我國民營企業(yè)的發(fā)展實質上是靠民營企業(yè)家個人在拉動，而沒能做到靠人才推動。至于能夠走多遠，則只能取決于民營企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場的供求。“用人”問題始終是一個難以突破的瓶頸，限制了民營企業(yè)本身的發(fā)展。

1、很多民營企業(yè)對人才的政策是“閑置”，民企老板最不愿意給人才的就是權力。目前中國的很多民營企業(yè)在稅收上都是存在問題的，撇開存在原因的探究和對做法的非議，總之，問題是客觀存在的，存在經濟問題的地方如果交予外人無疑是授人以柄、引火自焚，所以，財務、會計、采購等環(huán)節(jié)都是老板的親戚把持。

2、老板對人才有一種求全責備的心態(tài)，同時又不能虛懷若谷，于是導致企業(yè)人才頻繁流失。中國有句民言，叫“人才有用不好用，庸才好用沒有用”，小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，這里面要解決的一個問題便是忠誠的問題，用人唯親在這個時候出來當了主角。
3、民營企業(yè)老總對功臣的辦法是兔死狗烹。

4、對人的怠慢和卑視；只要求員工奉獻，卻不愿意給員工以實際的利益。老板最鄙視的就是人才的個人意志和獨立思想。民營企業(yè)家所聘用的人才要有奉獻精神，只求付出不求回報。

5、穩(wěn)定性和效忠心：在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高，一個崗位一份工資多種職能等原因都不同程度地導致員工跳槽。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。
6、真誠利用：民企老板在創(chuàng)業(yè)初期因為獨裁和集權，提高了決策效率降低了管理風險；但隨著企業(yè)的逐漸擴大，民企老板放不下人英雄主義的無限擴張誘惑或者就是民企老板缺乏人與人之間應有的“真誠”，懷著純粹“利用”的心態(tài)來用人，從而使管理無授權或授權不充份。企業(yè)的事不管大事小事都要報告老板，這樣在老板心里會覺得什么事都掌控在自己手里，但卻是降低了工作效率，也局限了人才的個人發(fā)展，造成企業(yè)各個階層的管理人員管不了事，無權對職責范圍內的事做決定，更談不上解決問題的能力了。但出了問題后老板又會抱怨自己的管理人員沒有用，做不了事，感覺給付的工資得不到相應的回報。其實是老板自己不讓管理人員做事而以！

在這種用人方式下，民營企業(yè)的發(fā)展前途可想而知了。只有這些民營企業(yè)家們意識到“人”的重要性，才能使企業(yè)有長足的發(fā)展。得民心者得天下，得人心者得企業(yè)，企業(yè)成敗取決于員工的創(chuàng)新精神是被壓抑還是被鼓勵。企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定可靠并且忠誠的核心管理團隊。對于這個團隊成員要充分體現(xiàn)出他們自身的價值。每個人有每個人不同的需求，企業(yè)家必須研究團隊成員的需求，正確引導、滿足，才能既網絡住人才，又能留得住人才，企業(yè)才能形成一個完整的管理轉型和企業(yè)發(fā)展的團隊。一個是要建立起企業(yè)管理層決策機制。企業(yè)的經營管理團隊內部也應該建立起一套決策機制。一個就是培養(yǎng)關鍵人才，并與團隊成員分享成功果實。企業(yè)家不能獨吞企業(yè)經營管理的成果。企業(yè)是一個大家庭，企業(yè)的成敗應該由企業(yè)中所有的員工來共享。

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