一、HR面臨的挑戰(zhàn)

在當前的經(jīng)濟形勢下，可以預期未來很長的一段時期，企業(yè)人力資源將面臨著很大的成本壓力和管理挑戰(zhàn)。員工離職管理將成為企業(yè)人力資源管理(人力資源管理專題：http工作的重點。當下企業(yè)員工往往選擇留守以最大限度地躲避離職風險，“不辭職、不跳槽、不改行、不創(chuàng)業(yè)”在雇員中廣為流傳。在希望通過裁員或降薪來解決資金問題的企業(yè)里，人力資源管理將面臨前所未有的勞資糾紛的處理工作。在采取凍結加薪的企業(yè)里，部分核心員工可能因為不加薪而辭職，這樣的企業(yè)將面臨著關鍵人才流失的風險?！秳趧雍贤ā芳皩嵤l例的出臺，抬高了企業(yè)辭退員工成本的事實，能否依照法律處理裁員和離職問題將成為他們的重大考驗。此外，勞動力市場上勞務人員增加，買方市場將再次出現(xiàn)，招聘一線員工不會像以往那么難找，才市價格也將有所下降。但是，由于勞動者對工作的過分渴望，甄別出真正適合企業(yè)需要的員工也將更加困難。

一直以來，人力資源部門在企業(yè)中就處于一個尷尬的地位，“事實上，人們曾經(jīng)一度質(zhì)疑是否應該在公司里撤銷人力資源部”。在經(jīng)濟增長時期，企業(yè)人力資源管理者尚處于這樣一種境地，那么在經(jīng)濟危機中，人力資源管理的處境將更加尷尬。

二、危機中人力資源管理者的角色和定位

“禍兮福之所倚，福兮禍之所伏。”面對今天的經(jīng)濟形勢和企業(yè)對人力資源管理的調(diào)整，人力資源部門又該如何定位和如何行動以幫助企業(yè)渡過難關，同時改變自身尷尬的地位呢？企業(yè)人力資源管理者要善于把握機遇，順應目前的經(jīng)濟形勢，尋找經(jīng)營、管理上的突破口，變挑戰(zhàn)為機遇，實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新、科學發(fā)展。面對企業(yè)高層管理者的對人力資源工作的質(zhì)疑，戴夫·烏爾里克（2005）提出了人力資源管理者的四個角色：戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴、變革推動者、行政專家、員工后盾。

1.戰(zhàn)略伙伴

在經(jīng)濟危機時期人力資源管理者應對公司的人力資源狀況進行深入的分析，根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境的變化積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的調(diào)整，并協(xié)助公司實現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標。在公司戰(zhàn)略調(diào)整的基礎上，人力資源部門要引導大家積極思考：組織機構與戰(zhàn)略執(zhí)行是否相一致，組織員工能否對戰(zhàn)略執(zhí)行提供足夠的支持，企業(yè)文化是否與戰(zhàn)略相適應，信息溝通是否滿足戰(zhàn)略執(zhí)行的需要，企業(yè)現(xiàn)有的控制與激勵制度是否與戰(zhàn)略執(zhí)行相一致，然后制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略以解決以上影響戰(zhàn)略執(zhí)行的問題，確保人力資源戰(zhàn)略與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，發(fā)揮戰(zhàn)略管理職能，幫助公司實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標。

2.企業(yè)變革的推動者

3.

人力資源管理者應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，借助經(jīng)濟形勢給企業(yè)和員工帶來的壓力不斷推動組織變革，優(yōu)化組織結構、削減管理層級，進一步引入競爭機制，優(yōu)化管理體系，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，推動企業(yè)向高效組織轉(zhuǎn)變。

4.人力資源專家

5.

人力資源管理者要熟練掌握各項勞動法規(guī)和專用性人力資源管理知識，為企業(yè)裁員、降薪、核心員工留用計劃、凍結薪金計劃、員工培訓計劃、危機時期企業(yè)人才庫建設等提供備選方案，為企業(yè)設計有效的人力資源工作流程，解決企業(yè)人力資源問題，確保在經(jīng)濟危機時期企業(yè)的日常工作順利進行；面向員工提供客戶至上的服務，實施人力資源流程服務管理。

6.員工的后盾

7.

