國內的很多企業(yè)，實際上是沒有完全屬于企業(yè)自己的思想。這種企業(yè)思想不是單純指企業(yè)領導者本人的決策戰(zhàn)略思想，而是包含了企業(yè)領導者本人和企業(yè)員工及其他屬于企業(yè)運作過程中，更多富有建設性意見的綜合產物。有人可能把它歸結為企業(yè)文化，但是我更愿意把它看成是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種思想認同體。


為什么我不說是企業(yè)文化，而說是一種思想認同體呢？企業(yè)文化是企業(yè)領導者制定出來的一種讓所有企業(yè)成員必須接受的思想強迫，這在某種意義上并不是員工自主自愿的一種行為，是企業(yè)對員工的一種認知強迫。企業(yè)只保留對企業(yè)文化和價值無條件服從的員工存在，那么也就間接提倡一種“順我者昌”的強權色彩。

而思想認同體卻是企業(yè)和員工通過各自對企業(yè)發(fā)展了解與認識，經過充分交流以后，形成的自主自愿的思想交流氛圍與決策環(huán)境。這樣的企業(yè)是按照全體成員的意愿去前進發(fā)展，而不是某幾個領導層的人物開個短會就讓下面無條件執(zhí)行的命令式發(fā)展。雖然，企業(yè)還是需要有領導，但是這個領導是建立在全體成員共同意志的基礎上產生的領航者，而不是自上而下的命令者。

現(xiàn)代化的企業(yè)，應該多一些能夠聽取不同成員(特別是那些關心企業(yè)發(fā)展命運的成員)對企業(yè)發(fā)展的意見的領導，而不是任何事情都只是自己拍腦袋然后要求下面按計劃執(zhí)行的領導；需要多一些能夠對上面決策有建設性反對意見的員工，而不是聽到上面指示以后就不想不問盲目執(zhí)行的員工。

有時候，我們會抱怨在我們的企業(yè)內部很難聽到不同的聲音。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？因為下面的人員迫于上級的權威而不敢言，迫于企業(yè)文化的緊箍咒而不能言。不是說企業(yè)里的員工都是一個思想，而是因為內部一些刻意的條條框框，束縛了員工敢于講真話的思想念頭，壓制了那些本可以把企業(yè)瑕疵說得很透的員工發(fā)言的機會，也就扼殺了本屬于企業(yè)思想統(tǒng)一體形成的基礎條件，剝奪員工權利的同時，也喪失了屬于企業(yè)本有的一面反照鏡。

在很多企業(yè)，企業(yè)文化實際上就是老板文化。不管下面有怎樣的想法和呼聲，都是老板說了算。不管企業(yè)有多少領導干部，最終這些領導干部還是聽一個人的思想。實則企業(yè)文化的意義就是遵從企業(yè)內部某一位老板的意見。下面的思想和意見，只能夠暗自保留，除非你想離開這個企業(yè)。

一切都是在遵從一個潛規(guī)則：人在屋檐下，不得不低頭。不論到那個企業(yè)，員工的感受可能最深的就是這一點，寄人籬下，要謹慎行事，服從就是保全自身的最好方式。因此，不諫言，也不表態(tài)，心甘情愿做一個沒有想法的執(zhí)行者。

企業(yè)敢于思考的人少了，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也就出現(xiàn)隱患了。在大多數(shù)人都是在一種服從心態(tài)的驅使下行動時，企業(yè)決策者能夠聽到的聲音也就少了，那么企業(yè)決策的可行性風險系數(shù)就會不斷增大。這時候會有幾種情況迷惑決策者的判斷力：一種是聽到喜的聲音太多，讓決策者掉以輕心；一種是沒有聲音，讓決策者不敢決策；還有一種是借助外音，但是因代價昂貴而舉棋不定。

企業(yè)文化，在一定程度上并沒有對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，就是因為，我們太看重領導、老板的想法和意見了。往往是投其所好，而避其所惡，報喜不報憂。能夠形成一個全企業(yè)自下而上的思想認同體，這并不是一件容易的事情，它比一般企業(yè)文化所包涵的內容更廣。

一個能夠在企業(yè)內部真正做到從下而上，自由發(fā)揮員工思想和主動性，為企業(yè)發(fā)展而考慮的思想綜合體，這是難能可貴的！
思想認同體，不僅是一種民主在企業(yè)內部的深入體現(xiàn)，而且也是充分調動企業(yè)員工自主能動性的表現(xiàn)，能夠讓員工把自己的利益建立在企業(yè)發(fā)展的基礎之上，而不是成為一種口號，那么需要的就是給員工更多的民主溝通權利和機制，更多激發(fā)其內部自身認同感的主動性。充分調動員工體內的創(chuàng)新欲望和敬業(yè)思想，那么，對一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是一筆巨大的財富。

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