所謂柔情管理，就是以似水的柔情去管理一個團隊。柔情管理是在情感認知、溝通的基礎上，以尊重、關愛為基礎，以細微、深入的關懷體貼為特征的一種管理方式。



　　運用柔情管理應注意的問題


　　第一，注意柔情法則效果的滯后性。在剛性管理中，管理者的意志和被管理者的執(zhí)行是同步的，被管理者無論是否理解都得執(zhí)行，其效果也是立竿見影。而在運用柔情法則時，管理者的意志變成被管理者的自覺行動，在執(zhí)行的時間上會相對滯后，因此管理者要有耐心，不能急于求成，否則效果將適得其反。在這里，列舉古代一位官員進行柔情管理的例子。



　　北宋宰相韓琦當年在鎮(zhèn)守大名府時，有一人為其獻上兩個玉杯，說：“這對玉杯里外都沒有瑕疵，是天下無雙的寶物!”韓琦收下了玉杯，以后每逢設宴招待客人時，韓琦都專設一桌，上面鋪著錦綢，把玉杯放在上面供人賞玩。



　　一天一位官吏不小心撞倒了那個桌子，兩個玉杯都摔碎了?？腿藗兒艹泽@，那個官吏也等待受懲罰。然而，韓琦卻笑著對客人說：“所有的物品是珍藏還是毀壞，都有其自己的命運。”之后又對那個官吏說：“你是失誤造成的，并不是有意的，有什么過錯呢?”在座的客人都佩服韓琦這種寬厚的德行和度量。



　　韓琦高明的管理手法在這里得到了充分的體現(xiàn)，我們可以想象，韓琦一定會為那兩個玉杯感到惋惜甚至難過，但他并沒有表露出來，他知道這是一個與手下交流的好機會，他用自己的柔情化解了那位魯莽的官吏的緊張心理，同時也得到了那位官吏的感激、尊重和努力工作的回報。不僅如此，他的行為也在眾多官員中造成了一定的影響，讓他們認識到韓琦是一個寬宏、大度之人，是一個值得跟隨的好領導。



　　第二，柔情管理應該盡量把工作做在前面，提前與個體進行溝通與交流。大氣物理學上有一個著名的“蝴蝶效應”，它在社會學界用來說明一個微小的不良機制，如果不加以及時引導、調節(jié)，會給社會帶來非常大的危害。



　　現(xiàn)代社會的節(jié)奏非?？欤藗兊纳罟ぷ鲏毫Χ挤浅４?。在這樣的高壓之下，人們渴望交流、溝通與關心。這時候，最好的管理方式就是柔情管理，它可以避免“蝴蝶效應”的負面結果。企業(yè)的高層中總會有不同的發(fā)展戰(zhàn)略之爭，管理層與員工之間也會存在諸多矛盾。這些矛盾在平?？磥?，就是南美洲熱帶雨林中的蝴蝶偶爾扇動幾下翅膀，但如果不能及時、妥善地化解這些矛盾，說不準哪天企業(yè)里就會刮起一場龍卷風。



　　柔情管理如何與剛性制度相協(xié)調
　　每個企業(yè)都有自己的管理條例和制度規(guī)范，這些條例和規(guī)范是硬性的規(guī)定，領導者和員工都必須遵守。對一個企業(yè)來說，剛性制度是必須的，否則企業(yè)便是一盤散沙，但剛性制度又有其不足之處。



　　首先表現(xiàn)在時效性方面。企業(yè)的規(guī)章制度一般都具有相對的穩(wěn)定性，在一段時間內不會發(fā)生變化，這樣就容易因為制度與現(xiàn)實的脫節(jié)而產生矛盾。



　　其次表現(xiàn)在制度的不可窮盡性方面。剛性制度是具體的、有限的，但實際生活和工作中會產生各種各樣的問題，因此，剛性制度只能涉及到企業(yè)中的主要問題，對大多數(shù)小問題就無可奈何了。



　　針對剛性制度的不足，企業(yè)的彌合之道就是引入柔情管理機制，實現(xiàn)兩者的互助管理。其實，剛性制度也只是相對的剛性，領導者在團隊中實行柔情管理，也需要剛性的制度作為輔助，這就是柔中有剛。



