越想越氣，最后跑到鄰居的門口說：“你不用借斧頭給我了！我才不會求你！”
我就是一個典型的特“含蓄”的人，有事愛悶在心里不直接說，自以為這是顧及別人情緒，是一種修養(yǎng)，其實很誤事。我曾經(jīng)不喜歡我的一個下屬到了極點，有段時間我每天都想炒掉他，而且這個想法象條毒蛇一樣越纏越緊。但我強迫自己做了兩件事：第一是站在他的角度來看我有什么問題；第二是坦誠地跟他交換意見。結(jié)果兩人一攤開說，就那么點事，大家還有繼續(xù)合作的機會，結(jié)果我們又共事到今天。
所以我現(xiàn)在強迫自己說實話，說出來至少還有消除誤解的機會，不說連機會都沒有了。
中國人的政治敏感度太高，多半是文革那會遺留下來的，再就是東方人特有的含蓄。不是說含蓄不好，非要學(xué)老外在大街上裸奔，但是含蓄得過了頭，就顯得有些小氣和陰暗了。其實相互不信任會活得很累，自己累，別人也累。哪里有那么多的弦外之音？就事論事就完了。
談戀愛可以把簡單的事情搞復(fù)雜一點，千轉(zhuǎn)百回都行，辦企業(yè)也這樣，就會影響效率。中國人在企業(yè)里面，怕著怕那，提防心太強，往往把簡單的事情搞復(fù)雜了。其實說穿了，人都很簡單，都是吃五谷雜糧長大了，哪有那么可怕？都是你怕我，我怕你，相互間怕出來的。
一個企業(yè)里面的政治氣味太濃，跟老板也有關(guān)系。如果老板的控制欲太強，且以支配比他學(xué)歷高的職業(yè)經(jīng)理人為樂，那這個企業(yè)就極有可能成為清宮戲里的朝廷，明爭暗斗，不亦樂乎。中國的民營企業(yè)搞著搞著就這樣了，所以搞不長。
沒有一個環(huán)境是完全純凈的，發(fā)生政治行為也很正常，有人的地方就會有政治，但要控制在一個適當(dāng)?shù)某潭?。政治行為太泛濫了，就會損害誠信。
　　

六、犯“君子”錯誤


這個世界上真正的壞人不多，就象真正的好人不多一樣。但中國人很喜歡把“好人”與“壞人”這個本身就很模糊的道德標(biāo)準(zhǔn)去評判一個人的企業(yè)行為。公司要炒人，就會有員工說：“他人很好，公司為什么要炒掉他？”
拜托，如果只有“壞人”才能被炒，請告訴我“壞人”在哪里？
我從不認(rèn)為我們公司的員工中有壞人，我只評判他是不是合格的企業(yè)人，如果他搞婚外情或者同性戀，那是他的價值觀和性取向的問題，并不能以此判斷他對公司的價值。如果對公司沒有價值，雷鋒我也不會要。
我在公司的績效考核制度中規(guī)定，每個部門每年必須有5%的員工被評為不合格，實際上我最初定的是10%，但后來所有的經(jīng)理都反對，只好降低標(biāo)準(zhǔn)。即使是5%，經(jīng)理們也不愿執(zhí)行，他們對我說：“如果我的部門員工都合格，你一定要弄出個5%，怎么辦？我只好安排員工輪流做莊了”。他們說得理直氣壯，因為覺得自己是君子，對得起身邊的兄弟們。
我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你認(rèn)為我們公司的員工都比GE的員工優(yōu)秀？”
真正的錯事10件中有9件是君子犯的，比如毛澤東與文革，斯大林與大蕭反，小人并沒有多少犯錯的機會。中國人往往給“君子”一個錯誤的定義，然后用它來掩蓋事實真相。如果一個經(jīng)理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，這絕對是一件好事，但如果是違背組織利益去對員工做人情，那么這個“君子”不僅毫無價值，簡直形同犯罪。
比如法律是最低的道德標(biāo)準(zhǔn)，但它是一條明確的線，你可以在這條線上做得更好，但你不能在線下。所以老外講“法理情”，把法律擺在第一位，但并不是我們在中學(xué)課本中學(xué)到的“腐朽的資本主義社會里，只有赤裸裸的金錢關(guān)系，沒有溫情……”，他們只是先把人性定為“惡”，再用法律和制度來預(yù)防；中國人講“情理法”，先把人性定為“善”，出了事再事后懲罰，結(jié)果法律沒有遵守，人情味也越來越淡薄，醫(yī)院可以看著病人死，行人可以站在大街上看著歹徒殺人，
老外可以實行彈性的工作時間制，因為他們的員工主動性和自律性比咱們強，“領(lǐng)老板的薪水對老板負(fù)責(zé)”是基本的職業(yè)道德，就象在國外有的街道，紅綠燈由司機自己按，因為遵守制度已經(jīng)融入他們每個人的血脈中；要是在國內(nèi)企業(yè)搞彈性工作時間，我相信90%的企業(yè)會死得很慘。中國的司機連紅燈都敢闖，你叫他自己按紅綠燈，他會一直按綠燈到自己不開車的那一天。
國內(nèi)企業(yè)為什么很難做好績效考核，因為中國人喜歡做爛好人，不愿對別人作負(fù)面評價，所以績效考核搞不下去。其實在當(dāng)“君子”的背后，掩藏的本質(zhì)是我們的經(jīng)理人缺乏自信，害怕對下屬作負(fù)面評價會引起下屬反擊而已。
　　

