全球化的壓力正在對美國最好的公司造成威脅，對于這些公司來說這種壓力使得他們深刻感受到善待員工的重要性。而讓人愉快的消息是一些公司已經(jīng)認識到了這一點，正在不遺余力地實行。這100家美國最佳雇主在讓員工如何愉快工作方面做得更加成熟和深入，因為他們知道在當今經(jīng)濟世界中，要想讓公司繁榮昌盛，這是最好的辦法。

　　全球化的壓力

　　為什么成為一個大老板在當今世界經(jīng)濟中越來越難？其原因已經(jīng)顯而易見。全球化的每一件事都產(chǎn)生出殘忍的成本壓力，沒有人能夠避免。因此很多大公司不斷地削減養(yǎng)老金，GM正在減少員工的醫(yī)療保障。而美國最好的公司正好相反。讓我們把時間追回到2001年，33家上市公司為員工支付了100%的員工醫(yī)療保險。而今天僅僅有14家公司還在這樣做。就在去年，就有27家上市公司減少他們應付的醫(yī)療保健保險。養(yǎng)老金更是有同樣的經(jīng)歷：一定數(shù)目的能夠給新員工提供養(yǎng)老金的上市公司，僅僅經(jīng)過3年就從40家減少到27家，讓人遺憾。

　　而對于一些公司來說，這是一個機會。他們發(fā)現(xiàn)了一種不同以往的新方式。他們中的許多公司擁有巨大的財富，這至少可以減少一部分全球化的壓力。細數(shù)這些上市公司，你將會被一些進入某個產(chǎn)業(yè)的上市公司打動。這些公司包括：17家保健和幼兒公司，這些公司的業(yè)務內(nèi)容具有特殊性，很少會受到全球化競爭的影響。比如在印度的放射線學者學習美國的X射線，但一般情況下我們?nèi)绻枰t(yī)生只會選擇本地的醫(yī)生。其他有代表性的重工業(yè)行業(yè)和服務業(yè)也有其生存的基礎，上市的包括零售商和金融服務公司。一些公司的一部分工作是離岸外包的，但他們基本的業(yè)務要求是親力親為。

　　國內(nèi)的威脅

　　盡管這些公司可以逃脫全球化的競爭力，但他們?nèi)匀粫媾R國內(nèi)上百家公司的威脅，那就是同行業(yè)的國內(nèi)公司對于優(yōu)秀員工的競爭。他們是如何做的呢？部分的說，能夠找到不會費太多的成本就能讓員工感受到關愛的方式是一種學問。在1999年，僅有18家上市公司允許遠程辦公，員工可以享受到足不出戶的辦公條件，而現(xiàn)在這個數(shù)字已經(jīng)達到了79家。如今有81家上市公司在壓縮勞動時間，每周的工作時間只有40個小時，而在1999年僅有25家公司可以這樣。更多的公司開始提供更加私人化的服務，為員工提供這樣的便利，盡管成本不高，但可以給員工帶來深深的滿足感，從而愿意為他的老板奉獻自己，從感情上俘虜了員工的心。

　　有效的運作管理

　　一家公司成為標桿類的公司不是出自于業(yè)務本身的天性，而是一種管理。當可口可樂在20世紀90年代騰飛的時候，它的CEO Roberto Goizueta常說，“可口可樂是一種信仰。”他經(jīng)常會談到他的仁慈的工作使上百萬小經(jīng)銷商能夠依靠出售可口可樂為生。那就是為什么他的繼任者把可樂稱為“地球上最高貴的業(yè)務。”如果可口可樂能夠有一種高貴的動機，其他的任何企業(yè)都可以有。

　　從我們的經(jīng)歷中可以了解到有一種情況和高貴的目的是不相稱的：就是試圖使其股票上揚。它是股東資本主義的基礎，但它并不能給人們帶來實實在在的好處。我們上市公司最顯著的特征之一就是一定數(shù)目的公司不是為了追求利潤最大化，公司也不是私人所有。公司成員自己擁有的公司，它的利潤可以同時回報股東和自己。員工也覺得自己在這樣的公司做事，就像和一群老朋友在一起。這是一種文化的力量，是錢所不能給予的。

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