企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略思維及形成凝聚力的粘合劑，不是接受，而是共同建設(shè)和發(fā)展的默契。



　　有人說三年企業(yè)看技術(shù)，五年企業(yè)看營銷，十年八年看管理。企業(yè)走過十年左右，從企業(yè)發(fā)展的規(guī)律和經(jīng)驗(yàn)看，就是看它有沒有一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，有沒有自己主動(dòng)的方向和戰(zhàn)略重點(diǎn)。如果企業(yè)要追求可持續(xù)發(fā)展，最重要的就是看文化了，能不能有所突破、有所創(chuàng)新、成了關(guān)鍵。企業(yè)文化的重要性由此可見一斑，難怪中國企業(yè)這些年把企業(yè)文化建設(shè)搞得熱熱鬧鬧、如火如荼。



　　理論界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)文化的討論已經(jīng)涉及到各個(gè)層面，重要的是如何把形而上的理念和愿景落地，企業(yè)的價(jià)值觀如何為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展服務(wù)。按照著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論，企業(yè)文化是從事創(chuàng)新的企業(yè)家為實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值所做的資源重組的努力，以及在這一努力所規(guī)定的企業(yè)目的之下，參與企業(yè)活動(dòng)的人及其文化傳統(tǒng)的相互作用與融合的過程。



　　美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)權(quán)威約翰·科特教授與其研究小組，用了11年的時(shí)間調(diào)查“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的影響”，結(jié)果表明：重視企業(yè)文化的公司與不重視企業(yè)文化的公司11年的總收入增長(zhǎng)率，前者為682%，后者為166%。公司凈收入前者增長(zhǎng)756%，后者只增長(zhǎng)1%。



　　可見企業(yè)文化不是為文化而文化，而是也有其投入產(chǎn)出比，并且一定是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)力的最重要的管理平臺(tái)。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，而又流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之上。但它必須落地，必須有用。



　　此次沙龍我們圍繞企業(yè)文化相關(guān)的三條主線展開。首先是企業(yè)文化自身的主線。從形象、行為、制度和價(jià)值觀這四個(gè)層面看，如何防止企業(yè)文化和企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)成為兩張皮？為了使員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀并轉(zhuǎn)化成自覺行為，在企業(yè)文化的深層結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的表層結(jié)構(gòu)之間如何建立一座橋梁，或者說如何打通層與層之間的通道？另外一條主線是企業(yè)內(nèi)部。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)袖、CEO、高層管理團(tuán)隊(duì)、知識(shí)員工或者是普通技術(shù)工人，企業(yè)文化的生成和落地如何實(shí)現(xiàn)？在這個(gè)過程中，不同的企業(yè)性質(zhì)、不同的發(fā)展方向、不同決策者的理念、不同的員工屬性自然帶來不同的價(jià)值觀和實(shí)現(xiàn)方式。第三條主線是企業(yè)外部。企業(yè)文化如何同企業(yè)戰(zhàn)略以及相關(guān)業(yè)務(wù)，包括客戶的認(rèn)同很好地結(jié)合在一起，以完成企業(yè)文化的使命，達(dá)到企業(yè)文化建設(shè)的終極目標(biāo)。



　　企業(yè)文化到底是什么？



　　主持人：我們都知道，現(xiàn)代企業(yè)制度源于西方，而現(xiàn)代西方的文化體系很大一部分源于基督教，于是就產(chǎn)生了這樣一個(gè)現(xiàn)象，現(xiàn)代西方從基督教內(nèi)在的文化理念到外化企業(yè)制度的形成是一條線。而中國企業(yè)目前所接受的“現(xiàn)代企業(yè)制度”來源于西方，但中國文化的源頭卻與基督教大相徑庭。幾千年下來，中國人的價(jià)值觀越來越分散，很難統(tǒng)一在一起，包括信仰。有人說過這樣的話：管理者有什么樣的價(jià)值觀，企業(yè)就有什么樣的制度選擇。這就給中國企業(yè)的文化建設(shè)帶來了相當(dāng)?shù)睦щy，特別是對(duì)于知識(shí)員工而言，企業(yè)文化不是接受的問題，是一個(gè)認(rèn)同的問題。不知這些問題幾位嘉賓怎么看？