七、推卸責(zé)任


我們公司的經(jīng)理總抱怨老板不授權(quán)，權(quán)力太小，無法管理員工?？墒怯龅秸嬲闊┑臅r候，他們會把問題往老板那一交：“你看怎么辦？”
這些經(jīng)理不會去想，他拿的薪水比員工多，權(quán)力比員工大，那么問題就應(yīng)該到他為止，不然老板要你做經(jīng)理干什么？可是他們總是把權(quán)力與責(zé)任分開，權(quán)力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實權(quán)力和責(zé)任是對等的，你有多少權(quán)力，就要負(fù)起多少責(zé)任。
在我們公司，人事和財務(wù)工作不好做，因為這兩個部門代表公司行使職權(quán)，最容易被經(jīng)理們“轉(zhuǎn)手”責(zé)任。當(dāng)你正常過問他們事務(wù)的時候，經(jīng)理們會很反感，認(rèn)為你觸犯了他的一畝三分地，挑戰(zhàn)了他的權(quán)力；可是一碰到員工要加薪、預(yù)算被削減這樣的事情，他們就會說：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！”、“花這個錢我是同意的，可是財務(wù)部不同意！”。其實決定是我們跟他們一起下的，但出現(xiàn)問題的時候他們不去與員工溝通，把責(zé)任和矛盾推卸到我們頭上。
推卸責(zé)任的一個潛在心理意識是，看不見自己的問題。中國有句古訓(xùn)：“知天知地知彼易，知己難”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，說得真好。所以我們公司搞培訓(xùn)的時候，大家群情激昂，有如醍醐灌頂，可是一回到工作中，該犯的錯繼續(xù)犯。因為培訓(xùn)那會老師講的問題他全分析到別人頭上去了，所以出了問題自然是別人的責(zé)任。
破壞環(huán)境是中國企業(yè)最推卸責(zé)任的做法。企業(yè)以犧牲環(huán)境為代價得到1塊錢的利潤，也許我們后代用100塊錢的代價也不能彌補。所以老外推行ISO14000（環(huán)境管理體系）認(rèn)證，表面上是一種標(biāo)準(zhǔn)，其實就是企業(yè)對保護環(huán)境的一種承諾，是企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任感。我們的企業(yè)自己對社會推卸責(zé)任，怎么去要求員工對企業(yè)負(fù)起責(zé)任？


八、缺乏包容性


有句話說一個人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。做了人事經(jīng)理后，我對這句話的感受尤為深切。
我們公司有個部門經(jīng)理，在公司創(chuàng)立初期為公司做了很大貢獻(xiàn)，公司也一直努力想培養(yǎng)他。但他的心眼特別小，私心特別重，毫無包容精神，這是一個很要命的缺點。他幾乎永遠(yuǎn)站在自己的立場去理解任何事情，比如，他認(rèn)定他的上級（總監(jiān)）不如他，但年終獎比他高，令他無法容忍，所以他經(jīng)常跑到老板那去說上級的壞話。我跟他說，別人能做你的上級，肯定有他的長處，即使別人有問題，你也應(yīng)該與他達(dá)成諒解和共識，原因很簡單：你們是為一個目標(biāo)工作，而且他是你的上級?？墒且恢钡浇裉?，他還在固執(zhí)地尋找一切機會攻擊他的上級。組織行為學(xué)里面有句話說“屁股決定大腦”，就是本位主義，他的大腦就完全被他的屁股（個人立場）控制了。
我曾經(jīng)跟老板開玩笑，評價他為“武功盡失，經(jīng)脈全廢”，意思是基本失去教育意義，無可救藥。無論他的工作熱情有多高，能力有多強，他不可能走到更高的管理崗位，這就是“性格決定命運”。我甚至斷定他在生活中也不會取得成功，至少有一個論據(jù)可以證明：他33歲了，至今還沒有女朋友。
與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對胸懷的一個極大的考驗。做大事的人的胸懷都是被反對者撐大的，就象李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對大海和高山的時候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活，多見見世面，多長長見識。老窩在辦公室那點地方，做手頭那點事情，怎么大氣得起來？有點事就急了。
我們搞計劃生育，人口是控制住了，但另一方面，獨生子會從小失去考驗自己包容性的機會。人要在一個環(huán)境中才能碰到矛盾，而人一生中要不斷地碰到矛盾，沒有包容精神，一碰到不利自己的事情就跳，怎么跟別人合作？怎么解決矛盾？所以中國人缺乏團隊精神，也和包容性有關(guān)。
　　

