一、人力資源開(kāi)發(fā)新詮釋

從國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)（簡(jiǎn)稱(chēng)為HRD）的理解來(lái)看，主流傾向是將HRD等同於培訓(xùn)教育，其中以美國(guó)HRD專(zhuān)家羅斯維爾（Rothwell,1985）給出的定義最具代表性。羅斯維爾認(rèn)為，所謂人力資源開(kāi)發(fā)就是“由組織開(kāi)展的任何有計(jì)畫(huà)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)活動(dòng)。┅┅它把實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與滿(mǎn)足組織中個(gè)人的需求和職業(yè)理想結(jié)合起來(lái)，從而提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，又提高了個(gè)人對(duì)工作的滿(mǎn)足度。”

筆者認(rèn)為，羅斯維爾HRD的定義優(yōu)點(diǎn)在於：1）將HRD看作是滿(mǎn)足組織與個(gè)體需求的共同途徑；2）指出了HRD的一般形式：培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。但是，這種定義的缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的： 1）將HRD僅局限於組織針對(duì)成員個(gè)體開(kāi)展的活動(dòng)；2）受當(dāng)時(shí)管理實(shí)踐的限制，對(duì)HRD形式的理解過(guò)於狹隘。這些理論缺陷的存在，反過(guò)來(lái)又使企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)受到制約。

隨著舒爾茨、貝克爾等提出的人力資本理論在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用，人們對(duì)人力資源作用的認(rèn)識(shí)更為系統(tǒng)化與成熟化，人力資源在組織中的貢獻(xiàn)開(kāi)始大量用人力資本理論來(lái)解釋。所以筆者有理由設(shè)想若將人力資本理論結(jié)合到HRD中，或許能使企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)從理論到實(shí)踐均有新的突破。

所以，我們嘗試給出HRD的新詮釋?zhuān)?

HRD就是“使與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相契合的人力資本存量增加或使人力資本存量損失減少的一系列舉措”。也就是說(shuō)，HRD以圍繞人力資本存量為中心而展開(kāi)。對(duì)於此概念，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)理解：

其一，HRD的最終對(duì)像是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相關(guān)人力資本存量；

其二，HRD包含使“收益增加和損失減小”的雙重目標(biāo)；

其三，“一系列舉措”的提法表明，HRD并不單純針對(duì)個(gè)體，也包括對(duì)組織本身的開(kāi)發(fā)，以達(dá)到使摩擦性人力資本損耗降低到最小目的。

通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的全新認(rèn)識(shí)，應(yīng)該可以得到以下推論：

第一，既然是對(duì)相關(guān)於企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人力資本存量的開(kāi)發(fā)，那麼HRD應(yīng)該在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化等的指導(dǎo)下進(jìn)行。所以，各企業(yè)的HRD活動(dòng)從理念到目標(biāo)到手段都應(yīng)具有特殊性；

第二，HRD的內(nèi)容包括直接對(duì)個(gè)體的激勵(lì)、輪崗、教育培訓(xùn)以及直接針對(duì)組織的組織開(kāi)發(fā)、制度開(kāi)發(fā)等全方位的活動(dòng)；

第三，個(gè)體人力資本存量的增長(zhǎng)不一定是HRD的直接目標(biāo)（或從短期看來(lái)不是），HRD需要服務(wù)、服從於組織的需要，在此準(zhǔn)則下結(jié)合個(gè)人發(fā)展需求；

第四，（也就是與本文討論主題有關(guān)的內(nèi)容）根據(jù)舒爾茨的人力資本理論，遷移和流動(dòng)也能帶來(lái)人力資本存量的增加。雖然流動(dòng)本身不能增加人力資本的價(jià)值，但流動(dòng)可以促使人力資源與物質(zhì)資源的組合不斷優(yōu)化，使?jié)撛诘慕?jīng)濟(jì)資源變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)人力資本的增殖。這一點(diǎn)是顯而易見(jiàn)的：如一個(gè)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者，通過(guò)遷移到城市，有機(jī)會(huì)接受進(jìn)一步的培訓(xùn)與教育；有機(jī)會(huì)通過(guò)一系列潛移默化的方式，改變思維和生活習(xí)慣，以及增長(zhǎng)創(chuàng)業(yè)精神和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)精神，這可以看作是人力資本投資的間接成果。由此可見(jiàn)，研究以遷移和流動(dòng)方式進(jìn)行的HRD也很有必要。

在對(duì)HRD全新理解的基礎(chǔ)上，本文將討論很少被關(guān)注的領(lǐng)域：微觀(guān)層面的遷移和流動(dòng)HRD，也就是企業(yè)與企業(yè)之間的遷移和流動(dòng)HRD行為。

二、企業(yè)與企業(yè)之間的遷徙與流動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)

1 企業(yè)間遷徙和流動(dòng)HRD的功能

本文所討論的企業(yè)間遷徙和流動(dòng)HRD是建立在如下經(jīng)濟(jì)假設(shè)之上：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力要素市場(chǎng)發(fā)育成熟，人力資源在企業(yè)間的流動(dòng)在市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制的調(diào)節(jié)下遵循市場(chǎng)供求規(guī)律。

