50％的人才流動率 民企用人的誤區(qū)在哪里？
你能從下面的統(tǒng)計(jì)資料中得出什麼結(jié)論？
專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國民營企業(yè)的人才流動率接近50％；中國企業(yè)壽命短，平均只有六七年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。

過高的人才流動率表明：相當(dāng)部分的民企，對員工缺少凝聚力、感召力；員工對企業(yè)，缺乏歸屬感、認(rèn)同感。有專家稱：企業(yè)家的人格魅力就在於敢於?T用能力比自己強(qiáng)的人、善於用好能力不如自己的人。反之，不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人不敢用，企業(yè)會發(fā)展嗎？

結(jié)論就是：人，是民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

落後的管人模式

記者曾聆聽一位元民企老板洋洋自得地介紹過他的“管人”經(jīng)驗(yàn)。他說他曾告誡過他麾下的賓館總經(jīng)理：“賓館是24小時(shí)營業(yè)的，所以總經(jīng)理必須24小時(shí)在賓館，無論什麼時(shí)候我到賓館發(fā)現(xiàn)你不在，你就得下崗”。他說他突襲檢查過好幾次，這位總經(jīng)理始終“忠於職守”。

記者無法了解這位元總經(jīng)理“24小時(shí)不離崗”的感受，但假如記者是這位元總經(jīng)理，即使薪金再高也是不干的，因?這 面有太多的“沒有”：沒有人情、沒有自由、沒有快樂、沒有安全感┅┅落後的人力資源管理，已成?不少民企發(fā)展的瓶頸。

據(jù)本市有關(guān)部門的一項(xiàng)調(diào)查，多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動問題。在有的民企中，總工作時(shí)間超過12小時(shí)是普遍現(xiàn)象。計(jì)件制工人，因?是按工作量付酬，多少能體現(xiàn)“多勞多得”，但一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象徵性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。長時(shí)間超負(fù)荷工作，身體即使很棒的員工也難以承受，必然選擇離開。

以罰代管，是不少民營企業(yè)的管理法寶。有的民企，處罰比獎勵多得多，且涵蓋工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行?規(guī)范等方面，但大多明顯缺乏科學(xué)性。還有的民企，缺乏基本的管理制度，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工工作是好是壞，是獎是罰，全憑老板一句話，員工哪里還有安全感？

不可否認(rèn)，到民營企業(yè)工作，薪金較高。但員工更多考慮的是個(gè)人的前途和發(fā)展。目前大多數(shù)民企，對員工的在崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育，少得可憐甚至根本沒有，怎不令員工擔(dān)心日後的發(fā)展？在民企中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，少有機(jī)會從低到高逐級上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。

落後的老板素質(zhì)

有人說：“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大、二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。此話有點(diǎn)道理，因?相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家，是趁著我國經(jīng)濟(jì)體制變革出現(xiàn)的機(jī)會脫穎而出的，他們在“馬上”得了“天下”?？墒侵卫硖煜碌牧硪惶?ldquo;法術(shù)”，他們卻不很懂得。不少民企盛行個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，這種管理模式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機(jī)器人，人治?主，即使有制度也是粗放的，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以“混混”，況且也只適合於規(guī)模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。但隨著企業(yè)發(fā)展，尤其是高附加值的企業(yè)，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。因?“草莽”出身的民企老板，本身就有個(gè)提高素質(zhì)的問題。如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時(shí)代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場變化很大，競爭很激烈，就容易産生碰撞和矛盾。

當(dāng)然，老板的素質(zhì)提升，需要學(xué)點(diǎn)MBA什麼的，但更重要的是觀念的轉(zhuǎn)變。必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?“老板靠雇員”，沒有雇員，就沒有老板，真正樹立“以人?本”的管理思想，把人的積極性調(diào)動起來，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作?老板用人的出發(fā)點(diǎn)。應(yīng)該有一套完善的激勵機(jī)制和合理的分配機(jī)制調(diào)動人的積極性；還應(yīng)該創(chuàng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)職工的凝聚力。

總之，現(xiàn)代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術(shù)，把員工當(dāng)作社會人和文化人，學(xué)會尊重他們的意愿，滿足他們各個(gè)層次的需求。

關(guān)鍵是“以人?本”

有一家民營企業(yè)向社會招賢納才，?了降低企業(yè)的經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，要求錄用的人才交納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金。對於被錄用者來說，交一部分算不上股份的風(fēng)險(xiǎn)金才能?企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱，自然不肯“就范”。這家企業(yè)的老板不懂一個(gè)最基本的道理：企業(yè)最重要的不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。

還有一些民營企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這麼一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。在人才培養(yǎng)方面，許多民營企業(yè)表現(xiàn)出“等不起”，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)?，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎麼辦，豈不是人財(cái)兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點(diǎn)。首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個(gè)道理?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因?，各個(gè)企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎麼能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，如果只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。

記者日前在采訪今年被列?4050專案的上海泰晤士西菜社時(shí)發(fā)現(xiàn)，其雖然地處楊浦區(qū)，生意卻非常好，有人還特意從徐匯、長寧等外區(qū)趕來品嘗，目前西菜社還將開出具有一定規(guī)模的連鎖店?？偨?jīng)理丁美鳳說，保持質(zhì)量穩(wěn)定是其主要特點(diǎn)。泰晤士西菜社經(jīng)營十多年來，廚師人員保持穩(wěn)定，別人家出再多的薪水，再好的待遇都難以挖走泰晤士的廚師。究其原因，這位曾獲得過全國內(nèi)貿(mào)部勞模、上海市“三八”紅旗手稱號的女經(jīng)理告訴記者，通過改制，這家店就成了全體員工共同之家，廚師們可以“叁政議政”，就連幾十位“4050”的老職工們，她也不舍得離棄他們，都簽約到退休。丁經(jīng)理認(rèn)?，企業(yè)特別是民營企業(yè)對待員工，要以心換心，才能同舟共濟(jì)，求得企業(yè)的發(fā)展。

世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，第一條就是“尊重個(gè)人”。沒有尊重，“以人?本”無從談起。尊重人才的重要一條就是恪守信用。很多民營企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用後便只顧使用員工，卻不關(guān)心員工疾苦，個(gè)別的甚至剝奪員工基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還一個(gè)勁要員工“樂於奉獻(xiàn)”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，“以人?本”就要尊重公司 的每一個(gè)人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人，只有這樣，企業(yè)才能作?一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)、高效、創(chuàng)新的團(tuán)體，去適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)激烈的競爭。

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