　　在回答這個(gè)問題之前，我還想問幾位嘉賓幾個(gè)最基本的問題——企業(yè)文化到底是什么？為什么有的企業(yè)喊出的價(jià)值觀都很雷同，但企業(yè)文化卻千差萬別，體系也各不相同？



　　王穎：從全球化的需要到國家戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，包括國家治理、企業(yè)治理，企業(yè)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文明的沖突，很多綜合的問題導(dǎo)致現(xiàn)在企業(yè)對(duì)文化的思考越來越多，需求也越來越多。引起了大家在這方面更多的關(guān)注。



　　企業(yè)文化是什么？在我看來：



　　企業(yè)文化是一種組織習(xí)慣。在某些方面有共同的習(xí)慣，比如守時(shí)等，這是看得到的行為方面的表現(xiàn)。



　　企業(yè)文化是一種心理契約。是責(zé)權(quán)利，個(gè)人利益和集體利益、短期利益和長(zhǎng)期利益等的沖突，對(duì)于這種沖突，大家有不需要語言表述的默契。比如客戶的利益和個(gè)人的利益發(fā)生沖突，為了客戶和公司的利益，自愿放棄個(gè)人的損失等，這就是企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中的自然釋放。聯(lián)邦快遞租用飛機(jī)冒著暴風(fēng)雪，在24小時(shí)之內(nèi)把客戶的郵包送到山上，收的郵資可能只有10美元，但租飛機(jī)的費(fèi)用可能需要5000美元，看似是虧本的買賣，但其實(shí)它獲得的利益毫無疑問比那點(diǎn)郵資價(jià)值要大多了。這樣的事情往往是沖突的，但越是沖突，就越能體現(xiàn)一個(gè)組織的文化。



　　企業(yè)文化是一種潛規(guī)則。顯規(guī)則通常是寫在紙面上、掛在墻上的明面上的東西。但任何一個(gè)企業(yè)、社會(huì)、組織都有潛規(guī)則，是約定俗成的、大家都認(rèn)為存在的規(guī)則。比如在某些場(chǎng)合著正裝等。



　　企業(yè)文化是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，或者是最具影響力的領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的作派在企業(yè)的輻射。輻射的過程是企業(yè)文化形成的過程，當(dāng)然，真正優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是企業(yè)特征而不是個(gè)人的特質(zhì)。因?yàn)槠髽I(yè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者是要抓戰(zhàn)略、抓文化的。所以我們經(jīng)常說，變革最難的是文化的變革。



　　最后，企業(yè)文化是一種識(shí)別。這不是通俗意義的標(biāo)識(shí)系統(tǒng)，而是傳遞一些東西的載體，比如通過產(chǎn)品或者行為等傳遞出簡(jiǎn)約、明快或者高深等等企業(yè)的特有信息。從競(jìng)爭(zhēng)角度講這種識(shí)別可以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓客戶在越來越同質(zhì)化的時(shí)代比較容易地鑒別你的企業(yè)，這是一個(gè)非?？少F的價(jià)值。



　　什么樣的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)是有效的？肯定不同的企業(yè)、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段都是不一樣的。但一定有一個(gè)最基本的東西：符合基本商業(yè)倫理道德和商業(yè)邏輯的文化，是健康的企業(yè)文化。符合這些企業(yè)的基本底線，是企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。



　　主持人：企業(yè)文化是怎么形成的？這是個(gè)本源的問題，比如說潛規(guī)則、心理契約是怎么形成的？比如我去諾基亞，我的到來可能就是個(gè)異類，就可能被別人排斥。因?yàn)樗逃械奈幕呀?jīng)形成了。