人力資源管理者應及時了解員工的需求和所面臨的問題，為員工及時提供支持，對員工的狀況保持高度的敏感和積極的回應，特別是要加強員工情緒管理，減輕員工對經(jīng)濟危機的恐懼。人力資源部還要充當員工的代言人——在管理層面前他們必須代表員工利益，在與管理層討論中他們必須替員工說話，保證企業(yè)嚴格按照法律規(guī)定實施裁員計劃或用工方案，維護員工的合法權益。要做好員工關系管理，如幫助離職員工做好職業(yè)規(guī)劃設計，做好下崗員工的心理輔導，積極幫助他們實施再就業(yè)計劃等。

三、經(jīng)濟危機時期的人力資源管理策略

企業(yè)的人力資源策略是和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的人力資源戰(zhàn)略的具體化，因此，企業(yè)采取什么樣的人力資源策略，不僅與外部的經(jīng)濟狀況、市場環(huán)境、行業(yè)狀況緊密聯(lián)系，也同經(jīng)濟危機時期企業(yè)自身的經(jīng)營狀況特別是企業(yè)整體戰(zhàn)略的緊密相關。

1.過冬——收縮性企業(yè)人力資源策略

阿里巴巴老總馬云在《給阿里巴巴全體員工的一封信》中說：一個偉大的公司絕不是因為能抓住多少次機會，而是因為能抗過一次又一次的滅頂之災。而很多優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，經(jīng)濟衰退時期也是企業(yè)優(yōu)化管理和提升隊伍的好機會。面對經(jīng)濟衰退和市場緊縮，受到市場影響較大的企業(yè)首先應該采取收縮性人力資源政策，實施如推動企業(yè)內(nèi)部組織變革，優(yōu)化組織結構、縮短管理半徑，加強員工競爭意識，加大考核力度，強化優(yōu)勝劣汰，調(diào)整用工模式、凍結工資增長或減薪、凍結或裁減人員外部招募計劃甚至裁員等措施，提高組織效率壓縮人力資源成本，確保企業(yè)過冬。

企業(yè)實行收縮性人力資源政策要加強同員工的溝通，人力資源部門要充當企業(yè)政策的宣傳員，讓員工了解企業(yè)的處境和理解企業(yè)的決定，號召員工發(fā)揮艱苦創(chuàng)業(yè)的精神，發(fā)揮聰明才智，與企業(yè)一起同舟共濟團結一心共渡難關。企業(yè)在被迫采取降薪或裁員措施時，人力資源部門要充當員工的后盾，號召高層管理者首先作好表率，勸說高層領導削減報酬和公務費用。在企業(yè)危難時期，人力資源管理部門和高層管理者要向員工積極描繪企業(yè)的未來，為企業(yè)建立愿景。雖然對講求經(jīng)濟利益的員工來說，畫餅不能沖饑，但從心理學角度來看，向員工描述企業(yè)愿景不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。