在這個(gè)假設(shè)前提下我們認(rèn)為人力資源在企業(yè)之間的流動(dòng)有雙重功能：即具有人力資本開(kāi)發(fā)價(jià)值的同時(shí)也優(yōu)化了宏觀(guān)勞動(dòng)力要素市場(chǎng)機(jī)制。具體來(lái)講：

第一，勞動(dòng)者的相關(guān)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)得到積累。不同企業(yè)在用工要求、企業(yè)文化以及工作環(huán)境等存在明顯差異，勞動(dòng)者在企業(yè)間流動(dòng)的過(guò)程中，都會(huì)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的獲取、學(xué)習(xí)與應(yīng)聘過(guò)程相關(guān)的知識(shí)和資訊以此減少流動(dòng)阻力。由於學(xué)習(xí)曲線(xiàn)的作用，有流動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者在環(huán)境適應(yīng)性、心理承受力、經(jīng)驗(yàn)閱歷等方面的人力資本存量一般來(lái)說(shuō)要明顯大於從未流動(dòng)者。

第二，促成人力資源與環(huán)境的匹配，使人力資源的主觀(guān)能動(dòng)性的優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮。環(huán)境對(duì)人的影響很客觀(guān)也很特殊：一方面，對(duì)不同的個(gè)體而言，由於其自身文化背景、經(jīng)歷、性格等因素的作用，使其在不同文化的企業(yè)中類(lèi)似崗位上工作效果大相徑庭；另一方面，人力資本與物質(zhì)資本最大區(qū)別之一是人力資本的運(yùn)用必須依附於有感情有思維勞動(dòng)力身上，個(gè)體主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮程度直接影響人力資本存量發(fā)揮作用的效果。如果人力資源與環(huán)境能得到較好的匹配，個(gè)體才會(huì)產(chǎn)生將現(xiàn)存人力資本最大限度發(fā)揮以及自覺(jué)提升人力資本的積極性。

第三，企業(yè)也是企業(yè)間遷徙和流動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)的受益者。企業(yè)空缺的崗位元需要有相關(guān)基礎(chǔ)的勞動(dòng)力來(lái)填補(bǔ)；企業(yè)需要持續(xù)的注入新鮮思維與活力以確保與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的接軌；對(duì)於暫時(shí)沒(méi)有能力系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn)的企業(yè)而言，接收其他企業(yè)流入的員工未嘗不是一個(gè)較好的解決思路。

第四，合理的流動(dòng)，能產(chǎn)生出處?kù)赌骋患炊夹g(shù)等級(jí)上勞動(dòng)力的“單一價(jià)格”。如果技術(shù)水平相同的勞動(dòng)者在所提供的工作條件基本相同的不同雇主那 得到不同的工資，那麼標(biāo)準(zhǔn)化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模型就會(huì)斷言：被支付了較低工資的勞動(dòng)者就會(huì)辭去工作，轉(zhuǎn)而尋求那些能支付較高工資的廠(chǎng)商。這樣通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)，支付較低工資的廠(chǎng)商就會(huì)被迫提高工資，同時(shí)支付較高工資的廠(chǎng)商就會(huì)受到低工資的推動(dòng)。簡(jiǎn)而言之，這種流動(dòng)使勞動(dòng)力市場(chǎng)資源趨於有效配置，產(chǎn)生新的均衡。從另一個(gè)角度來(lái)看，勞動(dòng)力流動(dòng)在執(zhí)行著一種社會(huì)功能，即，使得人力資源於那些對(duì)他們的技能評(píng)價(jià)最高的雇主匹配起來(lái)，流動(dòng)的實(shí)現(xiàn)是雙方試錯(cuò)的過(guò)程。

第五，人力資源在企業(yè)間的流動(dòng)對(duì)我國(guó)HRD的特殊意義在於，有利於人才“非價(jià)格難題”的解決；在人力資源的流動(dòng)中，價(jià)值是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題。遷徙和流動(dòng)HRD的實(shí)現(xiàn)，使“如何評(píng)估人力資源的價(jià)值？”“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何體現(xiàn)人才的價(jià)值？”“如何給予人才合理的報(bào)酬？”等等問(wèn)題的解決更為迫切。

2 建立一種正確對(duì)待企業(yè)人力資源流動(dòng)的新觀(guān)念

在引入HRD的新理解之前，我們對(duì)企業(yè)的以下做法理解并贊同：人力資源是企業(yè)的核心要素，所以盡可能將內(nèi)部員工的流失率降到最低是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的先決條件之一。但是，在建立起新的HRD觀(guān)念後，我們對(duì)這種一味“將員工的流失率降低到零”的做法有了新的認(rèn)識(shí)：