　　蔡蕓：諾基亞人力資源部的招聘流程一定是有道理的，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)被招到的人都有點(diǎn)像，馬上就有一種認(rèn)同感。我想這其實(shí)是對(duì)氣質(zhì)文化外化的一種認(rèn)同，不符合諾基亞文化的人可能在招聘的過程中就被排除掉了。我1994年進(jìn)入諾基亞，12年多的時(shí)間里，發(fā)現(xiàn)諾基亞的文化也是不斷變化的，它保持一些基本的價(jià)值觀，但在操作層面和運(yùn)營模式、領(lǐng)導(dǎo)模式方面還是有一些變化的。諾基亞的價(jià)值觀中間曾經(jīng)改過一次。諾基亞日常管理有一句話：“基于事實(shí)的管理”，在管理員工的時(shí)候有規(guī)章制度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)核，都是事實(shí)的、要考核的。但在領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，共同奔向諾基亞的下一個(gè)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)員工往前走，一定靠?jī)r(jià)值觀。所以還有一句話是“基于價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)”。領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人、一個(gè)團(tuán)隊(duì)不能完全靠事實(shí)的數(shù)據(jù)，但一定要有相同的價(jià)值觀，才可能有認(rèn)同、有凝聚力。



　　林海青：企業(yè)文化我把它看成是一條河的“河床”，水進(jìn)入河床，必然會(huì)受到河床的影響。那么這個(gè)河床到底是什么？高的是價(jià)值觀、理念。有企業(yè)才有企業(yè)文化，企業(yè)的形成有其基本原理,就是生存原理、競(jìng)爭(zhēng)原理，包括其投資原理。企業(yè)最基礎(chǔ)的東西，比如像我們這樣的企業(yè)，員工進(jìn)入企業(yè)的最大困惑是老板和員工的關(guān)系。通常會(huì)出現(xiàn)兩種情況，一種是只要“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我好”，比如后80年代的小伙子們，只要老板對(duì)我好，就士為知己者死。這個(gè)主動(dòng)工作是堅(jiān)持不了多久的。還有一種情況是老板的強(qiáng)壓政策，老板盯著干，不干肯定不行。企業(yè)文化是基礎(chǔ)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，我們要考慮企業(yè)的底線是什么？我們總是希望企業(yè)文化能解決所有的問題，其實(shí)我們不能賦予企業(yè)文化過多的東西。



　　我研究了GE，它的企業(yè)文化現(xiàn)在是越縮越基礎(chǔ)了。GE的企業(yè)文化大篇幅講的其實(shí)就是：誠信。GE是個(gè)企業(yè)，告訴員工的就是GE作為企業(yè)的最基礎(chǔ)的東西。GE雖然龐大，但不是政府，不是政黨，不是民族的什么，就是一個(gè)企業(yè)。



　　企業(yè)文化到底是什么？



　　不同階段、不同性質(zhì)的企業(yè)有不同的文化，其定義一定不一樣。



　　所有企業(yè)的企業(yè)文化，其實(shí)都是它最基礎(chǔ)的運(yùn)營原理和最基礎(chǔ)的價(jià)值觀(當(dāng)然，不同階段說不同階段的事，如果目前我的員工首先想到的是公益事業(yè)而不是利潤(rùn)，那就壞了)。企業(yè)文化是所有員工都要遵循、都要按照規(guī)則運(yùn)行的，而且是能指導(dǎo)其行為的東西。所以我同意企業(yè)文化是企業(yè)最基礎(chǔ)的商業(yè)倫理和基礎(chǔ)的商業(yè)邏輯。



　　什么是健康文化呢？一定是員工聽得懂的規(guī)則、氛圍、習(xí)慣、契約。健康的文化，就是這個(gè)階段它的員工都能夠聽懂，不是被訓(xùn)練出來的，是真能夠有感觸的、被認(rèn)同的、對(duì)日常行為有指導(dǎo)意義的文化。



　　企業(yè)內(nèi)部如何實(shí)現(xiàn)文化的生成和落地



　　主持人：企業(yè)文化的基礎(chǔ)既然幾乎是一致的，為什么不同行業(yè)、不同階段、不同企業(yè)還是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化的千差萬別？



