1.領(lǐng)袖更替（Leader Subrogation）是人類社會(huì)發(fā)展的常態(tài)。人是向上的動(dòng)物，幾乎所有的更替都背離了人的向上天性，因而多少都具有強(qiáng)制性的色彩。但強(qiáng)制性的領(lǐng)袖更替從程序上講也有兩種基本形式：非程序更替（Casual Subrogation）與程序更替（Official Subrogation）。

作為領(lǐng)袖更替的傳統(tǒng)形式，非程序更替是非契約化的人治社會(huì)的伴生物；它以權(quán)力為支撐，與能力缺少關(guān)聯(lián)，也沒有時(shí)間的約束，具有極大的隨意性。產(chǎn)生非程序更替的因素除了道德的自覺性以外，主要是領(lǐng)袖生命的終結(jié)或權(quán)力的終結(jié)。人性善還是人性惡，是奠定領(lǐng)袖道德自覺性價(jià)值論的基礎(chǔ)。西方哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和整個(gè)一部西方制度文明史，都是建立在人性惡的假設(shè)基礎(chǔ)上的。而據(jù)此假設(shè)，領(lǐng)袖的道德自覺性不能成為現(xiàn)代制度建設(shè)的依據(jù)。領(lǐng)袖的能力是組織發(fā)展的根源，非程序更替由于經(jīng)常導(dǎo)致領(lǐng)袖與能力脫節(jié)，而引致組織的衰退；政治上，非程序更替經(jīng)常由于對(duì)能力與人才的抹殺與壓制，而引致暴力的循環(huán)。中國(guó)歷史的不發(fā)展、興衰交替與暴力循環(huán)就是由領(lǐng)袖非程序更替主導(dǎo)的活生生的悲劇。

只有在程序更替中才有對(duì)領(lǐng)袖更替進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理性分析的意義。從傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)的演變過程，就是一部領(lǐng)袖更替從非程序更替向程序更替演變的過程。程序更替的基石是以領(lǐng)袖的能力為起點(diǎn)，以時(shí)間約束為終點(diǎn)。程序更替的程序性，正是對(duì)領(lǐng)袖能力的甄別過程。在程序更替的背景下，被管理者與管理者都是平等的合約方，管理者由被管理者理性選拔，管理者的執(zhí)行職能過程始終受到被管理者的監(jiān)督。而時(shí)間約束通過任期制又終止了由程序更替向非程序更替轉(zhuǎn)變的企圖。任期制產(chǎn)生于現(xiàn)代的政府體制，民主制政府部門應(yīng)用最多的是限制任職時(shí)間。對(duì)此，企業(yè)同樣可以學(xué)以致用，對(duì)高級(jí)經(jīng)理人的任職期限做出規(guī)定。在一個(gè)實(shí)行民主制的企業(yè)，需要制定任期制規(guī)則來(lái)規(guī)范領(lǐng)袖更替機(jī)制。Benz和Frey認(rèn)為有三點(diǎn)是很重要的：第一，限制任職時(shí)間。每四年競(jìng)選一次董事會(huì)成員和董事會(huì)主席。四年后，他們的公職期限將自動(dòng)結(jié)束。第二，限制連任。很多國(guó)家規(guī)定，國(guó)會(huì)成員及選舉產(chǎn)生的主席，僅能連任一屆。第三，輪職。很多組織已建立了高級(jí)經(jīng)理人和董事自動(dòng)轉(zhuǎn)換崗位的體制。任期制規(guī)則能有效地限制經(jīng)理人的權(quán)力，也為新進(jìn)入者和新理念的產(chǎn)生提供了機(jī)會(huì)。任期限制含有一種“保證”的意味，CEO們將利用四年的時(shí)間實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。如果他們表現(xiàn)好，將有機(jī)會(huì)、有信心參加下次選舉或連任。并且，高層經(jīng)理們將更多注意培養(yǎng)企業(yè)專業(yè)人才。任期限制也使得人們能夠謹(jǐn)慎地選舉出CEO。

