將來的組織需要新的人力資源政策，組織應(yīng)該幫助員工獲得技能并倚靠他們自己征服新的競爭環(huán)境。傳統(tǒng)的價值觀包括長期就業(yè)保障以及雇主與雇員之間的忠誠正在逐漸消亡，這種趨勢不是幾本強(qiáng)調(diào)忠誠和服從的奴書所能挽回的。各公司應(yīng)該重新評價人才和團(tuán)隊合作精神，并吸引、保留、激勵和合理使用人才。

　　大企業(yè)的大面積裁員和小企業(yè)朝生夕死的現(xiàn)狀，使組織和個人之間充滿了變數(shù)。新的形勢一定會反映出新的保障形式，同時也催促企業(yè)認(rèn)真面對人才的靈活性、流動性和變化性這一現(xiàn)實。如果保障不是來自于被雇傭，那么它一定來自于可雇傭。就業(yè)能力保障即組織目前提供的工作能夠加強(qiáng)某個人的將來機(jī)會價值和知識，這是企業(yè)能夠做出承諾并應(yīng)該保持的優(yōu)勢。就業(yè)能力保障來自于企業(yè)有能力聚集員工的技能以及信譽財富的機(jī)會，并將之用于新的機(jī)會之中。中國有句老話“荒年餓不死手藝人”，不論市場發(fā)生何種變化，那些有較高智力財富和專業(yè)知識的人總能找到滿意的工作，不論他在目前的公司，或者別的公司，甚至是自己開的公司，都是如此。有一家公司的經(jīng)理，從不對新員工做出其他任何承諾，只是說：“在這里你可以不斷提高技能和經(jīng)驗，你會逐步成為專家，薪水也會水漲船高。”

　　在很多非傳統(tǒng)的企業(yè)中，人們開始習(xí)慣將自己的將來寄托在不斷努力工作，提高適應(yīng)企業(yè)變化的技能上，他們希望通過自己的能力找到保障，增加收入，甚至可以自己開公司。市場環(huán)境變化多端，技術(shù)知識和學(xué)習(xí)機(jī)會使員工一直保持可就業(yè)狀態(tài)，如此說來，有挑戰(zhàn)性的工作比某種福利的承諾對員工更有吸引力。打個比方，在IT行業(yè)，很多人認(rèn)為他們不是為目前的老板工作而是為整個行業(yè)在奮斗。企業(yè)通過給員工提供再培訓(xùn)以及職業(yè)指導(dǎo)來不斷提高員工的可雇傭能力，雖然某些崗位會隨環(huán)境的變化而消失，但員工總可以找到為公司繼續(xù)做貢獻(xiàn)的機(jī)會。

　　傳統(tǒng)的激勵工具在逐步失效，奴書的作用如鏡花水月，管理者們應(yīng)采用新的手段來鼓勵組織內(nèi)活力并建立忠誠感。政策應(yīng)該圍繞員工珍視的東西展開，幫助他們確定未來，同時獲得目前的貢獻(xiàn)成果。幫助員工相信他們的工作的重要性很是關(guān)鍵，特別是在穩(wěn)定和其他形式的保障不復(fù)存在的情況下，更是如此。杰出的管理者擅長激發(fā)員工的歸屬感和自豪感，自豪感比起傳統(tǒng)公司中的職業(yè)階梯以及以升職為基礎(chǔ)的獎勵制度來是一種更有效的激勵。讓員工產(chǎn)生使命感是加強(qiáng)組織凝聚力的利器。

　　職業(yè)渠道逐步喪失穩(wěn)定性，未來又不可預(yù)見，人們至少需要掌控自己的職業(yè)生活。很多人寧可選擇能把握自己行動和方向的工作，而放棄種種更誘人的工作。管理者應(yīng)該給予他們這樣機(jī)會，讓他們干自己喜歡的事，讓他們主動工作并決定如何去做這些工作。能夠選擇自己的課題對很多人來說是一個相當(dāng)有效的激勵。

　　人們都明白環(huán)境存在不穩(wěn)定性，能夠提供學(xué)習(xí)機(jī)會的公司可以對人才保持高度的吸引力。對員工來說，能獲得培訓(xùn)有時比工資和福利更加重要。以前的通用電器即使不承諾有升職的可能，也能吸引高水平人才，因為它被視為一個培訓(xùn)場所，同時可以為個人簡歷添彩。

　　讓員工獲得職業(yè)名譽也是一種重要的激勵方式，專業(yè)人士看重名譽，這和官僚體系中的隱姓埋名互為對照。管理者可以創(chuàng)造明星，讓員工獲得廣泛的社會聲譽來褒獎他們。當(dāng)然，通過更有效的工資激勵制度來建立員工的忠誠也不可忽視。羅莎貝絲·莫絲·康特強(qiáng)調(diào)的以人為本的理念是我們管理者應(yīng)該時刻牢記的，相對于奴書鬧劇所強(qiáng)調(diào)的服從，讓組織內(nèi)成員能夠更好地參與和控制工作，才是當(dāng)前形勢下，讓個體對組織保持忠誠的正路。

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