人力資源的期望理論
對組織行?原因的四種假設(shè)構(gòu)成了期望理論的基礎(chǔ)：

①個人和環(huán)境的組合力量決定一個人的行?，僅有個人或僅有環(huán)境是不可能決定一個人的行?的，人們帶著各種各樣的期望加入組織，對他們的事業(yè)、需要、激勵和過去歷史的期望，所有這些期望將影響他們對組織的回報。

②人們決定他們自己在組織中的行?，有許多東西限制人們的行?（規(guī)章、制度、規(guī)范等），盡管如此，人們還是做出兩條清醒的決定：（1）決定是否來工作，是留在原公司還是跳槽到新公司（成員決定）；（2）決定他們在完成工作時付出的努力的程度（效率、努力程度、同事關(guān)系等）。

③不同的人有著不同類型的需要和目標，人們希望從他們的工作中得到不同的成果。

④人們根據(jù)他們對一個假設(shè)的行?將導致的希望獲得成果的程度，在變化的情況中來做出他們的決定，人們傾向做那些他們認?將導致他們所希望的回報的事情，而避免做那些他們認?將導致他們所不希望的後果的事情。

一般來說，期望理論認?人們對於他們期望從工作中得到什麼有自己的需要或主意，他們據(jù)此來決定他們加入怎樣的公司和在工作中付出多大的努力，因此人們并非生來就受激勵或不受激勵的，激勵取決於人們所面臨的環(huán)境以及它如何滿足人們的需求。

1、關(guān)鍵變數(shù)

建立在上述假設(shè)基礎(chǔ)上的期望理論有三個關(guān)鍵變數(shù)：期望、效仿和關(guān)聯(lián)性。

期望就是相信付出特定的努力必定會産生特定的績效。這種相信的變化程度可以很大，從努力與績效毫無關(guān)系一直到努力與績效之間存在必然的因果關(guān)系。

效仿是個人對特定後果的感覺的量度。效仿可以是積極性的，也可以是消極性的，它取決於可能出現(xiàn)的後果以及人們對此的感覺，有些後果（如報酬、晉升、認可）是可積極效仿的，有些後果（如沖突、責備）則是消極的。

關(guān)聯(lián)性就是績效與後果之間的關(guān)系，關(guān)聯(lián)性可以從+1.0到-1.0之間變動，例如，如果初級結(jié)果（高績效）總能導致次級結(jié)果（加工資）則關(guān)聯(lián)性總是+1.0，如果初、次級結(jié)果間沒有什麼關(guān)系則關(guān)聯(lián)性接近於零，如果初、次級結(jié)果相負則關(guān)聯(lián)性?-1.0。

期望值與效仿的乘積決定激勵的強度，如果效仿和期望值都等於零，則激勵強度也等於零。
2、通常模型
在期望、效仿、和關(guān)聯(lián)性概念的基礎(chǔ)上，就有可能建立起通常的行?模型。 激勵是如何影響個人付出努力的。但是僅有努力是不夠的，除非某個人認?努力會導致某些績效，否則他們不會竭盡所能地去工作。在通常情況下，人們覺得他們能夠達到某一給定高度的績效的可能性越小，那麼他們向那個高度去努力的可能性就越小。努力和績效之間的關(guān)系就是期望?？冃Щ蛏b效率的水平，對於人們獲得他們想要的後果很重要，它有著積極的效仿。在通常情況下，人們認?一定的績效導致他們想要的後果的可能性越大，那麼他們向那個水平的績效竭盡所能的可能性也越大，在生産效率和想要後果之間的關(guān)系就是關(guān)聯(lián)性。

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