2.程序更替表面更替的是人，實(shí)質(zhì)更替的是能力（Competence）。研究表明，企業(yè)家擁有一種不同于普通員工的人力資本形態(tài)，即異質(zhì)型人力資本。所謂異質(zhì)型人力資本（Idiosyncratic Human Capital）是在特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本（Human Capital）。相應(yīng)地，企業(yè)職工擁有的是一種同質(zhì)型人力資本（Coessential Human Capital），即邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本。企業(yè)員工或被管理者為什么愿意與企業(yè)家或管理者達(dá)成合約呢？核心就在于管理者或企業(yè)家的異質(zhì)型人力資本所擁有的邊際報(bào)酬遞增的生產(chǎn)力。企業(yè)家能力是企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵，企業(yè)是企業(yè)家延長(zhǎng)的影子。鐵打的企業(yè)，流水的企業(yè)家；正是通過企業(yè)家的不斷更替，才引導(dǎo)西方企業(yè)歷史性地不斷成長(zhǎng)，創(chuàng)造了一個(gè)個(gè)百年老店和不斷涌現(xiàn)的國(guó)際500強(qiáng)。反過來(lái)，企業(yè)家能力的滯后、企業(yè)家更替的不足、企業(yè)家更替的滯位，導(dǎo)致了眾多中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)不足，或在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，也是中國(guó)迄今沒有成長(zhǎng)出具有國(guó)際500強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的家族企業(yè)的重要原因。

由于對(duì)企業(yè)家能力主導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)認(rèn)知的不足，在實(shí)踐中，一方面，我們對(duì)一些西方著名企業(yè)的著名企業(yè)家更替機(jī)理難以理解。當(dāng)代西方著名企業(yè)最為活躍（十分頻繁）、對(duì)績(jī)效影響最大的管理事件大多與CEO的更替有關(guān)。微軟大中華區(qū)前后幾任華人總裁，包括吳士宏、唐駿等都是在中國(guó)人的一片看好、崇敬與學(xué)習(xí)中被更替的，更替事件引起中國(guó)企業(yè)家極大的詫異，甚至連當(dāng)事人自己也曾經(jīng)感到愕然。另一方面，對(duì)中國(guó)的企業(yè)家更替難以科學(xué)地把握，在相當(dāng)大的程度上，這成為中國(guó)企業(yè)興衰中經(jīng)常吃后悔藥的誘劑：我們經(jīng)常在企業(yè)破產(chǎn)以后，才后悔沒有“及時(shí)”更換該企業(yè)的負(fù)責(zé)人。換句話說，成功的企業(yè)存在著一套以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的企業(yè)家更替機(jī)制，能夠適當(dāng)更替自己的領(lǐng)袖，引致企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；而失敗的企業(yè)，問題也經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)家更替的錯(cuò)位上。

3.在以能力為基礎(chǔ)的程序更替中，領(lǐng)袖究竟應(yīng)該在何時(shí)更替呢？歷史地看，任何一種人力資本的性質(zhì)分異（異質(zhì)性與同質(zhì)性）并不是固定不變的，由于邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力屬性是個(gè)變數(shù)，在歷史的運(yùn)動(dòng)過程中，會(huì)逐漸演變成邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力，異質(zhì)型人力資本因而會(huì)演變?yōu)橥|(zhì)型人力資本。這里，在企業(yè)家的人力資本由異質(zhì)型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)變的過程中，就有一個(gè)顯著的“拐點(diǎn)（Inflection Point）”，即企業(yè)家的能力由邊際報(bào)酬遞增由邊際報(bào)酬遞減轉(zhuǎn)變的臨界點(diǎn)，而其報(bào)酬達(dá)到最大值的頂點(diǎn)，可以稱為生產(chǎn)力的“極點(diǎn)（Extreme Point）”（圖 1）。