　　林海青：基礎(chǔ)的都一樣，但企業(yè)發(fā)展階段不一樣，企業(yè)文化的作用也不一樣。不同企業(yè)要強(qiáng)調(diào)不同重心和點(diǎn)，舉例說，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候，對(duì)利潤(rùn)的追求是相當(dāng)緊迫的。要求它的員工要有狼性，首先要活下去。不同時(shí)期強(qiáng)調(diào)的“重度”肯定是不一樣的。如果沒有這種重度，那就可以直接把GE、諾基亞的文化搬來，企業(yè)就OK了。企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段一定都有一個(gè)最強(qiáng)調(diào)的“度”。



　　王穎:理念是有體系的。為什么不同的階段會(huì)有不同的文化呢？首先是共同價(jià)值觀念，第二是企業(yè)的宗旨，然后是使命、遠(yuǎn)景、風(fēng)尚(實(shí)際是一種作風(fēng))或者是一種精神。再往下面是經(jīng)營理念、管理理念，是總綱、是指導(dǎo)思想。再往下理念體系是在不同價(jià)值鏈條上，在不同的功能表現(xiàn)上，比如客戶理念、服務(wù)理念、安全理念等。其實(shí)從經(jīng)營管理這個(gè)層面開始就不一樣了。不同的企業(yè)理念、不同的發(fā)展階段、不同的價(jià)值鏈條以及不同的價(jià)值定位，其訴求點(diǎn)是不同的。我們做過世界500強(qiáng)的研究，得出結(jié)論：所有500強(qiáng)企業(yè)都有共同價(jià)值觀念；它們的東西并不相同，差別在哪里？GE最基本的三條是：堅(jiān)持誠信，渴望變革，追求業(yè)績(jī)。再看還有很多不同的東西：一種是以客戶為導(dǎo)向，第二是以技術(shù)為導(dǎo)向，第三是以產(chǎn)品為導(dǎo)向，第四是以安全為導(dǎo)向。如果說大的價(jià)值觀相同，但往下走，比如像輝瑞制藥這樣的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)的就是安全導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、產(chǎn)品導(dǎo)向和質(zhì)量導(dǎo)向。就比如GE的核心表述是不一樣的，但有一條相同，就是誠信原則。



　　有虛無縹緲的價(jià)值觀不能說明問題，企業(yè)文化落地有幾個(gè)腿，一個(gè)是理念、一個(gè)是制度體系，能不能和你的理念相吻合，是不是真的能按照這個(gè)來選干部、用干部，選人、用人？一定不是停留在口頭上說的，而是要用制度執(zhí)行才能實(shí)實(shí)在在地落地。



　　蔡蕓：我也有一個(gè)問題，企業(yè)的價(jià)值觀往往可以被幾個(gè)關(guān)鍵詞概括出來，可企業(yè)文化又如何被清晰地描繪出來呢？



　　主持人：舉我們公司的例子。前一段我們?cè)谡行聠T工，在給新員工開會(huì)的時(shí)候，我們的副總要求新員工每一個(gè)人用一句話來表述對(duì)公司的印象和感覺。這位副總把每個(gè)人的話記錄了下來，會(huì)議結(jié)束時(shí)宣布這就是我們的企業(yè)文化。據(jù)說這是HP的一個(gè)方法，如果不能定義企業(yè)文化，那就找新員工把感性的東西表述出來，其實(shí)某種意義上企業(yè)文化就是可感知的部分。



　　王穎：松下幸之助曾說過“五分鐘了解一個(gè)企業(yè)“，不需要看它的規(guī)章制度，不需要看它的報(bào)表，不需要看章法，你只需要感受你看到的人的一言一行、一舉一動(dòng)，你能感受企業(yè)背后有一股什么樣的“精氣神”在支撐著這個(gè)企業(yè)發(fā)展，這就是企業(yè)文化。



　　主持人：企業(yè)文化遵循的基礎(chǔ)是商業(yè)道德倫理和商業(yè)邏輯，這是道。當(dāng)你要考慮企業(yè)文化的作用的時(shí)候，就要考慮企業(yè)的不同發(fā)展階段、行業(yè)特性，要考慮體系的運(yùn)用，然后才可能“道生一，一生二，二生三，三生萬物”。然后考慮在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)文化如何被貫徹、被認(rèn)知，甚至是轉(zhuǎn)變，使企業(yè)有一個(gè)良性的發(fā)展。