　　由此可見，好的領導應該具備這樣的性格：剛強、剛烈但不固執(zhí)己見，溫和、柔和但不軟弱無力，即通常所說的剛柔相濟。一味的柔和、軟弱，會使自己的力量被削減，以至失敗；一味的剛烈、剛強，又會導致剛愎自用，也注定要滅亡。



　　團隊關懷是柔情法則的重要體現(xiàn)



　　團隊關懷本身就是一種激勵，可以讓成員感受到團隊的溫暖，產生責任感與歸屬感。如此，員工就會自我激勵，自我驅動，這必將有利于團隊情商的提高。



　　團隊關懷的形式多種多樣，不同的國家、不同的文化有不同的團隊關懷形式，不同的公司亦有不同的團隊關懷形式。



　　以豐田公司和本田公司為例，公司致力于為雇員提供參與管理的機會，并使他們獲得個人成就感。在平等的氣氛中，所有人都把自己視為公司的一員，都是公司的主人。本田公司的董事長也和工人一樣穿著白色工作服，頭戴黃色安全帽，經常親自上機操作，和員工一樣在食堂就餐。豐田公司則非常注重提高員工的參與感和責任感，公司征集所有員工的“合理化建議”，鼓勵員工積極參與，在提供建議方面有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工將受到表揚。在這樣的團隊中，員工可以體會到寬松的工作氛圍與溫暖的組織情懷。



　　激情法則
　　激情法則，是指利用團隊的情感、情緒，通過各種方法將個人對集體的情感激發(fā)起來，轉化為能量并釋放出來形成沖力，進而提高團隊情感能量的一種方法。激情法則是建立在認知、溝通、柔情的基礎上，使成員認同團隊的共同目標，在情感上達成一致，大大提高了行動效率。



　　如何應用激情法則



　　耶魯大學經濟管理學院教授哈馬斯•埃爾認為，公司要把激情傳遞給團隊可利用兩種力量：一種是恐懼，表現(xiàn)為擔心，如害怕失去事業(yè)、愛情和家庭；一種是誘惑，表現(xiàn)為對美好愿景的向往。這是行為發(fā)生改變的兩種動力。二者相輔相成，配合得當，就容易讓團隊變得有激情。



　　無論是誘惑，還是恐懼，其實都表現(xiàn)為企業(yè)的制度或政策。而這些制度或政策又依賴于管理者的恰當運用和實施。比如說，為了維系員工的激情，管理者需要鼓勵員工去創(chuàng)新，而又不能讓員工背上懼怕失敗的心理包袱；在考核員工時，可采取長期目標和短期目標相結合的辦法；建立良性競爭的平臺；從情感上重視和尊重員工，給予必要的關懷和肯定；通過持續(xù)地激勵激發(fā)員工的工作熱忱，必要時施加一定的壓力從而激發(fā)其持續(xù)的進取心等。



　　此外，管理者個人的激情狀態(tài)也是一個很重要的因素。眾所周知，榜樣的力量是巨大的，領導有激情員工才會激情勃發(fā)。這種激情不只是表現(xiàn)在語言上，還體現(xiàn)在行動上，很多時候，行為比言語要重要得多。如果管理者工作非常投入，就會潛移默化地影響員工的工作狀態(tài)；管理者辦事雷厲風行，就會改掉員工做事拖沓的習慣。



　　激情產生高onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效，但激情是需要支付大量精力的，所以激情不能持續(xù)長久，需要周期性減退。同時，長時間高漲的激情可能會帶來盲目和非理性。所以說，團隊需要激情，但是激情也需要冷處理。哈馬斯•埃爾這樣強調：“當管理者以充滿激情的語言與行為激活了團隊以后，這段激情可以持續(xù)一段時間。當進入正規(guī)化以后，需要冷處理一下。過一段時間以后，團隊又會和先前一樣沉悶，需要注入激情。”