人力資本生產(chǎn)力的“拐點(diǎn)”正是領(lǐng)袖更替的“拐點(diǎn)”，是以能力為基礎(chǔ)的企業(yè)家程序更替的起點(diǎn)；從“拐點(diǎn)”到“極點(diǎn)”的區(qū)間正是企業(yè)家程序更替的最佳區(qū)間。實(shí)證研究表明，國(guó)際成功企業(yè)的企業(yè)家程序更替，大多位于上述“極點(diǎn)”之前到“拐點(diǎn)”的區(qū)域。在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)盡管在繼續(xù)成長(zhǎng)，但企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)顯現(xiàn)微勢(shì)，創(chuàng)新勢(shì)頭顯現(xiàn)不足。典型的案例是格魯夫從英特爾公司CEO退職，與比爾·蓋茨從微軟CEO退職。當(dāng)時(shí)這兩家著名企業(yè)依然是市場(chǎng)之王，但創(chuàng)新能力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)式微，凸現(xiàn)CEO領(lǐng)導(dǎo)力的疲軟。正是在此背景下，兩位曾經(jīng)頂級(jí)的企業(yè)家理性讓賢，企業(yè)獲得后續(xù)新的發(fā)展。反過來(lái)，中國(guó)許多企業(yè)的失敗，核心在于企業(yè)家更替不是發(fā)生在“極點(diǎn)”之前，而是發(fā)生在“極點(diǎn)”之后——企業(yè)家更替滯后。此時(shí)，企業(yè)家經(jīng)常無(wú)力回天，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的結(jié)果是破產(chǎn)或被兼并。

4.領(lǐng)袖更替時(shí)機(jī)的理性實(shí)現(xiàn)需要解決兩個(gè)對(duì)領(lǐng)袖管理的核心問題。其一是管理的技術(shù)問題：如何識(shí)別領(lǐng)袖程序更替的“拐點(diǎn)”呢？ 一方面，既有的關(guān)于“拐點(diǎn)”的研究不僅多是一些實(shí)證性的分析，其研究的對(duì)象主體也是放在企業(yè)發(fā)展的“拐點(diǎn)”上的，探討的是企業(yè)成長(zhǎng)的“拐點(diǎn)”，而不是企業(yè)家能力的“拐點(diǎn)”，沒有考慮企業(yè)成長(zhǎng)的階段性及其對(duì)企業(yè)家能力要求的本質(zhì)不同。例如，由世界經(jīng)濟(jì)論壇和哈佛大學(xué)聯(lián)合進(jìn)行的一項(xiàng)最新研究，使用“創(chuàng)造力指數(shù)”這個(gè)量化結(jié)果去衡量企業(yè)成長(zhǎng)能力，它包括：①技術(shù)研發(fā)能力。②創(chuàng)新資金籌集能力。③風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。④激勵(lì)能力。⑤信息收集能力。⑥市場(chǎng)開發(fā)能力。“創(chuàng)造力指數(shù)”及其變動(dòng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)袖更替的“拐點(diǎn)”識(shí)別有一定的啟發(fā)與參考價(jià)值。另一方面，既有的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估還停留在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、行為和技巧的測(cè)評(píng)階段，如傳統(tǒng)評(píng)估法、360度評(píng)估、自我評(píng)估法和評(píng)估中心法、通用電氣的領(lǐng)導(dǎo)力效力評(píng)估以及摩托羅拉的領(lǐng)導(dǎo)力4E。即使考慮到了領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效，比如加里·尤克爾教授提出的評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)力的三種類型變量中的追隨者特質(zhì)，但是這種考慮并不全面，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效不能只用追隨者的特質(zhì)衡量。因此，可以得出結(jié)論，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估的研究，都還沒有形成一套完整的評(píng)價(jià)機(jī)制。

