人力資本管理:以員工核心能力?本


【編者按】 在網(wǎng)路經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，人才是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)必須建立有效的人力資源管理系統(tǒng)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

許多企業(yè)管理者都知道人力資本管理工作重要，但到底怎麼重要，可能大家的答案各不相同，其實(shí)人力資本管理最基本、最直接的作用還在於降低成本。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：産品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、資金市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。在網(wǎng)路經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，人才是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)必須建立有效的人力資源管理系統(tǒng)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

人力資本管理最基本的作用是降低成本

如果想成?一個(gè)一流的企業(yè)，就需要從多個(gè)角度考慮如何提高人力資本管理的價(jià)值和效益。世界上很多大企業(yè)通過(guò)多年實(shí)踐，已經(jīng)從很多角度證明，人力資本管理的有效提升至少可以在以下三個(gè)方面幫助企業(yè)：第一，可以有效地降低成本；第二，能有效地提高員工滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量；第三，可以提升人力資本管理能力，如招聘、培訓(xùn)，從而增加人力資本的回報(bào)。

企業(yè)管理者常問(wèn)這麼兩個(gè)有關(guān)人力資本管理的問(wèn)題：第一，從客戶(hù)的角度來(lái)講，他們想知道人力資本管理對(duì)於企業(yè)的價(jià)值到底有多大，能不能量化？第二，人力資本管理的效果要經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間才能夠顯現(xiàn)出來(lái)？

如果拿不出一個(gè)數(shù)位去說(shuō)服企業(yè)的話，很多時(shí)候企業(yè)會(huì)覺(jué)得?什麼非要重視這塊工作。坦率地講，人力資本管理的效果確實(shí)不像財(cái)務(wù)管理那樣可以量化地計(jì)算出來(lái)，能夠給企業(yè)帶來(lái)一下子就能看得到的金錢(qián)。但是最近我們通過(guò)?企業(yè)提供的服務(wù)實(shí)踐證明，起碼在降低成本這個(gè)角度，人力資本是有明顯效果的。比如某個(gè)事情原來(lái)是十個(gè)人做的，如果能通過(guò)一個(gè)比較完善的管理制度把人員降低到五個(gè)人，不僅其直接成本會(huì)降低，同時(shí)也會(huì)間接改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

許多企業(yè)老總反映，每天都會(huì)把大量的時(shí)間花在人的身上，確實(shí)，比如漲薪的幅度、考評(píng)、崗位責(zé)任等問(wèn)題，不僅耗費(fèi)管理者大量的時(shí)間，而且還都是一些令人頭疼的問(wèn)題。如果在人力資本方面能夠有效地加強(qiáng)管理，時(shí)間上的效果應(yīng)該是可以量化出來(lái)的。

再有，現(xiàn)在企業(yè)很頭疼的一個(gè)事情是人員的流動(dòng)性很大。德勤通過(guò)過(guò)去幾年對(duì)美國(guó)一些新興的網(wǎng)路公司的追蹤調(diào)查表明，一個(gè)關(guān)鍵崗位人員流失後，通常替換他的周期需要3.7個(gè)月。這個(gè)時(shí)間意味著什麼？對(duì)於企業(yè)來(lái)講，可能意味著你之前的投入浪費(fèi)了。你這個(gè)3.7個(gè)月的市場(chǎng)機(jī)會(huì)也沒(méi)把握住，甚至你的核心人員會(huì)把你的業(yè)務(wù)帶走。這些都可以折算到成本 。所以說(shuō)改善人力資源管理可以降低成本并且提高員工滿(mǎn)意度。

完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是: 第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用於人力資本管理上的時(shí)間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動(dòng)”，從而吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才。

人力資本管理要重視員工核心能力的開(kāi)發(fā)

人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來(lái)的趨勢(shì)，人力資本戰(zhàn)略要與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致；成?其他業(yè)務(wù)部門(mén)的“諮詢(xún)顧問(wèn)”；增強(qiáng)“以員工?本”的能力和客戶(hù)滿(mǎn)意度；業(yè)績(jī)與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鈎；采用核心能力模型；更加關(guān)注企業(yè)文化和組織績(jī)效管理。

人力資本管理到底有哪些內(nèi)容？人力資本管理覆蓋的領(lǐng)域很廣，最核心的是三個(gè)：一是崗位的分析，包括崗位職責(zé)和崗位評(píng)估；第二是績(jī)效考核，或者叫業(yè)績(jī)管理，這 面包括組織的績(jī)效考核和薪酬；三是員工服務(wù)，包括基於網(wǎng)路的自助服務(wù)、電算化工資、考勤報(bào)表等等。