　　另外，知識(shí)員工對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)和實(shí)行有什么不同的作用和影響呢？我們知道管理知識(shí)員工并非易事，如果不能達(dá)成共識(shí)，知識(shí)員工的反作用力也是非常大的。一個(gè)認(rèn)同的價(jià)值觀一定有一個(gè)相應(yīng)的制度體系的出現(xiàn)。



　　蔡蕓:諾基亞的這些價(jià)值觀都是我們自己總結(jié)出來的。從諾基亞來說，我們對(duì)價(jià)值觀有定義，對(duì)文化并沒有定義。在諾基亞工作一段時(shí)間就會(huì)發(fā)現(xiàn)，諾基亞這個(gè)企業(yè)很人性化，包括產(chǎn)品和管理理念，所有的一切是自然發(fā)生的。文化是相互影響的，以身作則，為人師表，強(qiáng)調(diào)的是人和人之間的影響力，新員工進(jìn)來，我們也會(huì)介紹價(jià)值觀、企業(yè)理念，我們運(yùn)作是什么樣的，我們也有定期的內(nèi)部資訊信息的傳遞，這些渠道也是企業(yè)文化和理念的傳播方式。就企業(yè)文化方面，諾基亞在上課和培訓(xùn)方面做的工作非常少。



　　諾基亞的工作氛圍給我的感覺是舒服，更多的是人文環(huán)境、人文文化的傳遞。每個(gè)諾基亞人身上其實(shí)都具有諾基亞的烙印，是一個(gè)自然接受的過程。諾基亞作為國際大公司，考慮到了每個(gè)國家都有不同的文化，我們的價(jià)值觀也從“尊重個(gè)人”到相互“尊重”，比如尊重當(dāng)?shù)囟嘣奈幕鹬禺?dāng)?shù)匚幕褪袌?chǎng)環(huán)境?？偨Y(jié)一下就是比較人性化的潛移默化的熏陶和融化。就如我為什么不去別的跨國企業(yè)，除去更好的待遇因素，重要的是要認(rèn)可那個(gè)公司的文化和理念、管理風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)模式等。



　　主持人：企業(yè)文化要有用，在企業(yè)內(nèi)部要能降低成本，提高知識(shí)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在諾基亞這個(gè)企業(yè)的氛圍下，一個(gè)好的管理者給企業(yè)帶來的價(jià)值會(huì)更大。



　　現(xiàn)在，知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的作用力在加大，比如在組織與個(gè)人的關(guān)系中知識(shí)員工對(duì)企業(yè)文化大多是認(rèn)同而不是簡(jiǎn)單的接受。



　　林海青：建設(shè)企業(yè)文化就是為了企業(yè)有凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、工作效率高。企業(yè)一定是要有投資回報(bào)的，一定要適應(yīng)變革，必須要適應(yīng)全球發(fā)展的速度，這些是建設(shè)企業(yè)文化的目的。建立企業(yè)文化是在企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)層面的，除了經(jīng)營戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，實(shí)際上還有文化戰(zhàn)略。至少在MI這個(gè)系統(tǒng)上，是有專門的研究或者是“戰(zhàn)略”的，比如諾基亞其實(shí)就是營造了一種文化氛圍，不管是通過高級(jí)管理人員還是中層管理者還是各個(gè)體系行為的整合，最后形成了自然、人文、尊重的那個(gè)狀態(tài)，那種狀態(tài)是公司的最好狀態(tài)。



　　小企業(yè)也是一樣，也想達(dá)成這樣的效果，我們可能需要高管甚至是總裁、董事長(zhǎng)，去實(shí)施建設(shè)那樣一種文化、一種氛圍，比如會(huì)議、宣傳、上墻、身體力行等多種形式。



