<廣告>新出爐的《中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報(bào)告》顯示———

“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常瀏覽媒體有關(guān)招聘的信息，無(wú)論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，我深深地失望，因?yàn)榧词褂行冶贿@些做廣告的企業(yè)選中聘上，我都不知道我的職責(zé)范圍，我該對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)？”這是一位求職者向記者述說(shuō)的一些求職感受，他說(shuō)，現(xiàn)在一些招聘廣告，職位描述簡(jiǎn)單，令人看不懂。

事實(shí)上，對(duì)于當(dāng)前許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，求職者們的這些困惑也是他們的困惑，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫(xiě)，招聘工作應(yīng)該如何規(guī)劃，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。

“目前接近一半的中小企業(yè)在招聘方面缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，這也是導(dǎo)致它們招聘效率低的一個(gè)重要原因。”這是日前東方慧博研究院的一項(xiàng)有關(guān)中小企業(yè)人力資源管理調(diào)研所得出的結(jié)論。據(jù)稱，這份《中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報(bào)告》共采集企業(yè)樣本416家，其中有效樣本292個(gè)，有效回收率70.19％。

●人力資源整體規(guī)劃缺失

“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流動(dòng)率都在15％左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)來(lái)的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動(dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。

“招了走，走了招。”用這樣一句話來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過(guò)了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”？《中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報(bào)告》的調(diào)研結(jié)果顯示，在被調(diào)研的企業(yè)中，“招聘缺乏系統(tǒng)規(guī)劃”、“建立培養(yǎng)體系困難”、“招聘效率低”成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。

這份報(bào)告分析指出，大多數(shù)被調(diào)查的中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)招聘工作缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時(shí)才想到招聘，導(dǎo)致招聘工作疲于應(yīng)付，形成不了有效的人員儲(chǔ)備，尤其是在企業(yè)中高端職位上表現(xiàn)更為明顯。此外，受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，招聘仍是現(xiàn)在中小企業(yè)采用較多的人員補(bǔ)充方式，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，對(duì)此東方慧博有關(guān)人士分析說(shuō)，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對(duì)外招聘量大，且壓力重。

“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問(wèn)題方式。”中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文認(rèn)為中小企業(yè)招聘確實(shí)面臨著不少難題，正如報(bào)告所分析的企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。

●五成中小企業(yè)設(shè)立人力資源部

招聘用人面臨的難題多多，但是本次調(diào)研也顯示，在過(guò)去幾年里中小企業(yè)的人力資源管理狀況有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。

調(diào)研顯示，設(shè)人力資源部的企業(yè)占到了五成左右，說(shuō)明很多企業(yè)都具有了人力資源管理的觀念和意識(shí)，并在組織中有了明確的體現(xiàn)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果還顯示，以50人為界，企業(yè)人力資源職能歸口部門(mén)發(fā)生明顯變化。50人以下規(guī)模企業(yè)設(shè)立人力資源部的比例不足二成，大部分企業(yè)將人力資源、行政、后勤等職能合并成一個(gè)綜合部門(mén)，人力資源的重要性還不突出。50人以上規(guī)模企業(yè)中超過(guò)五成設(shè)立人力資源部，其獨(dú)立性逐漸顯現(xiàn)，很顯然隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及對(duì)人力資源管理職能的需求呈明顯上升趨勢(shì)。

中小企業(yè)活力足，業(yè)務(wù)發(fā)展很快，導(dǎo)致企業(yè)的人員擴(kuò)張動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，經(jīng)常面臨人手不足的局面。調(diào)研顯示，從總體來(lái)看，人力資源管理領(lǐng)域的四大模塊———招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)正在成為越來(lái)越多中小企業(yè)人力資源管理重心。但值得注意的是，中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的一些基礎(chǔ)性工作，如人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)、工作分析與定崗定編等關(guān)注度相對(duì)偏低。

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