2.備春——發(fā)展性企業(yè)人力資源策略

人力資源是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的未來取決于企業(yè)人才保存狀況。安德魯·卡內(nèi)基在強調(diào)員工的重要性時曾說：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”經(jīng)濟總是周期性變化，發(fā)展的進程難以阻擋。企業(yè)在寒冬中不僅要能夠戰(zhàn)勝寒冷和饑餓，還要為即將到來的春天積極儲備力量。雖然經(jīng)濟低迷時期，員工在職業(yè)轉(zhuǎn)換上持保守態(tài)度，但是這并不意味著企業(yè)沒有人才流失的風險。因為在這個冬天，很多實力雄厚的企業(yè)已經(jīng)把這次經(jīng)濟危機視為延攬人才的大好機會，而在人才市場上向其他企業(yè)的高端人才頻拋橄欖枝。在很多企業(yè)內(nèi)部，員工士氣低落，企業(yè)資源緊張，這些因素也促使他們的核心人才也開始尋找新機會。當前，人力資源部門在人才保留上面臨的壓力將越來越大，而留住企業(yè)核心員工，加強企業(yè)人才建設的重要性顯得愈加重要。人事決策國際公司的調(diào)查結果顯示，參加調(diào)查的企業(yè)領導中有90%以上認為“經(jīng)濟困難時期留住重要員工比經(jīng)濟繁榮時期更加重要”。那么，在企業(yè)面臨較大的經(jīng)濟壓力不能提供富有競爭力的薪水和福利的情況下，如何才能留住人才呢？促進員工發(fā)展被認為是最積極最有效的手段。在經(jīng)濟危機時期，企業(yè)應該為員工提供更多富有挑戰(zhàn)性的工作，提供更多的參與企業(yè)管理的機會，為員工開展工作提供更多的幫助和指導，并加強企業(yè)文化建設，積極創(chuàng)建一個公平的、富有競爭和活力的工作環(huán)境。這些都將有利于調(diào)動員工工作積極性，增強員工滿意度和忠誠度，提高企業(yè)的凝聚力。在經(jīng)濟繁榮時期，由于業(yè)務繁忙，很多企業(yè)的培訓雖然投入較大卻收效甚微。當前，企業(yè)應該抓住當前的業(yè)務淡季，通過崗位輪換、半脫產(chǎn)學習、崗位培訓等方式提高員工的工作技能，這既提高了員工工作能力，也為企業(yè)儲備了人才，還實現(xiàn)了員工的自我發(fā)展，有利于提高員工的工作滿意度。此外，還應該根據(jù)自身財力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略，抓住機遇延攬人才，做好企業(yè)人才儲備。

建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制。企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是為了獲得創(chuàng)造性的成果，公司組織授權、提供資源保證，由公司內(nèi)具有創(chuàng)業(yè)愿望和能力的員工進行的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是企業(yè)開拓新業(yè)務、推行二次創(chuàng)業(yè)和實現(xiàn)戰(zhàn)略性重組與整合的有效途徑。建立可行的管理機制支持企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，不僅可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新的機會，還可以為企業(yè)員工留住優(yōu)秀人才。因為作為一種激勵方式，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅可以滿足員工創(chuàng)業(yè)的欲望，解決了優(yōu)秀員工更高層次的需求，同時也能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，改善企業(yè)內(nèi)部分配機制，是員工和企業(yè)雙贏的一種管理制度。此外，實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃還可以為企業(yè)培養(yǎng)一批技術和管理領軍人才。

（作者單位：中國地質(zhì)大學（北京）人文經(jīng)管學院，外交學院人事處）

四、企業(yè)需要特別關注的幾個問題

1.慎用裁員

裁員是縮減企業(yè)人力資源成本最明顯最有效的方法，但是它給企業(yè)帶來的破化也是巨大的。裁員即意味著部分員工不得不失去工作，非自愿性的變動將帶給他們很大的社會壓力和心理沖擊。有些員工會對自己的能力產(chǎn)生懷疑，或?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生敵意甚至采取報復措施。同事的離職還給在職員工帶來心理壓力，大范圍裁員將使員工人人自危，容易使員工內(nèi)部發(fā)生敵對行為，渙散組織凝聚力，此外，裁員還會影響員工對組織的感情，破壞企業(yè)的雇主品牌-全球品牌網(wǎng)-和社會責任形象。楊忠誠還指出：組織內(nèi)部長期工作的員工是企業(yè)文化、能力、經(jīng)驗、知識的載體，如果失去這些寶貴的人力資本，對企業(yè)的未來絕對會有極大的消極作用。因為當經(jīng)濟回暖時，企業(yè)又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本很可能會被抵消。因此，裁員應是企業(yè)在經(jīng)濟危機時期最后才能采取的措施。企業(yè)在最后選擇裁員時，人力資源部門應該對內(nèi)部人力資源狀況進行分析，可以運用波士頓矩陣模型確定必須保留的核心員工和可以裁撤的員工。人力資源部門還應嚴格遵守相關法規(guī)和程序做好員工離職管理，解決離職員工關心的問題，避免用工糾紛引發(fā)勞動訴訟。