九、缺乏文化性


把包容性再延展開來說，就是文化性。人類創(chuàng)造的文化包括科技文化和人文文化，它們分別發(fā)展著工具理性和價值理性，我這里說的是后一種。
我曾經(jīng)看到這樣一個案例：一個中國人在一家國內(nèi)的跨國公司工作，有一個到海外出任分公司CEO的機會，結(jié)果公司把機會給了一個他認(rèn)為專業(yè)技能、學(xué)歷背景都不如自己的老外。他去問老板，老板說：因為公司覺得那個老外有更高的人文修養(yǎng)和更開放的心態(tài)，而到一個不同的國家，面臨不同的文化和價值觀發(fā)生沖突的時候，需要他把各種文化和價值觀糅合在一起，去實現(xiàn)公司的目標(biāo)，這遠(yuǎn)比技能重要。
這個案例給了我很深的啟示。
我始終認(rèn)為，中國過了“五四”運動以后就基本沒有文化了，到了文革就更加把以前的文化都丟了。其實中國的儒家文化有很多好的東西，結(jié)果我們沒有發(fā)揚，卻被新加坡發(fā)揚了，被韓國發(fā)揚了，最壞的是被小日本發(fā)揚了。
也許中國人窮怕了，好不容易趕上改革開放，所以功利得有點過了頭。我周圍的很多職業(yè)經(jīng)理人用各種證書、MBA學(xué)歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個個都變成經(jīng)濟動物，談起工作都是專家，就是不會與人相處。前幾天我跟一個公司的同事聊天，他說大學(xué)畢業(yè)后6年時間里，他沒有讀過一本小說。
中國人喜歡形式主義，以為發(fā)揚文化就是上硬件，比如搞幾個藝術(shù)節(jié)，修幾座古廟，找?guī)讉€和尚念念經(jīng)。人民到了放長假的時候在人山人海里遛一圈，就以為自己文化了。其實文化不是這些物化的東西，它是一種精神的力量，是以人為載體的。窮不是不要文化的借口，因為沒有文化會更窮。中國的企業(yè)做不長，做不強，技術(shù)和管理是表象，真正的原因是缺乏企業(yè)家精神和企業(yè)文化。別人搞了一百多年市場經(jīng)濟和企業(yè)，那種文化傳統(tǒng)和底蘊是一種氣質(zhì)，不是畫個濃妝就學(xué)得會的?，F(xiàn)在國內(nèi)有些企業(yè)一進去要軍訓(xùn)，要把企業(yè)編的文化手冊倒背如流，那不是企業(yè)文化，是受迫性洗腦。
跟中國的員工談文化素養(yǎng)，談人性關(guān)愛，他們多半以為你有病。他們會說，公司的氛圍不好，溝通不通暢，執(zhí)行力不強，但不會去想這是文化的原因。中國的企業(yè)家一有錢就忘本，就囂張，要寫書，要設(shè)論壇，要開名車，住豪宅，包二奶，罵警察，就是沒想過回饋社會，也是缺乏文化性。
學(xué)歷和技能是衡量一個人的硬件標(biāo)準(zhǔn)，但真正決定一個人命運的是他的軟件，是一種性格和態(tài)度，是文化。所以老外招聘員工的時候，強調(diào)“溝通能力”、“團隊精神”、“心理承受能力”等這些東西，就是他們更注重一個人內(nèi)在的素質(zhì)，這才是決定個人價值的關(guān)鍵。

　　
結(jié)束語：本人今年28歲，自己還把自己歸于憤青行列，所以行文有偏頗之處，亦可見諒。文章既來自生活，又超越生活，大家不必以此文來質(zhì)疑我作為一名人事經(jīng)理的心態(tài)。既是網(wǎng)絡(luò)，大家各取所需，不必望文生義。說到對本文所列問題的解決方案，我想，認(rèn)識問題是解決問題的第一步，也許答案就隱藏在問題之中。

最后，我以我非常喜歡的一段話結(jié)尾，與大家共勉：

“誰都不是一座島嶼，自成一體；每個人都是那廣袤大陸的一部分。如果海浪沖刷掉一個土塊，歐洲就少了一點；如果一個海角，如果你朋友或你自己的莊園被沖掉，也是如此。任何人的死亡都使我受到損失，因為我包孕在人類之中。所以別去打聽喪鐘為誰而鳴，它為你敲響。”

　　 ——約翰.堂恩

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