知識(shí)密集是每個(gè)研究型企業(yè)、科研院所及大型跨國公司等知識(shí)型組織的共同特點(diǎn)，而人既是知識(shí)創(chuàng)新的主體，又是知識(shí)的載體。因此，對(duì)人的管理（人力資源管理）是知識(shí)型組織管理的核心內(nèi)容。

　　知識(shí)型組織人力資源管理之所以不同于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理，主要由于其知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。

　　1.知識(shí)型員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。他們受教育水平較高，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識(shí)層面以及其它方面的能力素養(yǎng)。

　　2.知識(shí)型員工追求自主性，富有創(chuàng)新精神。他們與一般員工相比較最大的區(qū)別在于：一般員工往往只是被動(dòng)地適應(yīng)組織和環(huán)境，而知識(shí)型員工是組織內(nèi)最富有活力的個(gè)體，他們傾向于擁有一個(gè)靈活和自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

　　3.知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)性。他們由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有接受新工作、新任務(wù)挑戰(zhàn)的能力，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地去尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)組織的承諾。

　　4.知識(shí)型員工工作過程難以直接監(jiān)控，勞動(dòng)成果常常難以衡量。他們的工作主要是思維性活動(dòng)，勞動(dòng)過程往往是無形的，工作也并沒有確定的流程和步驟，因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。同時(shí)，在工作中他們一般以團(tuán)隊(duì)形式出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢，因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得知識(shí)型員工的成果也不像一般勞動(dòng)者一樣容易被量化。

　　管理知識(shí)型員工的壓力緣于：管理者迫切需要有創(chuàng)造性而且能獨(dú)立思考的人，同時(shí)又需要用一定的紀(jì)律約束他們。因此，知識(shí)型組織人力資源管理需要遵循以下原則：

　1.管理者要有“和諧”、“親民”的工作作風(fēng)。知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力、價(jià)值觀和抱負(fù)，他們往往和管理者一樣對(duì)很多事物有深刻的認(rèn)識(shí)，甚至在一些方面要超過他的上級(jí)。明智的管理者應(yīng)該放下架子，把自己擺到與員工相同的位置上，謙虛地接受員工的批評(píng)，與員工一起討論如何改進(jìn)自己的工作。



　　2.管理者要有充分民主的“懷柔”式的工作方法。知識(shí)型員工對(duì)組織的未來發(fā)展常具有很多獨(dú)到的建議，管理者必須靜下心來，與員工一起討論組織未來的發(fā)展。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在某些問題上，他們可能會(huì)更有創(chuàng)建。把員工當(dāng)成志同道合的合作者，會(huì)更有利于組織的發(fā)展。



　　3.管理者要“恩威并重”、敢于批評(píng)。知識(shí)型員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根據(jù)自己的意愿去做事。但當(dāng)大家在一起討論而達(dá)不成一致時(shí)，就需要進(jìn)行決策，并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。 不必?fù)?dān)心知識(shí)型員工害怕批評(píng)，知識(shí)型員工對(duì)待批評(píng)可能更加理智和客觀。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行批評(píng)，除了要有理有據(jù)以外，還要注意表達(dá)出以下三點(diǎn)意思：一是你的工作做得不錯(cuò)，但憑你的能力還能夠做得更好；二是我對(duì)你的要求和對(duì)其他員工的要求是相同的；三是你們也可以同樣地要求我。



　　4.制度的公正比合理更重要。即便某個(gè)制度不盡合理，但只要對(duì)每位員工一視同仁，往往不會(huì)產(chǎn)生大的矛盾。制度的合理性可以根據(jù)需要不斷改進(jìn)，但制度執(zhí)行的公正性一定要自始至終堅(jiān)持下去。



　　5.上級(jí)對(duì)下級(jí)要忠誠。即管理者對(duì)員工要忠心耿耿，以換取員工對(duì)管理者的忠心。管理者應(yīng)該像對(duì)待自己的上級(jí)一樣對(duì)待自己的下級(jí)。上級(jí)應(yīng)該積極維護(hù)下級(jí)的利益，下級(jí)工作中出現(xiàn)了差錯(cuò)，要積極承擔(dān)自己的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，而不是將所有的過錯(cuò)推給下級(jí)。



　　如何設(shè)計(jì)出一套新型的管理模式以適應(yīng)知識(shí)型組織人力資源的特點(diǎn)呢？我們不妨從以下幾個(gè)方面入手：



　　1.堅(jiān)持以人為本，尊重人性，培育一種自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的組織文化氛圍



　　在知識(shí)型員工占據(jù)多數(shù)的知識(shí)型組織，管理者不能僅僅把員工視為以滿足生存需求和物質(zhì)利益為追求目標(biāo)的單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而要注重員工對(duì)尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求的追求。知識(shí)型員工受尊重愿望比普通員工強(qiáng)烈，管理者要學(xué)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任。此外，要重視員工個(gè)性差異。以人為本，首先體現(xiàn)為尊重員工個(gè)體差異并促使其發(fā)展，具體表現(xiàn)在要為每個(gè)員工安排與其個(gè)性相適應(yīng)的角色與工作。同時(shí)，組織還應(yīng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的組織文化，提高員工的活力和組織的凝聚力。要建立這種自主創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的組織文化，要求組織能夠?yàn)橹R(shí)型員工提供與組織進(jìn)行雙向溝通的渠道，加強(qiáng)橫向的信息傳遞和采取雙向的決策機(jī)制來提高知識(shí)型員工參與管理的程度。



　　2.充分授權(quán)，委以重任，提高知識(shí)型員工的參與意識(shí)



　　現(xiàn)代知識(shí)型組織要更加重視員工在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)。一方面根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。



　　在知識(shí)型組織中，員工與組織是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)與組織的領(lǐng)導(dǎo)者一道，共同參與決策過程。讓員工參與決策過程，這是組織給予他們的最大尊重。一旦員工對(duì)組織的發(fā)展有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增強(qiáng)。



　　此外，委以重任也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。即不妨嘗試“小馬拉大車”的用人理論，堅(jiān)持“尊重人就得委以重任”的用人原則，有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，使員工獲得略大于自身能力的舞臺(tái)。其結(jié)果，使“小馬”感受到組織的信任，迅速成長為“大馬”。



　　3.實(shí)施多元化的價(jià)值分配，給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)



　　“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)多元化價(jià)值分配體系的有效方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即組織將支付給成員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，比如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬；股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬；退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利；支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、配車等等。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如對(duì)工作的滿意度；為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)；培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(如為著名的大公司工作)；吸引人的組織文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及組織對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。



　　由于知識(shí)型員工的需求是全面而復(fù)雜的，既有物質(zhì)需求，又有許多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”與“內(nèi)在的薪酬”相結(jié)合的“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)施多元化價(jià)值分配，充分激勵(lì)知識(shí)型員工的有效模式。



　　4.實(shí)行彈性工作制，增強(qiáng)工作方式的靈活性與多樣性



　　知識(shí)型員工喜歡獨(dú)立工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，知識(shí)型組織的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)知識(shí)型員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，也為人們遠(yuǎn)距離辦公及工作交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能有效地安排工作與閑暇，從而達(dá)到時(shí)間的合理配置，這顯然切合知識(shí)型員工的實(shí)際需要。



　　5.開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，使知識(shí)型員工隨組織發(fā)展不斷成長



　　由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，才可能獲得更多的預(yù)期收入，因此他們非?？粗亟M織能否提供知識(shí)增長的機(jī)會(huì)。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加激烈，組織必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長需要的前提下，組織應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

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