2.加強員工培訓

由于企業(yè)對人力資源普遍不夠重視，企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時期，往往會采用裁員、削減培訓費用等措施壓縮人力資源成本。題為“經(jīng)濟危機形勢下的人力資源管理”的市場調(diào)查結果顯示，有近60%的受訪的國內(nèi)企業(yè)傾向于或很有可能削減培訓開支。但是任何事物都具有兩面性，這些措施在增大了企業(yè)渡過嚴冬的可能性的同時也往往危及企業(yè)的未來。削減培訓開支對幫助企業(yè)渡過難關的作用可能恰恰是適得其反。因為削減培訓不僅將直接或者間接對提升企業(yè)運營效率產(chǎn)生很大的負面影響，還會打擊員工的士氣和敬業(yè)度，最終將降低組織的工作效率。戴夫·烏里爾克認為“人力資源效能＝能力水平×投入程度”。在經(jīng)濟危機的影響下，在經(jīng)過正確的引導和采取恰當?shù)募畲胧┖?，員工對于工作的投入程度已經(jīng)不再是困擾企業(yè)的問題，更加重要的是要提高員工工作能力。因此，加強對員工的業(yè)務培訓，而不是削減培訓費用才是企業(yè)的正確選擇。金融危機爆發(fā)之后，國外多家保險公司不但沒有削減培訓，而是選擇人力資源服務知名企業(yè)SumTotal為他們培訓保險金代理人，幫助員工更好地實現(xiàn)銷售業(yè)績。這個例子也許會給國內(nèi)過冬企業(yè)一些啟發(fā)和思考。

3.加強員工情緒管理

研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)壓力已經(jīng)成為影響員工的判斷力、意志力的重要因素，過大的職場壓力所導致的員工低效率、低產(chǎn)出、士氣低落、意志消沉等，直接影響員工的工作效率和工作質(zhì)量，直接影響到組織的人力資源管理成本，直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。實施員工幫助計劃(Employee Assistance Program)，進行有效的壓力管理，可以大幅度降低員工的醫(yī)療費用，減少由健康原因造成的一系列影響工作的問題，從而降低組織的人力資源成本，實現(xiàn)組織效益的最大化。當下很多企業(yè)都采取了裁員、凍薪或凍結招聘計劃-全球品牌網(wǎng)-、強化管理考核等方法應對經(jīng)濟危機，很多員工對經(jīng)濟危機心存恐懼，員工普遍面臨著很大的職業(yè)壓力。如果不對員工的壓力及時進行幫助和干預，企業(yè)將會面臨很大的人力資源風險。實施員工幫助計劃，對員工情緒進行管理是經(jīng)濟危機時期人力資源管理部門的又一項重要工作。人力資源部門要與員工保持溝通，及時且經(jīng)常向員工通報公司的政策和最新情況，避免員工猜疑，消除員工困惑。也可以開展專家講座幫助員工正確分析經(jīng)濟局勢和心理自我調(diào)適，開展員工交流活動為員工交流想法表達思想提供機會。企業(yè)還可以設立放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒，為員工制訂健康研修計劃幫助員工克服身心方面疾病。




“冬天并不可怕！可怕的是我們沒有準備！”經(jīng)濟危機，既是挑戰(zhàn)，也是機遇。企業(yè)人力資源管理部門面對挑戰(zhàn)不能束手無策，也應當抓住這個機遇對自身的角色和功能進行重新定位，為企業(yè)度過這次寒冬實施有效的人力資源管理策略，并為下一個繁榮積極進行推進管理和人才儲備。也許當我們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走出這個寒冬之后，卻要感謝這次經(jīng)濟危機。因為正是風雨的洗禮讓我們的企業(yè)掌握了在不確定條件下生存的本領。

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