　　知識(shí)員工接受企業(yè)文化很快，但要求工人、市場(chǎng)人員甚至初中沒有畢業(yè)的人不能都一樣，需要以不同方式和方法去對(duì)待。



　　王穎:什么是員工，員工首先是人，人本身相同的東西很多。有人類就有文化，黃河不是文化，但運(yùn)河是文化，雨水不是文化，但礦泉水是文化，因?yàn)槿祟惖膭趧?dòng)和參與在里面。建設(shè)企業(yè)文化其實(shí)是梳理、總結(jié)、歸納，在新的環(huán)境下形成一個(gè)符合發(fā)展的新的文化。文化形成有一個(gè)規(guī)律：固化(時(shí)間長(zhǎng)的員工和企業(yè)就固化了一些東西)、破冰(打破，然后放進(jìn)新的東西)——然后再固化。在這個(gè)過程中，并購的企業(yè)在打破、固化的環(huán)節(jié)上，是所有文化整合中最難的。



　　根據(jù)馬斯洛的需求分析，知識(shí)員工更重視是否能創(chuàng)造一些東西，渴望受到尊重，更在乎面子、榮譽(yù)，關(guān)注自身的成長(zhǎng)。所以只是在這方面有所側(cè)重就可以了，并不用把他們和普通工人明確區(qū)分。



　　企業(yè)文化如何對(duì)外釋放



　　主持人：?jiǎn)T工為何在前面加上“知識(shí)”兩個(gè)字，是因?yàn)榇_實(shí)有其特殊性。帶有原來的知識(shí)背景，判斷性很強(qiáng)。作為人來說，需求相同，但不同層面的員工其滿足需求的路徑應(yīng)該是不同的。知識(shí)員工的效率似乎真的要更關(guān)注個(gè)人、方法。制造業(yè)運(yùn)用它自己的方式會(huì)很好地傳遞文化、凝聚方式等。有朋友提出建立宗教型的企業(yè)，當(dāng)形成宗教型企業(yè)后，其文化的磨合等就更為順暢，勞動(dòng)生產(chǎn)率也大幅的提高。我的問題是，企業(yè)文化對(duì)外怎么釋放，怎么讓大家感知你的企業(yè)文化，比如對(duì)客戶、合作伙伴等等？



　　蔡蕓：通過產(chǎn)品可以很好地表達(dá)企業(yè)文化，比如“人性化科技”、“簡(jiǎn)單易用”的概念等等。比如你不用去看說明書，5分鐘就知道諾基亞手機(jī)怎樣用了，這些是隨時(shí)可以通過產(chǎn)品顯現(xiàn)出來的。另外，平等的溝通關(guān)系、處事為人也是釋放的重要途徑，日常的溝通形成了潛移默化的影響。和客戶的關(guān)系，就是重溝通、理解雙方需求、達(dá)成共識(shí)、承諾就兌現(xiàn)。



　　主持人：突破和諾基亞都有產(chǎn)品，但咨詢沒有產(chǎn)品，怎么辦？



　　林海青：沒有沒產(chǎn)品的企業(yè)，比如一些智能型的企業(yè)其產(chǎn)品是人、是形象。保潔服務(wù)也是有產(chǎn)品的，做完衛(wèi)生的環(huán)境就是它的產(chǎn)品，服務(wù)也是產(chǎn)品。



　　王穎：企業(yè)文化是內(nèi)化的，對(duì)外去說的就不是企業(yè)文化。什么樣的途徑能讓大家體會(huì)到你的企業(yè)文化？企業(yè)要做品牌，要做傳媒，得做營銷，得打廣告，得提供產(chǎn)品和服務(wù)，所有的一切行動(dòng)都透著你的企業(yè)文化，產(chǎn)品、服務(wù)、你的形象都是文化的一部分，其實(shí)不用去想要去傳播你的企業(yè)文化。



　　企業(yè)文化其實(shí)就是做品牌，就是你的一舉一動(dòng)在經(jīng)營過程中的自然釋放和傳遞。企業(yè)文化眼睛一定是對(duì)內(nèi)的，要做好基本功。要選好人，做好產(chǎn)品、服務(wù)，要持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，要持續(xù)不斷地為產(chǎn)品做服務(wù)，支撐你發(fā)展的管理系統(tǒng)。