這 的薪酬通常包括基本工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工工資的定位，都應(yīng)該以市場(chǎng)價(jià)值?叁照物。企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該來(lái)源於市場(chǎng)，來(lái)源於企業(yè)的相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這 邊涉及到很多技術(shù)方法。工資不僅要以市場(chǎng)?基準(zhǔn)，而且要逐年或每?jī)赡赀M(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，以保證競(jìng)爭(zhēng)性。短期獎(jiǎng)勵(lì)通常是以年?單位，大量企業(yè)在獎(jiǎng)金的處理總量上通常是很難搞平衡，比如說(shuō)二線人員的獎(jiǎng)金通常沒(méi)有一線人員獎(jiǎng)金高，有些人甚至還沒(méi)有。雖然任何獎(jiǎng)勵(lì)一定要與業(yè)績(jī)掛鈎，但這些做法不利於調(diào)動(dòng)所有員工的積極性。因此應(yīng)當(dāng)改變把是否先進(jìn)作?全部報(bào)酬的方式，輔之以和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)掛鈎的變動(dòng)工資?，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)也比較關(guān)心長(zhǎng)期激勵(lì)，在美國(guó)，40％的企業(yè)都有長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，通常采用期權(quán)的方式。

在人力資本管理上領(lǐng)先的跨國(guó)公司（如GE、AT＆T和Colgate）尤其關(guān)注以下領(lǐng)域：招聘，職業(yè)開(kāi)發(fā)和繼任者計(jì)劃，員工核心能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)溝通、績(jī)效管理、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可把員工擰成一股繩。其中的核心能力，是決定企業(yè)員工基本工資的有效叁照指標(biāo)。以核心能力?本，可以將人力資本管理的所有方面和流程連接在一起，包括崗位設(shè)計(jì)、招聘和甄選、培訓(xùn)和管理、績(jī)效管理、薪酬、崗位描述、繼任者計(jì)劃等。崗位說(shuō)明圍繞該崗位所需的核心能力而定，每個(gè)崗位的核心能力依據(jù)公司、職能、級(jí)別和崗位特別的要求而定。

對(duì)於員工忠誠(chéng)度，過(guò)去總是講企業(yè)如何增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度、增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，這是上對(duì)下的，是企業(yè)對(duì)員工的。反過(guò)來(lái)在企業(yè)做這些工作的同時(shí)，也應(yīng)該要求員工對(duì)企業(yè)有一定的忠誠(chéng)度。這 面涉及到很多的技術(shù)測(cè)評(píng)，員工忠誠(chéng)度通常采用科學(xué)設(shè)計(jì)的調(diào)查來(lái)評(píng)價(jià)分析，該評(píng)估方法用於考察兩方面：?jiǎn)T工忠誠(chéng)的驅(qū)動(dòng)因素，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。有一個(gè)案例：Sears公司長(zhǎng)期以來(lái)關(guān)注員工忠誠(chéng)度，并且發(fā)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度每提高5％，客戶(hù)滿(mǎn)意度能夠提高1.3％，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能夠增長(zhǎng)0.5％，這三者之間是有相關(guān)關(guān)系并且是互動(dòng)的。

有一個(gè)案例很有意思，一家公司總結(jié)出培養(yǎng)高級(jí)管理者的有效方法：公司每年舉辦高級(jí)主管的培訓(xùn)班，每期9人，先進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)，集中培訓(xùn)5天後進(jìn)行90天的掛職鍛煉，即把某個(gè)人派到某個(gè)崗位上去，手中沒(méi)有任何資源，讓他去實(shí)現(xiàn)自己的想法。90天以後，進(jìn)行3天的總結(jié)和進(jìn)一步的培訓(xùn)，來(lái)考察這個(gè)人作?一個(gè)高級(jí)管理者的能力、潛質(zhì)以及不足，再相應(yīng)地提供針對(duì)性輔導(dǎo)和培訓(xùn)。這樣的結(jié)果就是，86％的公司高層管理人員都由受訓(xùn)者來(lái)填補(bǔ)了。各個(gè)企業(yè)用人的哲學(xué)不同，有的傾向於培養(yǎng)自己的干部，一點(diǎn)一點(diǎn)向上提撥；有些喜歡使用空降部隊(duì)。不管哪種方法，最終只要能使企業(yè)的利益最大化，就是適合這個(gè)企業(yè)的政策。

另外，借助現(xiàn)代管理手段，能夠幫助企業(yè)有效提高人力資本管理價(jià)值。在未來(lái)，人力資本管理也將需要通過(guò)類(lèi)似ERP的軟體系統(tǒng)去提高管理質(zhì)量、降低管理風(fēng)險(xiǎn)。共用服務(wù)也可以有效地降低企業(yè)人力資本管理的成本。

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