　　激情管理要把握時機



　　“曹劌論戰(zhàn)”是春秋戰(zhàn)國時期一個很著名的故事。



　　魯莊公十年春天，齊國軍隊攻打魯國。魯莊公準備應戰(zhàn)。曹劌請求參與指揮戰(zhàn)斗，莊公同他共坐一輛戰(zhàn)車。在長勺作戰(zhàn)時，莊公打算擊鼓命令進軍，但曹劌說：“不行。”齊國軍隊敲了第一次鼓，曹劌讓魯莊公的軍隊原地不動；齊國軍隊敲了第二次鼓，曹劌還是讓魯莊公的軍隊原地不動；齊國軍隊敲第三次鼓，他們以為魯軍還會原地不動，曹劌卻說：“可以進攻了。”魯軍戰(zhàn)鼓齊鳴，立即沖鋒，齊國的軍隊大敗。



　　戰(zhàn)勝了齊國軍隊后，莊公問這樣做的原因，曹劌回答說：“作戰(zhàn)是靠勇氣的。第一次擊鼓振作了勇氣，第二次擊鼓勇氣低落，第三次擊鼓勇氣就消失了。他們的勇氣消失了，我軍的勇氣正旺盛，所以戰(zhàn)勝了他們。”
　　曹劌懂得，激情是有條件的，那種讓人們達到高度興奮狀態(tài)、有沖鋒陷陣沖動的激情，是有時效性的，不可能持久。他就是利用這一點，一直等待著對方的激情慢慢低落，而讓自己的軍隊保持激情，最后以激情的軍隊去沖擊情緒低落的敵軍，當然就容易取得勝利。



　　誠愛法則



　　前四個法則都需要真誠和愛心，誠愛法則貫穿于所有法則之中，是它們共同的靈魂，也是團隊情商管理的最高境界。



　　“誠”為基礎



　　所謂誠，就是真誠，不欺騙人，也不自欺欺人。要做到誠，就一定要守信。中國古人對“信”看得非常重?！端芈淖?amp;#8226;履信》中說：“天失信，三光不明；地失信，四時不成；人失信，五德不行。”正所謂，人無信不立，家無信不睦，業(yè)無信不興，國無信不寧。企業(yè)對外要講信用，“信”就是資質，是無形資產，是通行證，是客戶的忠誠度、滿意度。對內，信用更是領導權威、企業(yè)凝聚力的保障。



　　團隊情商管理在情感運用上的一個核心原則就是“真誠”，因為只有發(fā)自肺腑的真實情感才能表現(xiàn)自如，才能產生強烈的震撼，也才能積極地調控團隊成員的情感和意志。



　　心有“大愛”



　　管理學上有“大愛管理”與“小愛管理”之分。“小愛管理”主要是指管理者對下屬的關愛，表現(xiàn)為一種功利性、交易性甚至是哥們義氣的行為。他們對下屬表現(xiàn)出的關愛并非是出于本心，而是希望通過表現(xiàn)自己的關懷使員工感激自己，從而更加努力工作，或者是想通過自己對下屬的關愛而收買人心，使他們成為自己的心腹，以此壯大自己的實力，為個人謀利益。“大愛管理”正與此相反，管理者對下屬的關愛絕非出于一己之利，不以培養(yǎng)個人交情為出發(fā)點，不以取得下屬的感激為目的。



　　大愛管理表現(xiàn)在領導者對下屬的尊重和關心上。在現(xiàn)代社會中，雇員和老板之間既是一種雇用的關系，也是一種合作的關系，管理者和員工之間的合作關系則更為明顯。管理者與下屬只是在職位上有所區(qū)別，而在人格上、尊嚴上都是平等的。管理者不能因為自己是領導就高高在上，對下屬有所輕視，這也決定了管理者要尊重下屬。



　　與下屬相比，管理者手中掌握了更多的資源，而擁有資源的多少在一定程度上決定了你是處于強勢還是弱勢狀態(tài)。因此，無論從心理學上，還是從實際工作中可能會遇到的困難來看，下屬都需要領導者的關心。這種關心不僅是領導者個人情感考慮的結果，也是領導者的職責所在。



　　大愛管理最基本的實現(xiàn)途徑就是時常與下屬進行交流和溝通。交流方式可以是正式的，如單獨約時間在會議室就某項事情進行溝通，但更多情況下應該選擇非正式的交流方式，如在午餐時邊吃飯邊交流，也可以在娛樂時進行簡單的溝通。這些非正式的交流方式可以消除嚴肅的氛圍，讓上下級之間能夠在更平等、寬松的氛圍中坦誠表達各自的想法。（續(xù)完）

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