首先，采取一切措施防止員工辭職就是保護(hù)了企業(yè)的人力資本存量？答案顯然是否定的。正如前文所提到的，人力資本有別於物質(zhì)資本的最大的特點(diǎn)之一是人力資本與人的不可分割性。因此，其創(chuàng)造效益的程度絕對(duì)要受到個(gè)體主觀(guān)意識(shí)的影響。若企業(yè)只是簡(jiǎn)單的將員工的流動(dòng)愿望阻截，則個(gè)體在需求的不到滿(mǎn)足的情況下，其工作積極性必然受到相當(dāng)大的影響。對(duì)企業(yè)人力資本存量的衡量不能簡(jiǎn)單的按人頭按學(xué)歷相加，只有發(fā)揮出來(lái)，與物質(zhì)資本相結(jié)合的人力資本才是企業(yè)真正的財(cái)富。

其次，在完善的要素市場(chǎng)機(jī)制下，企業(yè)應(yīng)該跳出狹隘的視野，站在市場(chǎng)的平臺(tái)上看待員工的正常流動(dòng)。并逐步建立一種更為廣義的人員流動(dòng)觀(guān)：是市場(chǎng)而不僅是你的公司決定員工的走向。美國(guó)Prudential公司便是最早建立“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)”觀(guān)念的公司之一。例如，Prudential公司開(kāi)展的“建立管理能力”的項(xiàng)目把招聘、培訓(xùn)結(jié)合到一起，依賴(lài)一個(gè)復(fù)雜的計(jì)畫(huà)，使人才需求和流失具體化，并能幫助業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理建立極為明確的人力資源規(guī)劃。該公司的人力資源部門(mén)把“將流失率降低到最低”的老目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;對(duì)那些人離開(kāi)，什麼時(shí)候離開(kāi)施加影響”。

3 企業(yè)對(duì)企業(yè)間流動(dòng)HRD的監(jiān)控手段之一：人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)計(jì)量

雖說(shuō)企業(yè)要對(duì)人力資源流動(dòng)要有宏觀(guān)視野，但對(duì)經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)而言，自身的利益要得到絕對(duì)的保證才能引發(fā)其相關(guān)市場(chǎng)行為。由於企業(yè)對(duì)每個(gè)員工均有相當(dāng)多的投入，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、人員替代機(jī)會(huì)成本等等，這也從最容易理解的角度說(shuō)明了企業(yè)對(duì)人員向外流動(dòng)的消極態(tài)度的由來(lái)。

在新的HRD觀(guān)念下，建立人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)計(jì)量體系可以幫助企業(yè)在成本─收益分析的基礎(chǔ)上，對(duì)員工是否應(yīng)該流動(dòng)、何時(shí)流動(dòng)、如何流動(dòng)等提供量化的依據(jù)。

對(duì)於人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容，筆者在此不一一贅述，僅對(duì)與流動(dòng)HRD相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要論述。

筆者認(rèn)為，滿(mǎn)足企業(yè)間的流動(dòng)HRD的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量可以開(kāi)辟專(zhuān)門(mén)的“員工流動(dòng)價(jià)值計(jì)量”專(zhuān)項(xiàng)。在計(jì)量中，應(yīng)該反映的資訊有：

1）個(gè)體人力資本的存量；

2）該個(gè)體以為組織創(chuàng)造的價(jià)值量；

3）大致相等的等量人力資本為類(lèi)似的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值量（即市場(chǎng)水平）；

4）人力資源在企業(yè)間流動(dòng)時(shí)，本企業(yè)需要付出的成本（機(jī)會(huì)成本）；

5）人力資源在企業(yè)間流動(dòng)時(shí)，本企業(yè)的收益或減少的損失。

有了“員工流動(dòng)價(jià)值計(jì)量”的監(jiān)控，企業(yè)在對(duì)待員工的流動(dòng)行為時(shí)就有了科學(xué)的指導(dǎo)：使企業(yè)從被動(dòng)填補(bǔ)“人員流失”的缺口中解脫出來(lái)，主動(dòng)的采取措施使自身在遷徙和流動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)中最大程度的受益。

三、一般性的結(jié)論

將人力資本理論納入人力資源管理的結(jié)果是，勞動(dòng)力企業(yè)間的遷徙和流動(dòng)也成為人力資源開(kāi)發(fā)的手段之一。這種人力資源開(kāi)發(fā)觀(guān)念的建立，不僅需要企業(yè)勇於接受新觀(guān)念，更需要作為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體的企業(yè)對(duì)這種特殊形式的人力資源開(kāi)發(fā)給予監(jiān)督和控制。

總之，將企業(yè)間人員的流動(dòng)作為人力資源開(kāi)發(fā)的方式之一來(lái)探討，是一次新的嘗試，也許在短期內(nèi)企業(yè)對(duì)這種人力資源開(kāi)發(fā)的認(rèn)可和投入不會(huì)很高。但我們有理由相信，隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體話(huà)，隨著中國(guó)勞動(dòng)力要素市場(chǎng)的完善，這種基於“大人才觀(guān)”的微觀(guān)層面的人力資源流動(dòng)開(kāi)發(fā)必將受到企業(yè)全面的關(guān)注。

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