改革開放以來，民營企業(yè)大起大落，起起伏伏，令人扼腕。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，全國有70％以上的民營企業(yè)在轟轟烈烈中誕生，又在轟轟烈烈中死去，僅剩不到30％的民營企業(yè)能夠順利地迎來自己企業(yè)生命的第二春。

回顧過去，管理是企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸，民企職業(yè)化管理面臨的問題：

1．企業(yè)規(guī)模越做越大，人員急劇擴張，業(yè)務(wù)領(lǐng)域多元，企業(yè)高層卻總感覺被事情趕著走，企業(yè)越來越難以掌控；

2．管理干部大多來自業(yè)務(wù)一線的提拔，對規(guī)范與職業(yè)化管理的認識不足，管理方法、思路及工具應(yīng)用嚴重滯后，致使高層經(jīng)理忙于事務(wù)，疲憊不堪；

3．管理干部的執(zhí)行力度嚴重跟不上決策層的戰(zhàn)略意圖，戰(zhàn)略目標無法有效達成；

4．公司內(nèi)部各部門個自為戰(zhàn)，協(xié)調(diào)性差，管理干部缺乏相應(yīng)的溝通協(xié)調(diào)能力，出現(xiàn)問題相互扯皮推諉，造成橫向協(xié)調(diào)不順暢，效率低下，資源流失；

5．人才就緊缺，且缺乏有效的考核激勵，造成骨干人員流失，員工士氣低落，人才流失現(xiàn)象日益突出；

6．沒有形成公司核心價值觀，文化沖突存在，企業(yè)發(fā)展存在不安定因素；

7．面對外部壓力與競爭，管理干部創(chuàng)新力、變革力、運營力、執(zhí)行力等能力落后，更缺乏必要培訓，影響企業(yè)核心競爭力的鍛造。

從外部大環(huán)境來看，中國加入WTO，中國經(jīng)濟與全球經(jīng)濟融為一體的進程將越來越快，這就要求中國的民企要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內(nèi)部機制、員工觀念和隊伍建設(shè)等方面要能適應(yīng)全球經(jīng)濟的發(fā)展。民企要抓住機遇，快速發(fā)展，企業(yè)必須更新經(jīng)營管理觀念，改變經(jīng)營管理方式，建立適應(yīng)國際競爭的職業(yè)化管理平臺。

然而，目前中國民企各級干部在管理上，套用的是國企確定的“干部行政級別制”的標準確定和執(zhí)行的。從中國民企內(nèi)部來看，目前在民企實行多年的行政干部級別制已越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，嚴重阻礙了“企業(yè)管理規(guī)范化，管理團隊職業(yè)化，操作員工專業(yè)化”的發(fā)展實現(xiàn)，現(xiàn)行“干部行政級別制”的弊端主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、 人機制方面，不利于干部能上能下機制的建立健全；

2、 在人才引進方面，不利于高層次人才的引進；

3、 在員工管理方面，不利于管理人員對相同級別下屬的管理；

4、 在工作作風和效率方面，企業(yè)內(nèi)部容易產(chǎn)生官僚主義，使干部觀念老化，內(nèi)部效率降低；

5、 在人才培養(yǎng)方面，不利于職業(yè)化隊伍的建設(shè)，我們培養(yǎng)的不是機關(guān)干部，而是要培養(yǎng)職業(yè)化的經(jīng)理人才。

6、 在激勵與約束機制方面，薪資分配更多的是級別論，而不是貢獻論，不利于對員工的激勵，無法實現(xiàn)干部的責任、貢獻與利益對等。

為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業(yè)取消了行政級別，這些企業(yè)的經(jīng)營管理人員也不再比照黨政機關(guān)干部的行政級別確定待遇。而作為新經(jīng)濟時代的民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)成功的基礎(chǔ)，確保企業(yè)目標實施過程中的創(chuàng)新性有機地展開“企業(yè)管理規(guī)范化，管理團隊職業(yè)化，操作員工專業(yè)化”的實現(xiàn)，必須從人事管理到onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源的管理機制創(chuàng)新，而人力資源管理創(chuàng)新是從推行職業(yè)化管理開始的。



推行職業(yè)化思路
有的民企對職務(wù)分析沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合企業(yè)管理規(guī)范化的崗位要求，如果不進行大的人力資源管理模式調(diào)整-管理團隊職業(yè)化，將會出現(xiàn)給企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移帶來較大的阻力。

人力資源管理的變化是隨戰(zhàn)略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據(jù)新的戰(zhàn)略目標作相應(yīng)調(diào)整的，職等分析、人才素質(zhì)測評、企業(yè)核心運作路線的分析、核心工作的分解等都是民企在現(xiàn)階段必須完成的工作，因為民企必須通過引進新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會使民企能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷售、資本運營等職能職業(yè)化管理工作。具體如下：

1、在企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度與員工培訓及職業(yè)生涯設(shè)計，統(tǒng)一和規(guī)范干部職務(wù)名稱，取消原副科級以上干部的行政級別，即不再套用國企的干部行政級別；加大人才的引進、開發(fā)、激勵。

2、組織變革與職務(wù)分析與人才儲備及能力周期測評，規(guī)范和完善干部競聘機制，大膽地任用和選拔有能力和專長的人才，不拘泥于個人的資歷和學歷；

3、整合和不同企業(yè)的各種人才，這些人才是在不同的環(huán)境中成長起來的，具有不同的工作方式和不同的行為模式，現(xiàn)在需要有一個統(tǒng)一的，相對標準化的運作平臺來使這些人才取得在價值觀、目標等方面的統(tǒng)一。形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業(yè)的文化、價值與使命中。

4、各級管理人員實行崗位職級序列工資制，打破以往薪資分配與干部行政級別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質(zhì)、所承擔的責任、風險以及價值創(chuàng)造結(jié)果掛鉤的分配方式。建全薪酬激勵制度與績效考核，制定薪酬制度時，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鉤，通過薪酬制度激勵員工獲得核心能力

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