　　林海青：是客戶群的問題。建設(shè)企業(yè)文化，是和戰(zhàn)略同一個(gè)層面的構(gòu)建，與架構(gòu)有關(guān)。我傾向去“建設(shè)”企業(yè)文化。諾基亞的高管也在建設(shè)，只是你沒有看見。固化-破冰-固化其實(shí)就是建設(shè)，在建構(gòu)。比如向諾基亞這樣的企業(yè)就不是靠董事長(zhǎng)在挖運(yùn)河了，他是在制定如何挖運(yùn)河和挖運(yùn)河的標(biāo)準(zhǔn)。只是不同企業(yè)階段顯現(xiàn)的內(nèi)容不同。



　　對(duì)外部怎么宣傳企業(yè)文化？不需要刻意，但要讓外部了解企業(yè)什么？了解企業(yè)有形的東西之外，一定要了解其無形的東西。



　　主持人：我提些不同觀點(diǎn)，我認(rèn)為企業(yè)文化的對(duì)外釋放還是有必要的，但是要有目的和方法?？赡苁且?yàn)槲覀兪莻髅?，所以考慮知識(shí)員工的特性、供求關(guān)系的變化，當(dāng)他選擇的東西很多的時(shí)候，除了價(jià)格、技術(shù)之外，還有一種認(rèn)同。這種認(rèn)同有可能體現(xiàn)在產(chǎn)品的形態(tài)上、功能上，我是在介紹諾基亞按鍵技術(shù)呢，還是介紹為什么去這么設(shè)計(jì)的理念？毫無疑問，其設(shè)計(jì)理念更能讓大眾去接受。所以我認(rèn)為刻意的釋放是有必要的。



　　王穎：這個(gè)話題沒有分歧。我們不是為了傳播企業(yè)文化而去傳播企業(yè)文化，我要搞經(jīng)營我就要去做品牌，我要去做營銷就要去賣產(chǎn)品，你在做這些事情的時(shí)候，文化其實(shí)就是你后面的一個(gè)支撐。透過你的產(chǎn)品你不說也能透露出一些文化的理念，你在干具體事情的時(shí)候就把文化帶出去了。



　　林海青：所有企業(yè)都不愿意說為了文化而去文化，別忘了它就是企業(yè)。企業(yè)的使命是為了健康發(fā)展，為了盈利、為了股東利益，為了它的使命。宣傳它的品牌，是為了產(chǎn)品，為了宣傳的效果是不要為了文化而文化的，而是為了當(dāng)階段的企業(yè)使命、戰(zhàn)略而展開整體的宣傳，其中包括對(duì)于企業(yè)文化的宣傳。



　　聯(lián)想在其發(fā)展的某一個(gè)階段，就充分利用了其文化的美和擴(kuò)張性。當(dāng)時(shí)《聯(lián)想為什么》也是在講聯(lián)想的基本運(yùn)行的價(jià)值觀，包括它總負(fù)責(zé)人的價(jià)值觀和它的企業(yè)運(yùn)行邏輯。那時(shí)恰逢聯(lián)想的高速擴(kuò)張期，特別是它要在中國家喻戶曉的那個(gè)階段?？渴裁?，不能天天說聯(lián)想的產(chǎn)品好，廣告已經(jīng)打足了，這時(shí)候它要把它能引起共鳴的東西釋放出來。這個(gè)時(shí)候它一定是成功的。內(nèi)部已經(jīng)做得很好了，內(nèi)外一致，這個(gè)釋放和它的行為準(zhǔn)則是一致的。海爾的服務(wù)人員一定是穿著鞋套為大家服務(wù)的，這也是有企業(yè)的目的性的，就是為了企業(yè)的使命。



　　主持人：企業(yè)文化離不開企業(yè)目標(biāo)，為利潤(rùn)也好、相關(guān)利益人也好，為公眾、為社會(huì)責(zé)任也好，我們從三方面都做了解讀。我們探討這個(gè)話題的目的就是希望企業(yè)能夠健康發(fā)展，企業(yè)文化不是陽春白雪似的單純的文化，最終還是要結(jié)合到企業(yè)自身的企業(yè)終極目標(biāo)上。

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