總之，系統(tǒng)地識(shí)別企業(yè)家能力“拐點(diǎn)”的指標(biāo)體系尚未形成。如何構(gòu)建動(dòng)態(tài)的企業(yè)家能力演變及其“拐點(diǎn)”的識(shí)別模型及其指標(biāo)體系是正在被管理學(xué)探索的重要研究指向。
5.領(lǐng)袖更替時(shí)機(jī)的理性實(shí)現(xiàn)需要解決的另一個(gè)核心問題是管理的制度問題：如何從經(jīng)濟(jì)制度與管理體制上保證企業(yè)家能夠被理性地進(jìn)行程序更替呢？這方面的核心命題是：如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)家理性程序更替與企業(yè)家自身利益的統(tǒng)一？在筆者看來(lái)，對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析與管理分析的關(guān)鍵點(diǎn)都在對(duì)人力資本的認(rèn)知上，或者說，對(duì)人力資本研究范式的接受上。從經(jīng)濟(jì)制度的分析上講，要透徹地理解產(chǎn)權(quán)制度的人力資本屬性，將產(chǎn)權(quán)從傳統(tǒng)的貨幣資本與物質(zhì)資本的范式徹底地轉(zhuǎn)到人力資本的范式上來(lái)。也就是說，產(chǎn)權(quán)是人力資本的產(chǎn)權(quán)，貨幣資本和物質(zhì)資本實(shí)乃是人力資本產(chǎn)權(quán)化運(yùn)營(yíng)的結(jié)果。從管理體制的分析上講，要透徹地理解企業(yè)合約的人力資本屬性和現(xiàn)代企業(yè)的人力資本持續(xù)追加效應(yīng)。也就是說，企業(yè)是一個(gè)純粹人力資本的合約，合約的各方都是人力資本的所有者（只有所有者才能參與合約）。而現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的本質(zhì)不同，還在于傳統(tǒng)企業(yè)可以是人力資本一次性投入，而現(xiàn)代企業(yè)只能是依靠人力資本不斷追加投入才能獲得持續(xù)發(fā)展。如此看來(lái)，不僅人力資本所有者擁有產(chǎn)權(quán)（股權(quán)）容易被理解，越是現(xiàn)代企業(yè)，企業(yè)家的股權(quán)化越明顯也就更容易被理解。

當(dāng)代世界成功企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，制度上都迎合了上述兩個(gè)方面人力資本動(dòng)態(tài)產(chǎn)權(quán)化的要求。而失敗的企業(yè)或者說中國(guó)家族企業(yè)亦或國(guó)有企業(yè)發(fā)展的維艱，制度上都陷入了這兩個(gè)方面的陷阱。——從深層的理論層面來(lái)理解，制度演進(jìn)的困難其實(shí)并不在傳統(tǒng)制度本身的囿制，而在于傳統(tǒng)制度所籍以建立的理論基礎(chǔ)對(duì)認(rèn)識(shí)與思維的囿制，以及人們處置理論與實(shí)踐關(guān)系的不當(dāng)方法。管理學(xué)是一門實(shí)踐的科學(xué)，層出不窮的管理運(yùn)動(dòng)應(yīng)該推動(dòng)理論的不斷發(fā)展，而不應(yīng)當(dāng)以傳統(tǒng)的理論思維囿制了對(duì)管理實(shí)踐的開放性認(rèn)知與創(chuàng)新。

6.企業(yè)與人類興衰的悲喜劇，分界線經(jīng)常就在對(duì)領(lǐng)袖程序更替時(shí)機(jī)（“拐點(diǎn)”）的把握！對(duì)于被囿制在混沌的現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的中國(guó)來(lái)說，這個(gè)結(jié)論是沉重的。中國(guó)的企業(yè)界迄今沒有建立起對(duì)領(lǐng)袖程序更替時(shí)機(jī)把握并及時(shí)處置的科學(xué)管理的機(jī)制，中國(guó)其他的社會(huì)組織包括政府組織，在這方面更存在制度性的缺失。

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